亚裔人团体咨询指南-团体咨询与团体治疗指南

RITA CHI-YING CHUNG（乔治梅森大学）

在美国，美籍亚裔人是增长最快的种群之一。现在，这个人群占到了美国总人口的4.1%（美国统计局，1996）。预计至2030年，亚裔人会增长至7.0%，至2050年，会达到3200万（9.3%），比1999年增长245.2%。随着美籍亚裔人口的增长，咨询师遇上亚裔来访者的可能性也在逐渐上升。

要记住，美籍亚裔人来自一个重视彼此联结与家庭、社区的集体主义文化，这一点很重要。与之相关的普遍性、利他、主要家庭团体的重塑的纠正性、Yalom（1995）认同的社交技能的发展，以及如Bamak和Epp（1996）提出的爱等治疗因素是特别值得强调的。因此，团体工作可能是一个对该人群合适与有效的心理健康干预手段。

美籍亚裔人是美国最多样的群体之一，它由40多个群体组成（Sandhu，1997）。为了与作为团体中的个体的美籍亚裔人有效地工作，团体咨询师意识到、理解与成人美籍亚裔人口之间的多样性是很关键的。这一人群中的主要群体有中国人、日本人、韩国人、菲律宾人、越南人、柬埔寨人和老挝人。除此之外，对每一群体的不同历史、社会、政治与文化价值观的理解与欣赏，以及这些因素如何影响心理健康与行为，是很有必要的。尽管关于美籍亚裔人与一般心理健康问题有大量文献，但关于团体咨询中的美籍亚裔人的文献却很匮乏。因此，本章将从一个关于文化价值观的概览与简要讨论开始，然后呈现一个与团体中美籍亚裔人工作的主要问题与挑战的讨论，接着是一些建议与策略。

群体间差异

考虑到美籍亚裔人的异质性，咨询师不做所有亚裔人都是相同的假设很关键。每个群体皆有它自身的独特历史、社会、政治背景、语言、身份、问题、文化与主流社会中遭遇的挑战（Lee，1998；Uba，1994）。如，美籍日本人的独特之处是第二次世界大战时拘禁带来的创伤的跨代际影响（Ina，1997；Nagata，1998）。与那些祖先作为劳工移民至美国，从未被拘禁过的美籍华裔人相比，美籍日裔人在团体中呈现出迥异的问题与动力。另一个例子是在1975年西贡陷落后首次到达美国的东南亚难民。由于他们移民前的创伤经历，这一群体存在体验严重心理问题的风险（e.g.，Chung，2001；Chung，Bemak，&Okazaki，1997；Chung&Kagawa-Singer，1993；Kinzie，Frederickson，Ben，Fleck，&Karls，1984；Mollica，Wyshak，&Lavelle，1987）。在一个团体环境中，他们可能呈现与美籍菲律宾人非常不同的特征，这些菲律宾人可能为了寻求更好的生活质量自愿移民至美国，他们并未面临战争的艰辛与移民前的创伤。

此外，美籍亚裔人常被“模范少数民族”的刻板印象限制，即低犯罪率、低辍学率、低贫穷程度与高学业、事业成就（Hsia&Peng，1998）。然而，模范种族的神话并非完全准确（Root，1997）。尽管许多亚裔人取得了很高的学业成绩，但这不符合所有美籍亚裔群体的情况，如许多中国、日本和韩国学生在学业上很成功，而柬埔寨、菲律宾、老挝学生就不是这样（Hsia&Peng，1998；Root，1997）。而且，尽管有些学生有着高水平的学业表现，但他们也报告了低自尊。这暗示着学业成就不应是评估心理幸福感的唯一指标。

美籍亚裔人也报告了低犯罪率、贫穷率与依赖低保率，然而我们发现东南亚难民是美国依赖低保率最高的少数民族（Chung&Bemak，1996；Ong，1993）。美籍亚裔人的犯罪率与辍学率也很低；然而，过去的几年里，亚裔青年帮派活动也引起了举国关注（Dao，1992）。此外，在过去的10年里，随着帮派成员增长，相关的亚裔人越狱数量有所上升（Louie，Joe，Lu，&Tong，1991）。

