柯氏培训评估模型应用问题

2023-12-03 理论教育版权反馈

【摘要】：因此,柯氏培训评估模型评估方法的改进会是今后柯氏培训评估模型发展的一个方向。这也是现在国内大多数组织不愿意将柯氏评估模型彻底应用的一个重要原因。

二、柯氏培训评估模型在运用中存在的问题

（一）柯氏培训评估模型本身存在的局限性

世上没有任何一种模型是完美的,柯氏培训评估模型也是如此。柯氏培训评估模型自从建立至今已经经历了50多年的发展历程,经过无数专家的论证和实践,虽然获得了大家广泛的赞扬和认同,但是也暴露了自身的一些缺陷和漏洞,其中对于模型的批判主要集中于以下几点:

1.评估方法过于简单

柯氏培训评估模型的评估方法大多数就是调查问卷、访谈、笔试等一些简单模式,而通过这些模式回收上来的信息,答题者或受访者的主观意识太强,评估者只能获得片面的信息。要想获得关于培训效果全面的信息,只有通过加大回收量来获得尽可能完善的信息,但是这样又增加了评估成本,减少了模型本身的可操作性。因此,柯氏培训评估模型评估方法的改进会是今后柯氏培训评估模型发展的一个方向。

2.无法对培训效益进行定量的评估

培训是一种投资,投资就要看效益,而柯氏培训评估模型对效益的评估没有给出具体的方法,只是简单地在培训结束后对整个培训过程进行一次性的总结评估,缺乏对于过程的具体描述,尤其是缺乏培训成本投入的具体说明和培训收益的具体定义。这样的评估无法刻画受训组织通过培训获取效益的具体路径,评估方对于培训效益就无法进行定量评估,受训组织也无法直观地看到培训的收益。这也是现在国内大多数组织不愿意将柯氏评估模型彻底应用的一个重要原因。

3.模型在逻辑上存在一定的争议

第一个争议是柯氏培训评估模型的内涵过于简单,难以满足现代评估目标的要求,这一点在后来也逐渐得到了证实。如1994年,Phillips在柯氏培训评估模型基础之上,加入了成本—收益分析的逻辑,增加了对培训投资回报率的计算,使得培训评估可以比较货币利润和投入成本。1995年,Kaufman不仅考虑了培训的投入情况,还加入了新的层级——“社会效益”级,使得评估超越了本组织的范围,起到检验培训项目带来的社会价值及周边影响的作用。^［14］还有一个争议在于第三级与第四级评估是否应该分开。其中以Reeves和Hedberg（2003）为代表对这一点的批判最甚,他们认为不应该将行为从结果中完全地剥离出来。因为在一定程度上行为本身的转变就是最终的结果。^［14］(www.chuimin.cn)

（二）模型在运用中存在的误区

柯氏培训评估模型在国外已经发展得相对成熟,但是在我国的运用还处于起步阶段,对于柯氏培训评估模型的理解和运用肯定会有所偏颇,因此,对于模型的运用存在以下误区:

1.缺乏对模型的系统理解和应用

柯氏培训评估模型一共四个层次,前两个层级侧重于过程的评价,后两个层级侧重于结果的评价^［15］,四个层次的深度由浅及深,实施难度由易到难,各个层次之间存在一种递进的相互依存的联系。一些企业和培训机构在进行培训效果评估的时候仅仅选择自己认为“重要”层级,没有按照理论对培训进行全面系统的评估,这样就忽略了模型整体存在的内部关联性。比如有些企业或组织在评估培训效果的时候仅仅做到第二层级就不做了,通过这样的评估得出的评估结论是有偏差的,甚至可能是错误的。

2.各级培训评估方法选用不恰当

在国外由于柯氏培训评估模型经过较长时间的发展,理论和方法相对成熟。而在国内,柯氏培训评估模型的发展尚处于探索阶段,各个层级的评估方法、评估工具的选择尚不能满足产业与企业的个性化需求,因此就难免出现照搬书本式的生拉硬套,这样评估工作就脱离了实际,难以达到培训评估的目的,也就难以实现绩效的持续改进。

3.培训评估缺乏跟踪和反馈

由于对训后的受训者确实难以进行行为的跟踪和结果的反馈,而且在一定的期间内,受训者的行为可能受到其他因素的影响,很难定量计算培训对于行为改进和效果提升的影响程度,所以很多组织不愿意去做这种既耗费时间、又耗费人力物力的跟踪和反馈工作。另外,现在的组织很多都是急功近利的,在培训效果的评价过程中更倾向于书面的评价和数据,对于真正能起到作用的跟踪和反馈反而不愿意去做。所以,目前国内组织的培训效果评估很多无法起到真正改善受训者行为和提升管理绩效的效果,就是因为对于培训效果评估没有做到底。

柯氏培训评估模型应用问题

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