民办高校教师队伍建设的现状及对策

民办高校教师队伍建设的现状、问题与对策

武汉东湖学院思政课部　杜艳红

本文通过对民办高校教师队伍建设现状的分析，在此基础上指出了这一现状暴露出的诸多问题是多方面原因综合形成的结果，从外部环境因素和内部矛盾因素两方面进行了总结，并从政府层面和学校层面两方面提出了加强民办高校师资队伍建设的对策。

伴随着改革开放和现代化建设的进程，我国民办高校异军突起，构成了我国高等教育改革与发展大潮中一道亮丽的风景线，已逐步成为我国高等教育的重要组成部分，并在推进我国高等教育大众化进程和满足我国公民日益增长的多元教育需求中发挥了举足轻重的作用。然而，由于某些客观因素的影响及对教师队伍建设认识上的偏差，教师队伍建设一直处于低水平的发展阶段，这与民办高校的蓬勃发展态势不相称，成为制约民办高校可持续发展的瓶颈。因此，民办高校要突破制约其健康发展的瓶颈，必须重视教师队伍建设这个薄弱环节，要建立起一支素质优良、结构合理、特色鲜明、相对稳定的师资队伍，以优越的教育质量和办学特色去证明自己、展示自己、发展自己，从而迎取全社会广泛的认同与支持，这样才能有更大的生存空间和更广阔的发展前景。

一、民办高校教师队伍建设的现状

（一）兼职教师多专职教师少

随着我国高等教育大众化进程的推进，我国民办高校也获得了快速发展。目前不仅在数量上已经达到了相当的规模，而且在质量上也逐步提升，形成了一定的结构、层次和办学特色，逐步在中国高等教育领域立足。纵观其发展历程，民办高校的发展一般分为三阶段。第一阶段，求生存。这一阶段以规模扩张为特点，竞争的焦点是比房子、比校舍，不太注重办学质量和特色的营造，对师资队伍建设也缺乏应有的关注，这集中体现在民办高校初期大量聘请兼职教师，较少有自己的专职教师队伍的这种教师管理策略上。第二阶段，求发展。这一阶段以提高质量为重点，竞争的焦点是比办学质量、办学特色，致力于办学质量的提高和办学特色的营造，自然而然的教师队伍的建设也成为关注的重点，而逐步建立自己稳定的专职教师队伍就显得尤为关键。第三阶段，求稳定。这一阶段，民办高校以形成成熟稳定的办学模式为特点，竞争的焦点是比品牌、比历史，致力于品牌打造和办学声誉的追求。

目前，我国民办高等教育总体上处于第一阶段向第二阶段的重要转型时期，这一转型时期的鲜明特点就是兼职教师多，专职教师少。现有研究资料和调查结果表明，目前我国近80%的民办高校没有专职教师或专职教师很少，相反，97%的民办高校都聘请着大量的兼职教师，民办高校中专职教师和外聘兼职教师的比例大多在1:6左右，兼职教师在民办高校的师资力量中占有主体性地位。^[1]这造成了民办高校过于依赖兼职教师，专职教师队伍先天不足、后天营养不良的局面。师资力量的薄弱成了制约民办教育事业发展的瓶颈。

（二）教师队伍不稳定、流动性大

民办高校聘用的专职教师基本上都是公办高校的应届硕士或稀缺专业的优秀本科毕业生，在用人机制上也大多采用人事代理的方式，教师在民办高校任职缺乏稳定感，存在着随时被解聘的危险。加之物质待遇、社会地位及福利保障方面与公办学校还存在一定差距，他们往往将民办高校作为他们的一个“跳板”，有实力跳槽的青年教师随时可能“另攀高枝”，这势必对教学工作的连续性、一致性以及学校的长远发展产生了一定的影响。另外，兼职教师到民办高校任教，也只是平常工作之外的“走穴”，不确定因素太多。由此可见，民办高校教师的不稳定性很大。

（三）教师队伍的结构不甚合理

教师队伍作为各种教学人员的数量构成比例及组合关系，是一个多要素、多层次的动态组合体，它不仅有学历、职务、年龄，还有气质、专业和来源等诸多要素。一个优化的教师队伍结构是上述诸要素的合理配置。然而，目前民办院校教师队伍结构不合理现象严重，其主要表现为几个方面。一是师生比例不合理。大多数院校师资数量严重不足，造成教师工作超负荷，疲于奔命，教师成了上课的机器，无暇顾及业务水平的提高。二是年龄、职称结构不合理，整体结构上呈“两头大、中间小”的状态。两头大，即以老年、青年教师居多；中间小，即中年骨干教师偏少，年龄结构呈现断层现象。与此相对应的职称结构比例也严重失调，造成高职称和低职称的占大多数，中等及副高级的教师少的局面。三是专业结构不合理。由于民办高校的招生以社会需求量大的热门专业为主，以培养应用型人才为主要目标。而热门专业的师资往往也是最紧缺的，民办高校很难在短时间内引进一定数量的紧缺专业的教师，这就造成了公共课教师多、专业课教师少，传统专业教师多、新型应用性专业教师少，文化课教师多而实践实训指导教师少，特别是“双师型”教师数量偏少，教师实践能力差。这显然不利于学校的学科建设，影响了教学质量，难以办出学校特色。