团体间冲突

团体咨询师也需要意识到潜在的亚裔团体间的冲突。例如，研究者为一个以学校为背景的问题做咨询，在该问题中，一名教师认为她在通过让中国与日本学生一起做课程作业来展示文化敏感性。该教师对学生拒绝一起学习感到困惑。若考虑到中国与日本间的社会、政治与历史背景，这并不奇怪。日本二战时对中国的侵略有着跨代际的影响，并可能导致中国与日本学生间的紧张关系。因此，把所有亚洲人放在一起没有表现出文化敏感性，并不能消除文化差异，反而可能造成团体动力的紧张。忠诚的概念讨论了与团体工作时使不同亚洲民族达成和解的挑战。

团体内差异

尽管承认组间差异很重要，理解亚洲文化团体的组内差异也同样重要。例如，美国的东南亚裔难民由五个主要群体组成。每个团体间都有相似之处，因为他们是来自相同地理区域、有着相似文化与宗教价值观的难民。然而，他们在移民前与移民后经历存在不同。例如，与后续批次相比，第一批东南亚裔难民在美国历经更少的适应问题，原因是教育、英语精通程度与移民前创伤经历的差异（Chung&Okazaki，1991）。差异同样在后续的东南亚裔难民身上找到（Chung&Kagawa-Singer，1993）。例如，柬埔寨人经历了波布尔特政权策划的大屠杀，据估计那场屠杀造成柬埔寨1000多万人口中的100~300万人死亡（Chung，2001）；越南渔民则遭遇了泰国海盗的残酷袭击，据估计当时77%的船只受袭，并且超过50%的船民成为严重暴力、强奸和性虐待的受害者（Chung&Okazaki，1991）。

东南亚群体中和群体间的移民后适应同样存在性别差异（Chung&Bemak，2002；Chung，Bemak，&Kagawa-Singer，1998）。总体而言，东南亚裔女性难民比男性难民承受了更多的心理压力。在团体内和团体间的压力预测变量上也发现了性别差异。例如，对于越南裔女性而言，痛苦的预测变量是其他人做出了离开越南并缩短待在美国的时间的决定。对于越南裔男性而言，痛苦的预测变量是美国家庭的大规模与移民后创伤经历造成的许多问题。在更进一步的对比中，柬埔寨女性的痛苦预测变量是她们离开柬埔寨的个人决定，而对于柬埔寨男性而言是他们要在难民营待更长时间。根据他们的故乡与他们如何认同自己的方式，美籍华裔人中也存在差异。例如，由于中国大陆与中国台湾的社会、政治与历史问题，团体咨询师可能会冒犯中国大陆来访者，或者有因误认了台湾人来自中国大陆而造成团体提前终止的风险。

文化价值观

尽管40个亚洲团体间有显著的文化差异，但它们仍有着许多相似点。本节将讨论在不同亚洲文化中可以被统一概括的文化价值观。意识到亚洲文化差异过于庞大且复杂以至于不能在本书中一一呈现是很重要的。

集体主义与个人主义

总的来说，亚洲人来自注重家庭、社区与相互依赖的人际关系的集体主义文化。集体目标总是优先于个人目标，以便维系内团体的和谐。对亚洲人而言，内团体指延伸家庭与社区。相比之下，诸如美国及其他西方国家的个人主义文化关注个人主义、独立性、竞争性、区别于社会关系网的感觉、接受内团体的面质、以独立于他们所属的内团体的方式定义自己，他们关注个人目标胜过团体目标（Markus&Kitayama，1991；Rhee，Uleman，&Lee，1996；Yamaguchi，Kuhlman，&Sugimori，1995）。与独立于他人的使用多种抽象术语描述自己的个人主义个体相比，集体主义文化的成员更可能以社会、集体主义用语描述他们自己（Triandis，1989）。

