创意人才的经营和管理

第三节　创意人才的经营和管理

一、创意人才的经营

（一）人才招募

创意人才是创意产业核心竞争力的载体，如何招募到全面、优秀的创意人才，对于企业的健康发展至关重要。企业应广泛撒网，从高校、社会选拔杰出的创意人才。

对于招募高校创意人才而言，企业应根据人才资源的规划进行人才资源配备。招募包含招聘广告的发布、简历筛选、笔试、面试、甄选、录用、签约等环节。在招聘广告发布的环节，创意企业可以实行内外联合招募法，委托各类高校的就业部门、职业介绍机构、人才市场、门户网站等发布招聘信息，通过电子邮件、纸质简历等多渠道进行招聘。在简历筛选环节，应做到细致、认真，尤其是注重简历当中的细节。应了解这些高校毕业生的知识结构和能力结构，了解相关专业学生的就业情况，在评价他们学习成绩、科研能力的基础上，尤其要注重他们创意实践的能力，筛选出初步符合企业条件的创意人才。在录用及签约环节，创意企业应向拟录用人员如实提供企业的信息，如薪酬体系、福利待遇、发展空间等，做到坦诚真挚、诚信为本，让创意人才认识到这是一个人性化的企业，是一个能给他提供广阔发展空间的平台，从而避免毁约，激励创意人才更好地为企业服务。

此外，创意企业还应拓宽人才开发途径。创意人才不仅只局限于高等院校之中，还可能游离于学历教育之外，没有固定单位，是自由职业者。因此，企业人才的招募仅依赖于学历教育和在职培训是远远不够的。企业应站在人人皆能创意的角度，针对创意人才个性突出、喜欢自由的特征，广开途径，打破学历、资历和身份限制，广泛撒网，积极向社会招募创意人才。并且可以结合各种职业介绍机构招聘、利用各种高级人才市场招聘，等等。还可以通过举办专业竞赛、行业评比等多种形式的创意设计大赛给潜藏在社会的创意人才展示自我的平台。此外，还可以通过资格认证、猎头公司等方式深入发掘创意人才，并给予充分的礼遇和良好的待遇，从而为创意产业的蓬勃发展提供智力支持。

（二）人才引进

当前，我国创意企业面临人才资源匮乏、结构性短缺等问题，而高端创意人才和技术人才的缺乏更为严重。因此，对于具备一般创意人才条件的企业而言，加强高端技术开发和高端人才培养，积极引进境内外高端人才，为产业振兴提供强大的技术支撑和人才支持已刻不容缓。企业可以通过技术入股等方式进行引进，从薪酬、股份、发展空间等方面吸引高端创意人才；或者以项目形式进行合作，形式灵活多样，怎么方便就怎么来。以CG动漫产业的发展为例，随着《黑客帝国》《星战前传》《超人总动员》等一系列大量采用CG技术影片的上映，CG行业在21世纪初有了空前的发展。CG的魅力和其带来的效益从《蜘蛛侠》中可见一斑。此片当时票房收入15亿美元，但是其衍生产品，诸如书包、模型、玩具等周边产业带来的收入却高达45亿美元。这其中，很大一部分的贡献要归属于CG人才在产生强大视觉冲击方面所起的重大作用，正是这类创意人才的研究开发，才有CG行业兴起的可能性以及随之产生的高效益。因此对于有条件的动漫企业而言，可以考虑通过各种渠道适当积极地引进CG行业人才。

（三）人才培训

新知识、新思维是创意人才进行创意设计的基础，因此，创意人才需要不断更新知识结构，创意人才进入企业后的培训非常重要。企业应强化创意人才的培训机制，不断进行知识技能更新，提高创意人才的整体素质，向培训要效益，以培训谋求发展空间。

目前，我国创意产业不仅缺少原创性设计人才，还缺少创意生产的整合人才和创意的经营人才，即缺少擅长将创意产品“产业化”和“市场化”的人才。这直接导致了我们在文化创意产品的推广、衍生产业的发展、品牌的建立、价值的挖掘等方面都还很不理想。针对这些，培训工作应努力做好以下几个方面。

首先，要重视培训需求分析。培训需求分析是培训全过程中的第一个基本环节，也是整个培训工作的基础。由于不同岗位的创意人才的工作性质决定了他们需要较高的思维能力和创造能力，因此他们对培训课程的设置、培训师资的选择以及培训方式的运用都有着与一般员工不同的个性化和多样化需求。只有当企业充分了解培训是一种提供给创意人才的服务，以创意人才的需求为导向，并找到企业发展和员工发展的切合点时，这样的培训才能增强企业凝聚力，保持企业核心竞争力。同时，需要根据不同类型的创意人才的分工进行准确的定位，特别要以产业链为依据，明确他们在产业链上的不同职能，在遵循文化创意人才个人意愿的前提下，因才制宜，委托高校对这些人才进行深造和有针对性的培养，使得创意人才的知识、能力水平及其结构符合职务工作要求、绩效要求与企业发展要求。这有利于保证创意人才价值观与企业文化的高度一致，便于创意人才能力的有效发挥及企业综合能力的提升。