二、民办高校教师队伍建设的问题及原因

（一）外部环境是制约民办高校教师队伍建设稳健发展的客观条件

环境是民办高等教育茁壮成长的土壤。中国民办高等教育发展的艰难及发展中存在的诸多问题，很大程度上与外部环境有关。民办高校赖以生存的外部环境，主要包括政策环境、法制环境、管理环境、舆论环境、经济环境等。本文主要就以下两方面来论述。

1.政策层面的不健全

虽然《民办教育促进法》制定了一系列有利于民办教育发展的法规，但就整体和实践而言，在许多民办高等教育发展运作机制的某些关键的法律法规上，具有模糊性，缺乏可操作性，政策的弹性空间很大，公平、规范的政策环境并没有及时地建立起来，同时应然问题描述的过多，而对推动实然问题向应然问题的转化缺乏应有的规定。^[2]另外，中国的金融和资本市场及许多政策对民办高等教育采取的也多是观望和怀疑的态度，民办高校很难像公办高校一样得到如土地、税收、财政等相关政府部门的积极支持，这就使得民办高校在解决一些和公办高校相类似的问题时，往往会遇到更多的困难，比如在解决教师的一些实际困难问题上往往显得力不从心，这就不可避免地影响了民办高校教师队伍的质量和稳定。

2.政府管理体制的缺陷

政府在对民办高校的管理体制上存在一系列对民办高校教师不合理的制度规定，突出表现在几个方面。第一，人事制度的改革滞后。民办高校没有独立人事权，民办高校教师的编制一般是挂靠在教育行政部门或人才交流中心。其中，挂靠在教育行政主管部门的只是少数，更多的是挂在人才交流中心，这样势必影响一些优秀人才进民办高校工作的积极性，而从社会上招聘的教师当然也会有同样的顾虑。这样的外部人事管理机制阻碍了民办高校专职教师队伍的完善。第二，各种保障制度诸如医疗保险制度、养老保险制度、住房公积金制度等，都没有把民办高校的教师纳入享受对象的范畴，同公办高校相比，民办高校教师缺乏应有的保障。第三，一些教育主管部门在教师晋级、评优、职称评定以及进修等问题上，存在着厚此薄彼的现象。许多民办高校名额配备很少甚至基本上没有名额，这使民办高校教师在身份的认同上产生了障碍。这些管理体制上的缺陷，阻碍了民办高校教师队伍进一步优化的可能。

（二）内部矛盾是阻碍民办高校教师队伍建设良性发展的根本所在

民办学校现存的问题是发展中出现的问题。在发展的过程中学校给自己的定位相当重要，而在迅猛发展的时机下，办学决策者往往面临两难的选择，即数量（招生规模）优先还是质量优先的问题。然而有不少决策者选择了前者，他们采取了大兴土木、美化环境，加大宣传、积极扩招的策略，在红红火火的办学繁荣局面背后存在的是办学底蕴的浅薄、学科建设的滞后、师资匮乏的隐患，也因此引发了社会对民办高校办学水平的不良反响与质疑。究其原因，主要是民办高校决策者办学理念和管理体制的不科学造成的，这是阻碍当前民办高校教师队伍建设良性发展的关键所在。

1.办学理念的落后

一个学校的办学理念是一所大学办学宗旨、职能定位的具体表现。民办高校给自己的定位不同，发展的重心和走向也必然不同。先进的教育理念是符合社会发展走向和教育发展方向的。尽管我国《民办教育促进法》第三条规定，民办教育事业属于公益性事业，从本质上规定了民办高校的非营利性。但社会力量集资办学的体制决定了民办高校是市场的产物。不少办学者还是把民办高校当做产业来经营，逐利色彩十分浓厚。在这种错误的办学理念的影响下，许多民办高校只考虑经济效益，忽视人才培养，在教师聘用、培训等方面也较多地考虑成本，投入往往较为吝啬。在教师队伍的建设方面，民办高校也走入了误区，重兼职，轻专职；重短期，轻长期；重教学，轻科研；重理论，轻实践；重使用，轻培养就成为了这一错误逻辑的产物了，这都势必阻碍民办高校建设高素质教师队伍的步伐。

2.管理体制的不科学(www.chuimin.cn)

民办高校建立时间比较短，各项管理制度还不健全，人治的痕迹还比较明显。主要表现在两个方面。

第一，学校民主管理机制缺乏。民办高校的管理者和决策者就是其投资者或举办者，或者是投资者或举办者直接聘请的人士，聘用者只对举办者负责。教师几乎没有民主管理权，很少对学校的教育教学、管理工作提出意见和建议，也很少参与学校的民主管理。在这种管理背景和权力分配格局中，民办高校教师“旁观者”或“打工者”的角色意识较强，没有主人翁的责任感，缺乏教师队伍聚合的基础，从而导致了教师群体在民办高校民主管理中处于极度弱势的地位。^[3]缺乏教师参与民主管理的民办高校，管理者无法及时获取教师对学校发展的有效建议和意见，不能掌握学校教育教学和科研的一手资料，教师维护自身利益的需要也得不到满足，不能充分地调动教师在民办高校建设过程中的积极性。