丢面子

亚洲人常常对拒绝与尴尬非常敏感，与美国白人相比是更好的自我监督者（Gudykunst，Gao，&Franklyn-Stokes，1996；Triandis，1989；Yamaguchi et al.，1995）。亚洲人非常关心面子问题，并使用羞耻作为一种社会约束机制。根据Yeh和Huang（1996）所说，“面子包括个体宣称自己拥有的，或认为他人相应拥有的积极的形象、解释或社会属性。如果一个人不满足自我的期望，那他就很丢面子”。不仅个体，而且个体所属的集体也会感受到与丢面子相关的羞耻。因此，丢面子意味着失去支持以及被内团体排斥。出于这个原因，看重面子的个体更可能迎合人际期待并影响他人与自身行为而威胁到他人与自己（Shon&Ja，1982）。为此发展出复杂而精妙的与他人交流的方式，以作为一种使所有有关同伴维护面子的方式。如果一个人没能达到自己的期望，他就会丢面子（Yeh&Huang，1996）。因而，在团体工作时随时记住留面子很重要。例如，一名推动一个团体的学校咨询师可能不会直接指出一名亚裔团体成员在某一过程中失败了，而会讨论团体任务、学习习惯与家庭作业。

家庭结构与孝道

家庭等级、责任与义务定义的既定角色支配着家庭互动。干扰家庭和谐的独立行为或情感表达可能是不受欢迎的。亚洲家庭是父系家长制的，男性，特别是父亲与长子扮演着主导角色。配偶关系是次于亲子关系的。孝道，或对家庭的责任是一项涉及许多责任的主要亚洲文化价值观。特别重要的是子女对父母负有的责任与义务。家长在年迈时被子女照料并从未经历“空巢”综合征是天经地义的（Lin，1985；Osako&Lui，1986）。对于美国家长而言，重点在于家长需要为子女做什么，而对亚洲人而言，重点在于子女需要为家长做什么（Hsu，1973）。祖父母与其他延伸家庭成员也显著影响着家庭生活。年长对亚洲人而言是地位、荣誉、权威、尊敬与文化传统管理者的象征（Cheung，Cho，Luan，Tang，&Yan，1980；Lum，Cheung，Cho，Tang，&Yau 1980；Nagasawa，1980）。加深这些关于家庭的传统价值观的理解，对于团体工作是必要的。

随着亚裔家庭在美国变得更适应，仍然存在一个从传统延伸家庭的家庭结构到更核心家庭的转换，在核心家庭中功能关系而非家庭结构被应用（Lee，1997）。传统父系家长制家庭可能转变成双家长制体系，在该体系中母亲与父亲共同做决定。成功的子女教育主要通过子女学业与事业成就被衡量，并且家庭收入权也不再仅仅仰仗父亲，而是成年家庭成员共享的（Lee，1997）。

求助行为

Sue与Sue（1985）报告了美籍亚裔家长倾向于提升情感自我依赖与限制，并视寻求外界帮助为脆弱与依赖的。强烈的情感表达是不被鼓励的，因为这种行为被视为对家庭、社区秩序与统一的威胁。因此，揭露个人问题与开放地表达情感给家庭成员与社区带来耻辱（Ho，1984）。许多美籍亚裔大学生报告他们会向家庭成员，如家长与兄弟姐妹，寻求帮助（Atkinson，Whiteley，&Gim，1990）或练习“自我依赖”。此外，心理健康问题被认为是基因失序，并进而影响整个家庭的上下代成员。压力通常通过躯体化的肢体抱怨形式被描述（Cheung，1989；Chung&Kagawa-Singer，1995），因此产生对讨论学术或事业问题而非个人问题的偏好（Gim，Atkinson，&Whiteley，1991）。

