哈佛观点：麦格雷戈的人性管理与丰田管理模式全集

2023-12-07 理论教育版权反馈

【摘要】：麦格雷戈认为，管理人员的工作方式受到他对人的性质和人的行为的假设的影响。麦格雷戈发现传统企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。但是，在麦格雷戈看来，虽然传统工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似，但是人的这些行为表现是由现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成，而不是人固有的天性所引起的。

道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M McGregor，1906~1964)是美国著名的行为科学家。他基于其研究领域，从人性的角度，在管理学理论上开辟出一片新的天地，为管理学理论做出了巨大的贡献。

在介绍麦格雷戈之前，我们有必要对他的生平做个简单的介绍。1924年，麦格雷戈还是一个服务站的服务员。但由于他的刻苦努力，不久后便取得了韦恩大学文学学士学位；1935年，他又取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教；1937~1964年期间转至麻省理工学院任教，在这段时间里，他还担任过安第奥克学院院长一职（1948~1954年）。在任院长期间，他对当时流行的传统的管理观点中对人的特性的看法提出了疑问。1957年11月，他在美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了非常有影响的“X理论——Y理论”。他还将自己在管理方面的研究成就集合成书，于1960正式出版。

麦格雷戈认为，管理人员的工作方式受到他对人的性质和人的行为的假设的影响。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，他提出了X理论——Y理论。

麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，其主要内容是：

1.大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。

2.大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。

3.大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须用外力严加管制。

4.大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。

5.大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。

6.人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。

根据X理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是：

1.管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。

2.管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。

3.强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。

4.应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。

上面这种传统的管理方式是典型的“胡萝卜加大棒”的方式。另一方面，企业通过制度体系，严密的控制、监督和惩罚迫使组织目标实现；一方面，企业以金钱作为诱惑与刺激，从而达到组织管理的目的。麦格雷戈发现传统企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。(www.chuimin.cn)

但是，在麦格雷戈看来，虽然传统工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似，但是人的这些行为表现是由现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成，而不是人固有的天性所引起的。

因此，麦格雷戈认定，X理论所用的传统的研究方法建立在错误的因果观念的基础上。为了最终解决问题，麦格雷戈对人的行为动机和马斯洛的需要层次论进行了研究，得出的结论是，在人们的基本需求不能被满足的情况下，“胡萝卜加大棒”的管理方法是行得通的。但是，在人们的基本生活条件得到了满足，这种管理方法就无效了。因为，那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要，而不是“胡萝卜”，比如生理需要、安全需要。

基于以上研究，麦格雷戈认为，企业管理界需要有一个关于人员管理工作的新理论，这种管理必须建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上。他根据他的这种认识，提出自己的Y理论，其主要内容是：

1.一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。

1.外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。

3.人的自我实现的要求和组织要求的行为是没有矛盾的。如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。

4.一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。

5.大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想像力、聪明才智和创造性。

6.在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

根据以上假设，相应的管理措施为：

1.管理职能的重点。在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。

2.激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。

3.在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。

如今的Y理论则是以动态的观点对待个人，虽然还存在一定的局限性，但比X理论以静止的形式对待人，已经有了很大进步。批评者指出，Y理论对人的特性的假设有其积极的一面，它为管理人员争取职工的协作和热情支持起到了很好的作用。但问题在于，麦格雷戈只看到了问题的一面，因为，在现实生活中确实存在一部分人，他们责任心差、性格懒惰、自控能力差。“慈善”的Y管理理论对这些人明显是行不通的。而且，要发挥和实现人的智慧潜能，就必须有合适的工作环境，但这种合适的工作环境并不是经常有的，要创造出这样一种环境来，成本也往往太高。

不管怎样，麦格雷戈的管理理论启发人们从另一个角度来思考管理的问题。他所做出的贡献是巨大的，不可忽视的。

哈佛观点：麦格雷戈的人性管理与丰田管理模式全集

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