打破常规，让您无懈可击：驭人有道

2023-12-04 理论教育版权反馈

【摘要】：驭人有道，打破常规去用人在不少情况下，企业职工队伍中总会有那么几个性格古怪的人：或点子太多、或自尊心太强、或清高而不合群、或爱奇思异想、或热衷于发明创造、或爱提不同意见……历史上，关于这方面的正面经验数不胜数，而最早系统总结“打破常规，灵活用人”理论的要算是战国末期的李斯了。业绩最佳时立即调整这是一种打破常规的做法。在这种情况下，不要说重用外国人才、外省人才，就连重用外市人才都做不到。

驭人有道，打破常规去用人

在不少情况下，企业职工队伍中总会有那么几个性格古怪的人：或点子太多、或自尊心太强、或清高而不合群、或爱奇思异想、或热衷于发明创造、或爱提不同意见……对这些“怪才”，假如对他们进行科学选用，通常会有惊人之举，会收到不少意想不到的效果。

历史上，关于这方面的正面经验数不胜数，而最早系统总结“打破常规，灵活用人”理论的要算是战国末期的李斯了。秦国时期，不少贵族大臣曾经建议当时的秦王，也就是后来的秦始皇嬴政把所有外国人才全部驱逐出境，免得他们当中混入奸细。同样属于“外国”来的李斯这时急忙写了著名的《谏逐客疏》，向秦王阐明必须善于重用外国人才的道理，使秦王没有做傻事。在成语中，形容善于使用外来人才的最常用的成语是“楚材晋用”，而实际上，在这方面做得最好、获利最多的是秦国而并非晋国。要不是大胆使用外国人才，秦国就不会有商鞅变法，不可能修建都江堰，也不可能重用李斯，更不可能统一天下。

打破常规的用人之道是每一个领导者都需要精心学习与思考的，以下是具体的几点举措内容。

业绩最佳时立即调整

这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，一般来讲一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年则是缺点相加。所以，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是打造复合型人才的有效方法之一。

让低职者高就

这是开发人才的一种非常成功做法。指的是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜、什么等级的人就安排什么等级的事。让B级人做A级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，相对来说比较科学，恰到好处，即使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，能够帮助激励员工奋发进取。(www.chuimin.cn)

评选优秀的比例必须达到70％以上

长期以来，不管是机关、事业还是企业单位，每逢总结评奖的时候，优秀的比例通常都在30％以内，实施公务员制度以来每年年度考核中定为优秀的人数一直控制在5％以内。这种做法似乎成了社会的惯例，得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下，还是发现确有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70％以上。经过深入研究后发现，他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把70％以上的员工都评定为优秀，有利于激励多数鞭打少数。

实行走动管理

这是西方目前比较流行的一种管理新方法。美国前总统克林顿较为擅长此法。他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室，有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处：一，能够掌握幕僚们的一手材料；二，还能够增强下属们的责任感和自豪感。

在当前，不少老板、领导中较普遍的存在着两种错误的人才观，在现实生活中表现得比较突出，需要解放思想予以破除：一是凭借地域观念来使用人才。不少人都说要大胆使用外国人才、吸引外国专家，但有些上司地域观念十分浓重。譬如，我是某市人，我就只重用本市的人才，非本市的人才不但不用，还要想方设法给他们穿点小鞋。在这种情况下，不要说重用外国人才、外省人才，就连重用外市人才都做不到。这种做法，显而易见，不会有多少好处。

二是机械地以文凭来判断人才。目前国内一些单位招录人才，尤其是公务员，动不动就要“全日制本科以上学历”、“研究生”等等。实际上，一个由于家庭贫困急于跳出农门、应届考上一个专科大学就去读的学生，和一个复读了好多届才考上“全日制本科”院校的学生；一个起点虽然很低但刻苦自学拿到国家自考文凭的学生，和一个虽然进了“全日制”大学却四年混日子没有读多少书的学生；一个虽然没有“全日制本科”却有着丰富的人生阅历和工作经验的人，和一个只知寒窗苦读的“全日制本科”学生，他们的才智高低、能力多寡，又怎么能凭借一纸文凭就能做简单判断的？所以说，一定要破除机械的以文凭论人才的思维。

打破常规，让您无懈可击：驭人有道

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