文化适应

作为个体采取主流社会价值观与行为的过程及程度的文化适应（Berry，1980），应当被考虑与亚裔来访者做团体工作。研究发现了文化适应与心理问题的关系（Padilla，Wagatsuma，&Lindholm，1985；Sodowsky&Carey，1988）。Berry的文化适应模型指出个体的传统文化与主流社会文化的整合造就健康的个体。文化适应过程根据他们是否在海外出生或美国本土出生，以及祖上多少代人生长在美国，在不同的美籍亚裔人身上呈现不同形态。文化适应水平对治疗技术疗效产生影响。人们发现，高度文化适应的美籍亚裔人对寻求职业心理援助与团体咨询持有积极态度（Leong，Wagner，&Kim，1995）。

种族/民族认同

对于团体领导者而言，意识到团体成员的种族/民族身份也很重要。种族身份理论提供了对应对社会种族主义发展过程的理解，并在一个种族多样化的社会下发展了健康的自我概念（Helms，1995）。每个身份地位都具有一种独特的对种族与种族主义的情感、认知与行为反应特征。个体可以发展多种身份以及处于多重地位（Helms，1995）。

对种族/民族身份的认识与理解对帮助多民族团体发展民族间积极关系与包容多样性而言是有价值的。团体领导者必须愿意解决与团体成员的差异，并在探索与接纳道德与文化差异的过程中树立榜样。团体领导者必须做出包括对文化与民族差异持开放态度，以及愿意在团体过程中整合多样的文化经历在内的表率。该模型可以防止团体在种族或文化的路线上走极端。比如，一名亚裔团体成员可能处于卷入或出现状态，并因此可能珍视一切与亚洲有关的事物，与此同时诋毁其他文化。团体咨询师要认识到并理解亚裔成员的种族地位，并在此框架下工作，以帮助该成员处理对其他文化的怨恨与愤怒，这是很重要的。想了解更多有关种族与民族身份的信息，请参考D’Anddrea撰写的本书第19章。

团体目标与文化

Corey（2000）列出了以下团体咨询的目标：

①能理解他人的需求、情感；②学会用关爱、关心、诚实与直率面对他人；③达到自我认知并发展独特的身份认同；④按照自己期望的而活；⑤增进自我向导、独立性与对自己、他人的责任感。

这些目标基于西方文化视角，它们可能并不总适用于多种团体成员。总体而言，亚洲文化倾向于强调集体而非个体。因此，与个体咨询相比，亚裔来访者可能更多地受益于团体咨询。然而，在对传统团体咨询，而非对个体内心、人际冲突的言语表达、面质的强调中，个性化与独立性可能导致亚裔来访者的焦虑和困惑（Leong，1992；Sue，1996）。

西方团体咨询的目标是建立一种信任与开放感，以便个体成员感到探索情感与思想是安全的（Corey，1995）。相比之下，亚洲文化强调谦虚，像西方人一样开放地表达情感并将注意力吸引到自己身上可能有悖亚洲人的文化价值观，并可能导致焦虑（Sue&Morishima，1982；Uba，1994）。许多亚裔美国人对较直接的交流方式，特别是挑战、面质、打断与肯定，感到不舒服（Chu&Sue，1984）。因此，对诚实交流的强调可能对许多亚裔来访者不适用。传统团体咨询技术与干预需要被提炼、修改与修订。(www.chuimin.cn)

人格与文化

许多亚裔团体成员保持沉默和退避，即使语言熟练程度不成问题。他们可能太有礼貌了以至于不能融入团体，他们可能有礼貌地点头或微笑，回避自我暴露，或尝试以关注琐事的方式融入团体而不违反文化规范。团体成员和领导者可能因为促使亚裔成员参与团体的初次尝试失败而受挫，并可能基于对亚洲人的刻板印象做出错误的假设。与此同时，亚裔成员可能被认为每次团体都表面上很愉快，却隐藏着与团体疏离的失望，甚至愤怒。