第二，管理方法不科学，人治色彩浓厚，随意性很大。很多民办高校在管理的过程中，常常沿用急功近利、简单粗略的商业套路，管理方法很不科学，随意性很大。没有科学的管理体制和管理方法，就不可能形成人尽其才、人才辈出的局面，那么整个教师队伍就是一滩浑水。目前，大多民办院校没有能根据《教师法》、《高等教育法》和《民办教育促进法》及其实施条例的要求，制定和完善符合民办高校机制的教师队伍管理制度，如教师任用制度、职务聘任制度、编制管理制度、教师考核制度、津贴分配制度、职务评审制度等，这就难得形成强有力的竞争激励机制，而建立优胜劣汰动态管理机制等也就无章可循。

三、民办高校教师队伍建设的对策

（一）国家政策和政府部门管理对策

1.为民办高校发展提供良好的政策环境

民办高校的兴起和繁荣是改革开放的重要成果。民办高校的每一步发展都离不开政府的支持。改革开放以来，国家和政府部门制定了一系列法律法规及措施，为民办高校的健康发展提供了动力和规范；民办教育获得了快速发展，也为我国教育事业作出了重要贡献。但是，由于法律法规的不完善以及一些政府部门服务意识的欠缺、观念的保守仍在阻碍着民办教育的发展，因此，国家和各级政府主管部门要进一步修订完善法规，贯彻《民办教育促进法》，提供高效、优质的服务，转变保守观念，积极的鼓励和支持民办高等教育的发展，营造有利于民办教育健康发展的政策环境，真正形成公办学校和民办学校优势互补、公平竞争、共同发展的格局。

2.建立科学有序的民办教育政府管理体制

民办高校教师是民办高校的主体，为民办教育事业的发展做出了突出的贡献。但是民办高校教师的实际待遇和地位问题我们也必须重视和关心，否则民办教育的可持续发展就是一句空话。政府部门应把其纳入到与公办学校教师同一轨道统一管理，以保证形成高质量的民办高校教师队伍。但目前民办学校教师与公办学校教师的社会地位尚有差距，如各种社会保障制度都没把民办学校纳入正常管理，在教学科研、招生就业及对民办教师评优、职称评定、课题申报等方面，都没有给予同等待遇。因此，要提高民办高校教育质量，政府部门必须采取积极措施，诸如进行配套的人事制度改革、社会保障制度改革、职称评定机制改革，切实解决民办高校教师的实际待遇和地位。

（二）学校层面对策

1.建立一支稳定的专职教师队伍

任何一所民办院校要立足长远发展，形成自己的办学特色，就必需改变过去过度依赖兼职教师的策略，建立一支稳定的、具有核心竞争力的专职教师队伍。作为一所民办高校，其全部或主要的学科教学任务都依赖于外聘教师，教学质量势必难以得到保证，伴随教学活动的科研工作也无法正常展开。因此，民办高校必须充分认识到专职教师队伍建设的重要性，恰当调整专兼职教师的结构比例，确保专职教师的数量。

2.构建完备的学科生态群落，培养学科带头人，搭建人才高地

民办院校要想站稳脚跟、办出特色，必须要正确认识学科带头人的作用，并通过对学科带头人的培养，建设一批特色专业、重点学科，以此推动全校师资队伍建设。

3.形成合理的师资结构

一个优化的教师结构是一个“以资深老教师为主导、以中年教师为骨干、以青年教师为接替”的组合体。建设一个结构合理的民办高校师资队伍，最重要的是要使教师队伍中专兼职教师、理论型与技能型教师、中青年教师与资深教师的数量搭配比例适当，并且能科学地处理各种不同类型教师之间的关系，朝着和谐共进的方向发展。

4.树立“以人为本”的教师管理理念，塑造良好环境留住人

民办院校的办学者一定要树立科学的办学理念，建立先进的管理体制，克服急功近利、不求长远的速成心态，为教师队伍建设营造一个良好的氛围。因为只有教师发展了，学校才能发展，良好的教师队伍与学校的生存发展是息息相关的。这就需要在师资队伍建设上下深功夫，树立“以人为本”的教师管理理念，通过观念更新和制度创新，建立有利于吸引人才、激活人才的用人机制，创造有利于优秀人才成长、调动广大教师积极性和创造性的管理环境和制度环境。民办院校要坚持事业留人、感情留人、待遇留人，努力营造一个有利于教师成长成才的良好工作环境，使广大教师把学校视为自己成就一番事业的场所和寄托自己价值追求和归宿的精神家园。

【注释】

[1]蓄秦蜀，周恩毅.民办高校师资队伍建设与管理刍议[J].西安建筑科技大学学报（社会科学版），2004（3）.

[2]张宇.民办高校教师队伍建设与管理研究[D].扬州：扬州大学教育科学学院教育学原理硕士学位论文，2005.

[3]袁振国，周斌.中国民办教育政策分析[M].北京：中国社会科学出版社，2003：227.