社会科学管理原理-社会科学学导论

一、社会科学管理的基本原理

当前我国社会科学管理上存在很多问题，最明显的是科学研究活动不能依据国民经济和社会发展需要提出规划，只是把每个研究人员的研究课题拼凑在一起，并且是以个人为主对某一课题进行研究。这种研究所取得的成果，不可能对社会总体发展发挥推动作用，由于它所研究的课题大多数并非是对本地经济或社会状况进行调查以后提出的。事实上，在缺乏系统的社会科学规划的情况下所产生的研究成果，也往往不为决策部门重视，这是因为它与党政部门及其秘书班子所写的评说文章没有多大区别。这些问题的出现，不是社会科学本身的原因，也不是社会科学研究人员的研究活动造成的，主要是对社会科学研究活动缺乏管理所致。另一方面，我国对社会科学研究的管理，大多是地方社科院（所）的人、财、物都归政府管理，至于那些职能部门或企事业、大专院校的社会科学专业研究所则由各有关单位分散管理，这种分别管理和分散管理的方法，不利于社会科学研究人员了解全面情况，也很难提出一个全面系统的科学研究规划，对什么是社会总体发展需要的科研项目、什么是重点课题心中无数，对一些重大课题也不能组织力量协同研究，只能谁喜欢什么课题就研究什么课题，根据自己的条件各干各的，因而形成研究课题重复、兵力分散的状况，而且研究成果出来以后也用不上，效益不高。为了改变这种状况，必须改革现行的社会科学管理体制，同时要改革现在的社会科学管理方法，使社会科学管理走上真正科学的正常运转的轨道。

从一般的管理来看，社会科学管理包括八大要素，即三种管理手段（机构、法、人）和五种管理内容（人、财、物、时间、信息）。这里的“人”是身兼二职的人，他既是管理者又是被管理者，因此如何调动人的积极性、协调人与人之间的关系、培育人的集体意识等就成为现代管理中一个十分重要的问题。这里的“时间”，并非指无方向的“牛顿时间”，而是控制论所定义的持续的不可逆转的“柏格森时间”，因为管理有一个时效问题。比如根据市场要求确定了某项科研任务后必须及时出成果，不然的话，市场需求变了，或是别人先研究成功了，这项科研即使有了成果也是无用。社会科学研究的管理原理，就是阐述如何正确有效地处理这些要素及其相互关系，以达到管理基本目标。

1.系统原理

现代管理不同于过去的小生产管理，就在于它总是处于各个层次的系统之中。在这个管理系统内，每个单位、每个管理法、每个人都不再是孤立的，它们都既在自己的系统之内，又与其他系统发生各种形式的“输入”或“输出”的关系，同时处在一个更大的系统统一范畴里。因此，为了达到最佳的效果的管理，必须进行充分的系统分析，并且采取相应的管理措施，这就是管理的系统原理。正确地把握和运用管理的系统原理，必须紧紧抓住每种系统的三个环节即目的性、全局性和层次性。

（1）目的性。是指不同的系统都有不同的目的，混淆了目的性必然造成管理上的混乱。具体地说，就是由于科研系统与党政系统的管理目的不同，所以科研部门应该同党政部门分开，取得相对独立的地位，企图以党政管理代替科研管理、以科研管理代替党政管理或二者兼顾都是不行的。同时每一个人在科研单位的任务和方向不能过多，否则，就会在人、财、物、时间和信息等方面的管理互相干扰，达不到最优化的管理。对于每个科研人员来说，不仅兼职不能太多，而且兼搞的课题也不能太多，不然他的思维效率就会大大降低，这是实践反复告诫了我们的。

（2）全局性。是指科研管理必须着眼于整个科研水平的提高，不能满足于一两项科研课题的夺魁。在小生产过程中，科学研究的全局性联系很少，因而一般地说局部有利对全局也有利。但是在现代化大生产的情况下，局部与全局有着非常复杂的关系和交叉效应，从局部看是有利的事情，在全局上并非也有利，所以对科学研究的管理（包括制定科研规划）要有全局观点，不能头痛医头、脚痛医脚，甚至拆东墙补西墙。

（3）层次性。是指科研管理要按照它们在系统间的层次各司其职，不能越俎代庖。由于系统之间的有效运动决定于层次性，所以上级领导给研究院所下达一个重大科研项目时，只要交代清楚有关的目的要求，拨足有关的经费等科研条件，并负责最后考核成果就行了，不能做过多的干涉。也就是说，在科研管理中，应该是领导做领导的事，各个层次做各自的事，才能提高整个系统管理的有效性。