亚裔成员也可能变得极度啰唆，肤浅地谈论与团体治疗工作不太相关的内容。这种成员可能被视为独占的、不懂世故和蓄意阻挠的（Tsui&Schultz，1988）。与耐心倾听相反，该团体领导者可能尝试对此来访者设置限制，更改他们意见的方向或结构，或以特定方式解读他们，以使他们切入团体当前的焦点主题。与之相反的是，一名领导者的目标应是旨在团体背景下合理解决该行为的对文化敏感的干预手段。此外，团体咨询师必须意识到，如果亚裔来访者表现出过度悲观厌世，这可能是一个文化现象，而非消极或病态的表现（Chang，2002）。

神秘成员综合症

考虑到这些团体动力，亚裔成员可能更加感到被疏离和不自在，造成回避与沉默。团体成员可能做出在这些“神秘”团体成员身上投射讨厌的特质的反应。对非亚裔成员的广泛性失望可能变成针对沉默的亚裔来访者的替代性愤怒。考虑到亚洲人谦恭、非面质性的举止，混合着“神秘成员综合症”，亚裔成员可能成为替罪羊。如果团体领导者未能意识到这一过程并忽略这类后果，这可能造成对亚裔来访者而言消极的团体体验，以及对亚裔成员生成无助、无动于衷、功能失调、神秘和遥不可及的持续印象。再次，一个对行为背景的文化敏感的评价和一个阐释文化差异、风格与团体设定中的宽容的文化适应性干预是可取的。

团体动力中的无意识种族主义

权力关系问题，也就是团体内对团体外，多数对少数以及内涵体的抗争，是一个多民族团体中不可避免的。成员对彼此的态度与行为是对美国种族关系的反射。因此，团体动力可能由刻板印象、找替罪羊、置换、理智化、对差异的褊狭以及团体在文化与种族的道路上最终极化组成（Tsui&Schulte，1988）。该团体可能同被分到不同阵营的成员一起被极化，进而导致无意识的种族主义。这一情境可能在团体成员有意识和无意识地对彼此做出种族性反应方面是有害的。他们可能开显性或隐性的种族玩笑，模仿亚裔成员的口音，发言与过度保护亚裔成员，通过错误的解读欺负亚裔成员，将不存在的想法与情感归于亚裔成员，或将亚裔成员同团体其他成员隔离开。团体领导者在团体中准确地识别这些问题并协助促使它们得到解决是很关键的。

团体领导者的期望

对亚裔来访者而言，团体领导者被视为权威人物、导师、教师、信息提供者和问题解决者。这一认知不一定是消极的。相反，它代表了团体领导者作为专家所具有的可信度、可靠的专业素质、和领导才能，如成熟度、老于世故、冷静、洞察力、知识、智慧和为来访者提供方向与指导的技术（Tsui&Schultz，1988）。在团体动力中这些价值不能被忽视（Yamaguchi，1986）。将团体领导者视为一个团体过程的推动者而非像家长一般的权威人物，对亚裔来访者而言可能是很困难的。考虑到团体领导者角色的重要性，他们的宽容可能会使来访者接受自身的不完美。通常亚裔来访者在团体咨询中揭露个人信息比在个体咨询中揭露个人信息更舒服（Yamaguchi，1986）。随后，团体领导者注意到，提升来访者的不成熟的信息披露、对团体过程做出评价或要求提供对其他成员有关细小问题的反馈可能被亚洲人视为与团体领导者力量和特权相关的需求，是很重要的。

社区资源

为了获得对美籍亚裔群体的复杂性与动力的认识及理解，团体领导者需要运用社区领导者与成员这一资源。社区领导者与成员可能在教会团体领导者文化价值观、交流风格与影响在以来访者团体参与度的一般问题方面起到关键作用。社区领导者与成员也可能作为理解亚裔团体成员参与团体、在团体自我暴露时表现出的犹豫，以及协助亚裔来访者组成的团体领导者发展文化易感的沟通与工作技巧的文化桥梁。