其次，要根据创意人才工作的不同特点而采用不同的培训内容，系统、科学地策划培训内容。不但要注重知识培训，更要兼顾技能与态度的培训。创意人才的培训内容包括五个方面：企业战略与目标、信息技术、企业体系化、能力培训、协作意识。这五个方面可以根据需要来选择培训的重点。对于创意设计人才来说，首先应当着手培养他们的创新思维和设计能力，同时也应该培训一些实践方面和经济管理类的知识，从而使其形成良好的创意生产观念，由“供给导向”向“需求导向”转变。对于创意整合人才来说，首要的是培养他们的实践能力、动手能力、市场意识和对创意产品的敏感性，其次需要重点培养他们的政策分析能力、综合思维能力。对于创意经营管理人才来说，要使其具备先进的经营推广理念，学会挖掘专门化的信息渠道并拥有成熟的市场开拓方法。(www.chuimin.cn)

再者，要采取创新性的培训方法。创意人才具有较强的独立自主性，单向灌输式的培训方法并不能激发他们的兴趣，反而会阻碍他们的学习热情。企业应该积极创造有利于培训效果产生的学习环境和氛围。可以在企业内部请资深员工对于新员工进行培训，也可以聘请高校、其他企业、培训机构或者其他组织中的优秀文化创意人才对企业员工进行培训。从“避短”和“补短”的角度出发，不同类型的文化创意人才以木桶原理作为基本源，选择自己的弱项进行自主学习和培训。根据不同的培训内容，将互动式的学习方式（如情景模拟、角色扮演、课堂讨论、拓展训练等）与传统的培训方式相融合，贯穿于培训过程中，让创意人才可以在较为宽松的工作环境与氛围下充分发挥其主动性，积极参与到培训中。多样化的学习方式将会使自主意识强的创意人才感到是在“拥有”新知识而不是仅仅参与培训。^[9]企业在培训中适当采用多种培训方式，将会激发创意人才的创意积极性。

二、创意人才的管理

创意人才一般个性独特，因此也需要具有个性的管理方式。由于创意人才在个人特质、心理需求和行为方式上与一般员工明显不同，因而传统的人力资源管理模式不适合用来管理创意人才。调查结果显示，创意人才流动频繁，固然与薪酬水平、工作环境等因素有关，然而不可否认的是，相当多的人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。因此，企业有必要认真探索针对创意人才的特殊管理方式。

（一）工作环境和企业文化

根据创意人才注重独立性、自主性的特点，企业首先要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主选择他们自己认为最好的工作方法。创意才能的发挥需要人性化和平等自由的工作氛围，营造宽松和谐的工作环境也是管理者的重要任务。相对于传统行业的工作人员，创意人才的工作时间无法估算。表面上看，创意人员也和其他员工一样按时上下班，甚至在上班时看起来无所事事，而实际上，他们的工作时间远比正常上下班时间多得多，他们常常把休息娱乐时间毫不吝啬地投入到创意工作中。因此，企业对创意员工的工作时间不宜做过分严格的管理和过细的指导和监督。以全球著名广告集团“奥美”为例，这家被很多人称作“创意天堂”的企业，针对创意人才喜欢自由的特点，从来都没有实行过打卡制度，更不会有因为员工迟到而被罚款的现象出现。此外，奥美的工作环境也能给人以轻松愉悦的感觉，这对于创意人才来说尤为重要。对于广告行业来说，创意员工每天在公司的时间很长，加班是经常的事情。奥美集团中国区CEO庄淑芬表示，为他们创造一个轻松、有格调、充满创意的工作环境是非常重要的。因此走进奥美，你不会觉得那是一个企业的办公场所。奥美的接待区和会议室都别具一格，每个房间都像独立的方盒浮动在空中。办公室的设计充分利用了镜子元素，延伸了办公室的空间感，加上灯光的照射，营造出一种叠层的超现实氛围。镜子在《创意学》一书中也曾被描述为激发灵感的主要工具。