2.分工协作原理

马克思说：“由协作和分工产生的生产力，不费资本分文，这是社会劳动的自然力。”^[1]科学研究管理的分工协作，就是在整体规划的前提下明确分工，在明确分工的基础上进行有效的协作。社会科学管理的分工大致有四种类型：

（1）按社会功能进行专业化功能分工。在封建社会里，权力支配一切，因而其社会分工是按行政权力进行的，结果只能是皇权高于一切、统管一切。现代社会打破了这种统一的壁垒，按照事物的社会功能及其固有规律来分工和组织。因此在管理方面，必须打破各种“小而全”或“大而全”的管理方式。社会科学管理上，就要使研究院所只负责社会科学研究的管理，把教育、商业、服务等事情交给社会的有关部门去管。

（2）按地区特点进行专业化区域分工。在人类生存的地球上，每个国家、每个地区都有自己的特点，因而各地的分工管理也具有不同的方法。在包括社会科学在内的科研管理方面，无论是研究机构的设置，或者研究课题的选题，都不能搞“一刀切”、“一窝蜂”，不能别人搞什么我也搞什么，别人有什么我也要什么，必须结合本地区特点与需要作出有自己特色的管理。

（3）按学科特长进行专业化研究分工。在科学研究上，每个科研单位、每个研究人员都有自己不同的特长，因此必须根据各自的情况来确定研究项目。即使某个课题十分需要进行研究，但如果没有合适的学科带头人，也不必急于进行研究。

（4）按作业程序进行专业化作业分工。一个课题下来，有很多工作要做，但不能一轰而上。一般地说，不能让研究人员去兼采购员、搬运员、资料员等分外的工作。在课题研究分工方面，主要研究负责人进行总体设计，其余各部分的研究分头去干。

现代管理强调分工，然而管理本身的功能是不能分解开来的。列宁曾经指出：“管理的基本原理——一定的人对所管的一定工作完全负责。”^[2]但在我国的实际管理工作中，管理功能恰恰被人为地分解了。例如，用人的不管人事安排，管人的不用人；行政由一个部门管，业务又由另一个部门来管。这种状况应该改变，确保基层独立功能单位的充分自主权，才能真正调动他们的积极性。

3.反馈原理

反馈就是控制系统把信息输送出去，又把其作用和结果返收回来，并且根据作用和结果对信息的再输出进行调整，以达到预定的管理目标。在现代社会中，面对不断变化着的客观实际，管理是否有效，关键在于是否有灵敏、准确、有力的反馈，社会科学管理也是如此。反馈包括三个过程：一是感受，二是分析，三是决断。在小生产时代，这三个过程只要由一个指挥中心就可以完成。在现代化的大生产条件下，科学研究已经从科学家个体研究发展为国家规模乃至国际性的联合研究了，反馈也就从指挥中心分离出来，成为一项独立的活动。于是，各种咨询公司、思想库、参谋部等机构应运而生，形成以反馈为职业的系统。

目前我国科研管理体制的一个弊病是反馈不良。这具体表现为：信息来源较少，民主制度不够健全，言论阻塞严重，下情不明；感受器少且不灵，有的科研单位没有科学研究情报机构，学术刊物不受重视；信息传递损失太大，管理机构层次太多，没有高效率的信息分析系统，有的政策研究室长期以来只是给领导写总结和发言稿的班子；决断无力，权力过于集中，层层领导只起中转站的作用，一切反馈信息要到最高层才有人拍板决定。很明显，这种科研管理体制不改革是不行的。(www.chuimin.cn)

反馈必须实行连续封闭，也就是说要构成一个连续封闭的回路，在管理上也应当符合这个回路加以封闭。这里不仅有一个尽可能全面的执行法，而且必须有监督法和反馈法。立法应该通过反馈系统进行，应该充分发扬民主。执法应该由执法机构执行，应该执法如山。所以，作为一个指挥中心，要有允许反馈系统同自己唱反调，以达兼听则明之功效。但是，决不能允许执行系统和自己对着干，否则就无从管理。执行机构不能自己立法，自己立法自己执行绝对不是封闭的。在实际工作中，一些教学研究单位评选先进工作者时，不征求学生和其他群众的意见，不考虑成果的优劣大小，只是互相推荐评选，这也是不封闭的，因而是不对的。