同质团体何时最有效

尽管人们认为文化上同质的特定群体比多民族异质团体冲突更少、更团结、更专注、提供更多的支持、对症状的缓解更快（Merta，1995），但人们也担心同质团体可能因流于形式和不够富有创新性与成效而存在风险（Johnson&Johnson，1994；Yalom，1995）。研究发现特定种族团体的成员（美籍亚裔是其中之一）从种族同质性团体受益更多（Fukuyama&Coleman，1992；Lee，1988；Kinzie，Leung，Bui，&Ben，1988；Sue，1996）。然而，做出一个同质性团体会消除亚洲人的冲突与文化偏见的假定是错误的。考虑到这些团体长期存在的社会政治历史，把不同亚洲群体放在一起时可能出现诸如前面提到的中国与日本学生间关系紧张的历史问题。

因此，由于亚洲文化的异质性，首先承认可能与团体动力有关的团体间和团体内差异很重要。这可能意味着在亚洲团体的早期阶段，有一个聚焦历史与社会政治差异的心理教育成分，该成分可以进化为一个治疗模式。心理教育团体早期发展阶段的话题可能包括团体间和团体内差异、团体中多种亚洲人呈现的历史性和社会政治问题、与移民相关的问题、代际与文化适应水平，以及针对亚洲人的种族主义、种族歧视与犯罪的报告。

此外，混合性别的亚裔同质性团体可能也存在问题，因为亚洲文化是以男性为主导的。在一些传统亚洲文化中，男性占有大部分发言权，女性除非得到男性允许，否则她们说话不受到鼓励。女人通常顺从男人，表明女性和男性需要被分到两个不同的团体以提高女性的参与度（Kinzie et al.，1988）。敬老也是一个影响同质性亚裔团体互动的因素。年长成员倾向于比年轻成员拥有更大权威，通常发言更多，并主导团体活动（Kinzie et al.，1988）。

文化适应水平的考虑

文化适应是一个需要被考虑的主要因素。例如，一个同质性团体可能由中国来访者组成。与亚洲团体成员工作的团体领导者意识到并理解文化适应的复杂性，这一点是必要的（Berry，1980）。团体领导者需要确定团体成员是在外国还是在美国本土出生的，及他们如何定义自己的身份。比如，他们把自己看成中国人还是美籍华裔？当与表面上看似同质的团体工作时，理解这些文化适应上的差异是必需的。与那些出生在国外但大部分时间生活在美国的人相比，刚到达美国的人可能仍持有强烈的传统亚洲价值观。因此，一个全部是中国人的团体可能由认为自己是美籍华裔人、中国台湾人、马来西亚籍华裔或中国大陆人的个体组成，每类人都有着不同的文化适应水平以及对团体华夏同胞的不同看法，尽管背景相同，但这导致了团体成员间深刻的差异。

与其他移民团体相似，亚洲人在文化适应过程中以及到底进行文化适应还是维持传统价值观压力下都有着明显的心理斗争。研究表明，文化适应水平高的亚洲人比文化适应水平低甚至为零的亚洲人对团体咨询的态度更开放（Chu&Sue，1984；Leong，1992）。团体领导者可以评估成员的文化适应水平，并通过问一系列问题，诸如英语是否为成员的第二语言、他们是否说一门亚洲语言以及说该种语言的频率、他们的朋友是否为亚洲人、他们对音乐、食物等的偏好，来调整自己的领导方式，以适应不同的团体。这些问题是基于Suinn-Lew对美籍亚裔人文化适应的测量（Suinn，Rickard-Figueroa，Lew，&Vigil，1987）。然而，值得注意的是，Suinn-Lew量表使用的是一元度量，不可能提供一个完整的评估框架，需要进一步对文化适应做深入的检查。考虑到文化适应的重要性，团体咨询师评估亚裔成员个体的文化适应水平并避免犯假定所有亚裔团体成员水平一致的错误，是必要的。