创新是创意人才的主要工作，企业应创建有利于创新的文化氛围，充分发挥创意人才的创造性。企业主管应愿意接受新观念与新事物，且愿意承担创意人才创新的风险，接受员工的失误，鼓励员工多尝试。如此才有创新的氛围，才能激发创意人才的工作意愿和创新能力，才能使他们具有承担风险、当机立断的胆识。奥美办公室设有“零空间”艺术画廊，每隔三个月会更换一批展览作品，是一个非赢利性的展示年轻艺术家的绘画、雕塑及摄影等作品的平台。“零空间”画廊有专门的策展人员和布展人员，展示了奥美鼓励创意的无尽热情。画廊不仅是对创意产业的一个承诺，也是对支持创意的一个体现。同时，由于从创意理念的产生到创意产品的产生需要团体内部的多方合作来共同完成，因此，团队之间的友好合作也是创意成功的关键。作为管理者或项目负责人，需要营造一个团结的工作氛围。尤其在创意人才多数自视甚高的状态下，更需要管理者引导大家摆正心态，把积极性、主动性和创造力凝聚到更有价值的创意工作上来。

（二）绩效考核

对于创意企业而言，绩效管理是人才资源管理的核心环节。专家认为，创意人才的工作业绩较难衡量。创意工作是通过脑力劳动实现的，工作难度大，失败的风险大，而且一旦失败，所有的辛苦都将付之东流。此外，创意产品的价值很难在短期内体现，也难以衡量。因此，管理者应该和员工通过沟通的方式，将企业的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在不断的沟通中，管理者帮助员工消除工作过程中的障碍，并提供必要的支持、指导和帮助，与员工共同完成绩效目标，从而保证组织的远景规划和战略目标顺利实现。在考核方法上，要实施过程与结果相结合、业绩与能力相结合的动态绩效考核方法和模式。在项目开展前，管理者要明确质量标准及要求，认真听取创意人员的设想，在充分沟通的基础上制订合理的工作进度；在实施过程中，可以适当减少过程控制，通过协调各种资源，尽力发挥创意人员的主观能动性，有效保证创作的质量。企业可以设置项目创作奖，按季度发放，体现出对创作过程的激励；同时设置项目提成，按年度发放，体现出对创作结果的评估。在绩效管理过程中，文化创意企业需要把业绩考核与激励管理结合起来，对完成任务的员工进行激励，对未完成任务的员工予以批评或惩罚，把战略业绩指标作为设计激励方法、评价努力、分配奖励的主要基础。创意人才往往由于独特的个性和价值取向，经常会出现“供给导向”的错误倾向而忽视客户的要求。因此应该深刻认识到，创意产品的产生不仅是一种艺术创作，也是严肃的经营活动，不能以简单的艺术水准来代替绩效评价，必须在规定的成本、工期内完成项目目标，并准时结项，将产品及时投入市场，通过市场的反应来决定绩效。

（三）激励机制

美国哈佛大学教授詹姆斯认为：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%—30%；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%—90%。创意人才由于其自身文化水平较高，在企业内部具有较高的技术权威，但其工作特点决定其职位往往处于较低的级别，如果不采取合理有效的考核与激励机制，很难树立创意人员的权威，显示他们的社会价值。对创意人才的激励应更多地考虑其发展潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。所以，企业在进行激励选择和设定时应有针对性地满足创意人才这方面的需要。

首先，要建立科学合理的报酬体系。企业应通过设计合理的薪酬体系，形成相应的激励机制，鼓励优秀文化创意人才的涌现。一方面，可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以以工作经历及教育背景作参考，基本上差距不大；而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式既有利于增加创意企业对优秀创意人才的吸引力，也有利于保护老员工的工作积极性，进一步增强组织的凝聚力，推动组织的发展。另一方面，可以让创意人才以其所掌握的技能入股，一来可提高创意人才的积极性和创造性，二来让创意人才拥有公司的部分股权，使企业未来的发展与他们息息相关，这样他们就能奋发努力，不断地“生产”出新的文化产品，实现员工和企业的共同发展。此外，还可以在创意人才薪酬结构上进行创新，设立衡量创意人才贡献的科学指标，通过科学的测评方式，衡量创意人才的贡献，以贡献论收益。如果创意企业员工对于公司或者部门的发展提出创意性的建议或者意见，无论采纳与否，都应该考虑给予适当的“创意性奖励”。^[10]

其次，应提供恰当的、有挑战性的工作，提高创意人才的工作成就感。需要的多元性决定了激励方法的多样性。创意人才具有较强的自我实现的愿望，因此企业在分配任务时应充分考虑创意人才的性格和爱好，帮助他们理解工作任务的意义。恰当的工作岗位是创意人才发挥自身潜能的平台，平台的好坏在很大程度上影响着其生产力的发挥。因此要根据创意人才自身的专业和个性特点，提供与其匹配的岗位，使创意人才把其时间和精力专注于本职工作，发挥最大潜能，提高生产效率。