研究总结与待进一步探讨

2023-12-07 理论教育版权反馈

【摘要】：因此，我们有必要基于以往的研究成果，对团队气氛、团队信任、团队心理授权、组织公民行为和团队绩效之间的内部关系进行全面系统的研究。

1.8　以往研究总结和有待进一步研究的问题

1.8.1　以往研究的主要结论

1）社会—结构授权研究范式主要关注资源、信息与决策的分享，而心理授权研究范式主要关注资源、信息与决策分享后的内心体验，两种研究范式具有一致性。两种授权研究范式的整合提供了一个完整的观点来看待授权现象，这对心理授权的研究起着关键作用。

2）近年来，在“团队特征与团队绩效”这一大框架研究中，团队的研究日益从人口统计特征研究转变到关注团队组织和工作特征等团队结构变量的研究。团队组织和工作特征一直是影响团队心理授权因素中备受关注的变量。这些关键因素包括团队生产/服务责任、以团队为基础的人力资源政策、社会结构、团队管理行为、组织支持、工作设计等方面。

3）随着经济的发展，企业参与管理、授权管理的比例越来越大，员工拥有企业管理所需要的知识、经验、技能和能力。但是，这些知识、经验、技能和能力自身并不能发挥作用，而是在与企业其他人员的互动过程中，融入到包括团队心理授权管理的团队管理决策的整个过程，从而对绩效产生影响。因此，团队应该从领导行为到规章制度等多重分析水平变革来更全面真正实现团队心理授权。此外，团队气氛通过团队信任影响团队心理授权，而团队信任通过团队心理授权影响组织公民行为。这几方面在以往心理授权文献中都存在相应线索。

4）团队心理授权与团队绩效之间存在间接的关系。团队水平的研究比较多的结论显示，在团队心理授权与团队绩效的关系中，团队互动过程具有中介作用。但是，来自于心理授权的行为与一般工作行为有明显区别，组织公民行为与团队心理授权和团队绩效具有内在联系。这几个方面在以往团队心理授权文献中都存在相应文献支持，对于团队绩效机制构建起着关键作用。

1.8.2　有待进一步研究的主要问题

以往研究一致观点认为，团队特征与团队心理授权、团队绩效之间存在紧密的联系。Kirkman和Rosen（1997，1999）提出的团队心理授权与团队效能模型表明，团队组织特征和工作特征影响团队心理授权与团队效能。但是，Kirkman和Rosen等学者（1997，1999）研究主要聚焦于团队的组织特征、团队工作特征与团队效能的关系，其研究的主要不足之处表现在关注“团队组织特征、工作特征——团队效能”这一大关系，忽视团队心理授权影响因素的其他具体方面。随后，Mathieu，Gilson和Ruddy（2006）研究的主要入手点，也是团队的组织特征和团队工作特征。因此，从以往研究的线索可以看出，团队的结构变量与团队绩效关系，尤其是团队的组织特征、工作特征与团队绩效之间的关系，一直是研究关注的焦点；团队组织特征、团队工作特征与团队绩效的关系密不可分，而这一关系的过程变量主要涉及心理授权。

以往研究表明，在团队心理授权领域，学者进行了大量的研究。但是，探索基于团队气氛通过团队信任影响团队心理授权，团队信任通过团队心理授权影响组织公民行为，以及基于组织公民行为的心理授权绩效机制的研究还比较欠缺。因此，我们有必要基于以往的研究成果，对团队气氛、团队信任、团队心理授权、组织公民行为和团队绩效之间的内部关系进行全面系统的研究。

1）团队心理授权的结构

目前，学者主要关注授权的社会—结构和心理两种研究范式。社会—结构研究范式主要关注团队资源、信息和决策共享，然而随着控制的分散化和地位等级差别的缩小，权力更多地取决于信息和能力。而团队心理研究范式主要关注工作自主性、责任感、工作影响和自我效能体验。因此，团队授权两种研究范式实际上都是主要关注工作与能力方面。虽然Kirkman等学者的研究对于团队心理授权提出有效的测量指标和测量方法，但是这些测量是在个体心理授权基础上发展而来的。Fisher（1993）认为，权力、资源、信息和知识以及责任感是测量授权的重要因素，缺少其中的任何一项，都表明没有达到授权的目标。因此，团队心理授权研究范式的结构和测量值得进一步研究。

2）团队气氛、团队信任、团队心理授权的关系(www.chuimin.cn)