团体的结构与形式

进行初次团体咨询的一个重要步骤是认识团体领导者与成员的不同民族与文化背景。考虑到心理教育团体对信息和教育的强调及对团体推动者更清晰的角色定义，该步骤在心理教育团体中更必要。通过承认民族与文化差异，领导者与成员证实了不同民族来访者的文化传承与挑战交互时产生的独特生活体验。比如，一名有色人种居住在白人占主导的社会中。必须采取该步骤，以组织团体认为民族与文化差异是无关的并因此避免谈论敏感的种族问题。然而，团体咨询师必须注意不要依赖亚裔来访者去回答所有有关他们文化的问题，或让他们成为整个民族的代言人。视美籍亚裔来访者为文化代表降低了他们自身独特的生活经验。

考虑到亚洲人不揭露个人情感这一刻板印象，团体领导者认识到亚洲成员对团体做出重大贡献是很关键的。为了促进团体凝聚力和对民族差异的探索，团体领导者应聚焦个人问题的普遍性和对这些问题的情感反应，例如对丧失、分离与家庭冲突的反应。当亚裔来访者的行为变得“有问题”时，例如变得沉默、退缩或好斗时，团体领导者需要留意文化的影响。然而，他们必须按照平时对待其他来访者的方式采取措施，也就是促使团体努力理解、诠释和面质这一现象。在治疗过程中，与亚裔团体成员探索和思考他们的文化价值观如何影响他们的行为是很重要的。

对团体的文化反应性干预

团体领导者不得过度保护亚裔来访者，也不能过度面质他们。对一名亚裔来访者而言，不必要的保护可能导致团体成员对亚洲人刻板印象的重新激活，例如无助、脆弱和笨口拙舌的。此类行为会鼓励其他团体成员以相同方式对待被过度保护的来访者或忽视、贬低他们。过量的面质可能产生以下结果，如团体领导者变得焦虑、挫败或无法将来访者吸引到团体中去或无法建立任何有意义的参与。有时，自认为对亚裔来访者文化敏感的团体领导者可能变得屈尊俯就。例如，一名团体咨询师持续地告诉团体，“亚裔成员保持沉默是可以接受的，因为她来自一个较为保守的文化”，这样的团体咨询师可能是过度保护和屈尊俯就的。

尽管寻求集体的扶持是亚洲文化的一部分，特定的团体咨询技术，如前面讨论过的一部分，对于亚裔来访者而言仍是陌生的。团体领导者讨论团体咨询的目标与过程是很重要的。开放地讨论团体的期望能消除潜在的问题与由误解产生的动力，并产生一系列总体上与变化的文化民族背景、团体的个人期望一致的团体规范。团体领导者的角色是根据团体目标、期待的行为以及团体成员与领导者、其他成员关系的性质来教育团体成员。这类教育和规范在初次团体中得到最好设置，并且随着治疗过程的推进得到定期的重访和探索。

团体领导者的种族/民族身份

团体领导者意识到自身和成员的种族身份，以及种族身份如何影响团体动力与过程，是很重要的。因此，团体领导者必须对自身种族/民族身份进行深入分析，诚实地检查个人偏见和刻板印象。这需要对他们的社会化程度和涉及他们对其他种族或民族的态度、信仰、认知、偏见和刻板印象的评估。他们必须意识到、理解、承认并接受种族主义、歧视、压迫以及白人特权的问题。为了有效地工作，团体领导者必须识别种族身份和与自我、团体成员关系的阶段（Helms，1995）。这要求团体领导者能够识别并意识到反移情问题（Bemak&Epp，2002）。例如，女性团体领导者可能面临来自亚裔男性的问题，这些男性来自要求他们自己解决关于男人的情感问题的男性主导文化。相应地，亚裔男性可能对女性领导者的位置感到冲突与不适。如果这些问题没能被理解与解决，团体交互可能被禁止。本书在D’Andrea所写章节里也讨论了团体领导者和成员种族身份发展对团体过程的影响。