4.能级原理

在管理过程中，必须注意到机构、法和人都有一个能量问题，能量大的就可能干事的本领大，能量小的就可能本领小，因此能量可以按照其大小分级。现代管理的任务，就是建立一个合理的能级，使管理内容动态地处于相应的能级之中。这就是现代科学化管理中能级原理的基本含义。具体操作这一原理时，必须注意如下事项：

（1）管理能级必须按层次具体稳定的组织形态。一般地说，稳定的管理结构应该是成正三角形的：上面含有尖锐的锋芒，下面具有宽厚的基础。倒三角形、菱形是不稳定的形态，梯形表面上看是稳定的形态，但其中肯定可以分解出一个不稳定的倒三角形来。所以一个单位科研人员的结构应该是正三角形的，大体上说，就是高级人员少，中级研究人员多一些，初级研究人员最多。倒三角形结构可以理解为官多兵少，如果一个科室五个科长一个科员，怎么去管理呢？

（2）不同能级应该表现出不同的权力、物质利益和精神荣誉。这是因为，不仅权力、利益和荣誉是能量的一种外在体现，而且只有与能级相对应才符合反馈的封闭原理。在实际的管理工作中，我们常说的责、权、利相结合，其实就包含着能级管理的原理，只有真正做到了在其位、谋其政、行其权、尽其责、取其值、获其荣，才能有奖有罚。有人把能级管理同封建等级混为一谈，这是不对的。其实，世界上只要有管理就会有能级，优化管理就是要建立合理的能级。

（3）各类能级必须动态地对应。这就是说，在现代科学研究管理中，必须随时根据情况的变化，将具有相应才能的人放到相应能级的岗位上去，做到动态的而不是静态的“人尽其才”和“各尽所能”。世界上的事物总是不断变化的，人的能量也不可能一成不变，因而在工作中要能上能下，不应搞终身制。

5.弹性原理

弹性原理的简单表述是指任何管理都必须保持充分的弹性，以便能及时适应客观事物各种可能发生的变化，才能有效地实行动态管理。

社会科学管理的弹性包括两类：

（1）局部弹性。即任何一种管理，都必须在一系列环节之中保持可以调节的弹性，特别是在重要的关键环节要保持足够的余地。例如，制订科研计划必须留有余地，注意大计划中要有小自由。在进行课题研究时，应该有尽可能多的方案，以避免一路不通前功尽弃。

（2）整体弹性。是指系统的可塑性或适应能力。例如，建立研究院所就不能搞“一锤定音”，德国许多研究所的建立，都是国家先给所长一笔钱，让他去招兵买马，为期大约是4-5年，等到出足了成果，国家才予以验收挂牌正式成立。在研究所的方向和任务方面不能搞“好女不嫁二夫”，国外有些柔性研究所为了一个研究项目而将各方面的人才组织起来，研究完了便各奔前程。在研究所的智力结构上不能搞“组织分配”，应该通过人才的自由流动和双向选择完成，因为组织安排没有机动的余地。

特别值得指出的是，弹性原则同所谓“话到舌头留三分”和做事“留一手”是不同的，它是指说话“多角度”、遇事“多一手”，是积极弹性而不是消极弹性。

6.动力原理

动力原理，是指管理需要有强大的动力，而且必须正确地运用动力，才能使运动持续有效地进行下去。一般说来，动力有三种类型，即物质动力、精神动力、信息动力。物质动力不仅是物质刺激，更重要的是讲究经济效果。精神动力既包括精神信仰和精神刺激，还包括日常性的思想工作。信息动力在广义上讲即知识就是力量，在现代的社会化大生产条件下，没有信息的传递就将一事无成，因而没有知识是不可能设想的。那么，如何正确地运用这些动力呢？

（1）要协调地运用这三个动力，不能搞单打一。

（2）要正确地认识、处理个体动力与集体动力之间的关系，不能“以一种倾向掩盖另一种倾向”。在这方面，有三种模式可以选择：一是每个个体自由发展，他们方向各异，相互抵消，最后集体的力量是很有限的；二是把每个个体的力量硬绑在一个统一的集体方向上，主观上讲可以获得最大的集体力量，实际上这是不可能持久发展的；三是让个体在大方向基本一致的前提之下充分地自由发展，这是一种比较理想的模式，其合力大且持久。

（3）要正确地掌握管理动力的刺激量，不能机械地把刺激量化为某一个具体数字。在这方面，刺激量太小不行，如一个几百人的单位评几十名先进工作者就会失去榜样的作用；刺激量太大也不行，如把每件事情都说成了政治任务，天天刺激便会使大家习以为常而感到没劲了。