以往团队心理授权的研究，主要反映的思路是从组织特征和工作特征角度出发。然而，团队同样面临更大环境的影响，组织支持、工作重设计等环境特征对工作绩效的负面影响是一个更加迷惑的发现。而且，Mathieu，Gilson和Ruddy（2006）认为，工作重设计不能导致理想的心理授权状态，除非有不同的支持机制来补充，例如团队气氛的促进和以团队为基础的人力资源实践。因此，我们认为，团队气氛与团队心理授权之间的关系值得进一步研究。也就是说，在团队环境与团队心理授权之间可能存在不同的作用机制。

同时，Kirkman和Rosen（1997）强烈建议研究者验证管理者和员工之间的知觉差异。然后，团队发展的实践者应努力缩小这种知觉差异以促进团队心理授权变量的发展。而且，Culbert和McDonough（1986）也认为，信任对授权非常重要。也就是说，信任也可是影响团队心理授权知觉差异的关键因素之一。因此，我们认为，在团队气氛与团队心理授权之间可能存在不同的作用机制，这种作用机制可能是团队信任。

3）团队信任、团队心理授权与组织公民行为的关系

我们可以从团队心理授权方面的相关研究中，找到团队信任、团队心理授权与组织公民行为关系研究的相关思路。首先，已有研究表明授权干预感知和态度对心理授权有显著的影响，例如信任（Ahlbrandt，Leana，Murrell，1992）。其次，团队心理授权创造一种良好的环境，而行为的产生是人与环境交互作用的结果，良好的环境有利于团队表现出更多的组织公民行为。最后，许多研究者同样表明了信任的重要性（Hart，Capps，Cangemi，et al.，1986），而且发现组织公民行为是一个与信任相联系的因素。因此，我们认为，在团队信任与组织公民行为之间可能存在不同的作用机制，这种作用机制可能是团队心理授权。

此外，Kirkman和Rosen（1999）认为，被授权团队不是任何工作或工作环境都适应，团队心理授权的研究同样也应开展不同类型团队的研究。实际上，不同类型团队存在心理授权模式差异，而心理授权模式差异会导致不同的行为模式和绩效水平。因此，现有研究缺乏关注团队心理授权模式与组织公民行为和团队绩效之间的关系。

4）团队心理授权、组织公民行为与团队绩效的关系

团队心理授权与团队绩效之间的关系，在以往研究中是比较明确的，团队心理授权可有效地提高团队绩效。在Kirkman和Rosen（1997，1999）的团队心理授权与团队效能模型中，他们提出并验证了团队心理授权的直接结果变量，包括作为绩效结果的生产力，主动性和顾客服务，和作为态度结果的工作满意感、组织承诺和团队承诺。但是，Kirkman和Rosen（1997，1999）的研究是在团队水平上研究“组织与工作特征——团队心理授权——团队效能”之间的关系，其主要贡献，是指出了多水平的团队心理授权的绩效指标，明确了团队心理授权导致更高的团队绩效这一直接的关系，但是该研究没有关注团队心理授权与团队绩效之间作用的潜在机制。因此，团队心理授权与团队绩效之间的作用机制值得进一步研究。

此外，Mathieu，Gilson和Ruddy（2006）的研究结果也表明，团队互动过程在心理授权与团队绩效的因果关系中具有中介的作用，其中团队互动过程包括转换、行动和团队人际关系。从以往研究可以看出，来自于心理授权的行为是有明显区别的，因为心理授权行为不依靠其他监督或奖酬（Thomas，Velthouse，1990）；联结心理授权的行为成分应与高水平的自主性一致，其行为应与工作效能相关（Spreitzer，1995；Thomas，Velthouse，1990；Robbins，Crino，Fredendall，2002）。因此，我们认为，现有文献缺乏对团队心理授权与团队绩效之间可能存在的不同作用机制的关注，这种作用机制可能是组织公民行为。

【注释】

(1)目前，西方有关团队心理授权的研究，主要是Kirkman和Rosen等学者，后续的研究主要是在他们的基础上发展而来。Kirkman和Rosen将团队心理授权作为认知变量，由于只能从个体测量，他们通过组内变异必须小于组间变异以及Eta2和rwg统计方法，来捕获群体水平的现象，因此运用“成员集体”暗示团队心理授权是群体层面的概念。目前，很多团队水平的概念，都是使用这种表述方式，例如团队心理安全感等。本文在文献、访谈基础上，结合根据被试的理解，也采用这种表述方式。国内学者对团队心理授权的研究很少，未见相关团队心理授权界定和相关测量工具的开发。

研究总结与待进一步探讨

相关推荐