团体领导者的角色

为了有效地和亚洲人工作，团体领导者的角色可能需要修改。团体咨询师可能需要扮演专家、教育者、问题解决者、信息提供者、分析者的角色，同时还需提供建议、提出替代方案。在一个团体领导者扮演教师和信息提供者的心理教育团体中，亚裔成员的角色是被清晰定义，并且符合他们的文化规范的。在团体咨询中，团体领导者和成员的角色可能都较模糊，且不被清晰界定，导致亚裔成员需要更大程度上定义自身角色。这可能需要团体更直接、更结构化，而不需要被动的领导者角色。这时，可以使用开放式问题。然而在许多情境中，团体领导者需要发现亚裔来访者期待团体领导者直接的陈述。亚裔来访者可能因许多开放式问题的模糊性而感到焦虑。

情感表达对亚裔来访者而言并非易事，他们可能在团体过程中甚至团体后期忌讳表达情感。既然团体被亚洲人视为公共场合，那么团体领导者营造一个不具威胁性、安全的团体环境，并协助亚裔来访者获得被接纳感和安全感是很重要的。因此，让亚裔来访者知道探索积极与消极的个人情感是可以接受的，这一点很有必要。在第一次团体中，必须明确订立一个针对开放性水平的规范。保密性是减少亚裔成员关于个人故事可能会暴露在团体外的恐惧的重要环节，每名成员应了解他具有保护所有其他成员隐私权的义务，这一点是达成安全环境的关键。互助和尊重氛围的形成是团体领导者与亚裔团体成员工作时的关键任务。

即使营造了一个安全的环境，亚裔成员可能仍受拘束而不能在团体中开放地分享。为了帮助亚裔成员感到更舒适，团体领导者可以表露个人信息来促进开放性并为此做示范（Sue，1996）。这应当自始至终在团体中被贯彻，以强化开放性的规范并协助来访者学会尊重他人感受、表达自身感受。另一个团体领导者进行个人分享的产物则是培养来访者对领导者的信心与信任。然而，有必要提醒的是：一旦团体咨询师进行自我暴露，他们必须不失权威地进行。通过自我暴露，他们在培养后天、先天的可信度，并因此避免对团体不成熟的终结与退出（Sue&Zane，1987）。天赋的可信度是由于咨询者的咨询师地位，而后天可信度是由咨询师的文化反应性决定。一名团体咨询师可能拥有先天可信度，然而，亚裔来访者可能因为咨询师没表现出后天可信度而退出团体。

当与亚裔来访者工作时，自我暴露需要得到很好的平衡。如果亚裔团体成员感到倾诉某些家庭或个人故事的压力，焦虑可能累积，且撤离感可能强化甚至占上风。设定帮助每名亚裔成员理解尽管他们被鼓励分享个人情感与思想而这并非一项要求的基调是很有必要的。这将培养一个安全和信任的环境，进而亚裔成员的心理需求和分享、交流的兴趣会自然上升。然而，团体领导者必须留意阻抗的亚裔来访者，他们可能以文化为借口不自我暴露或不参与团体。因此，团体领导者必须对亚洲文化有深入了解，并掌握确定缺乏参与度是文化决定的还是个人决定的技能。

总之，团体领导者必须承认许多基于西方价值观的团体工作目标和技巧对亚裔团体成员而言是不合适的，甚至是毫无价值的。然而，团体领导者假定因为亚洲人无法自我暴露，因此不能从团体咨询与治疗获益是错误的，亚裔成员可能会在“适宜”环境下进行个人分享。为了更有效地与亚裔来访者工作，团体领导者不仅需要拥有与该人群工作的多元文化胜任力，还需要理解文化对来访者的影响与冲击。必须拥有必要的技能，而且需要创造性地使用、修正和改变传统的技能与技巧，才可以更有效地与此类人群工作。为了真正理解美籍亚裔人群的复杂性，团体领导者必须充分评估作为团体工作背景的亚洲人社会的资源。既然团体被亚洲来访者视为公共场合，亚裔成员就有忌讳表达自我的可能性，团体领导者不仅要营造一个安全的环境，而且做出自我暴露的榜样也同样重要。只有那些真正理解亚洲文化、有与不同种族团体工作必需的多元文化胜任力的团体领导者，才会有能力为每名团体成员的个人成长营造安全的环境，并有效地推动团体进程。