如何建立威信，不害怕下属

第六章　不害怕下属，威信往往是这样建立的

让下属像嫩芽般成长

在职场中，如果把领导比做—棵枝繁叶茂的大树的话，那么他的下属则好比是破土而出的嫩芽，虽然稚嫩，却蕴含着无限的生机。每个人都有一个成长的过程，领导对下属更要有足够的耐心，才能让嫩芽早日成长成大树。

在我们工作了几年之后，做到了一定的职位，积累了一定的工作经验的时候，我们可能会发现下属在工作中总是存在这样那样的问题，这个时候，你会怎么做？是急于批评、发脾气，还是耐心地听下属的解释，并加以指导？很显然，后者更为明智。

一个人的力量是无法战胜一个团队的力量的。在工作中，领导再能干也不可能完成整个团队的任务，一切的成功都要依靠下属的共同努力。下属可能年纪轻、资历浅、工作经验不够丰富、做出的方案达不到你的要求，这是很正常的。下属也需要一个成长的过程，回想一下，我们自己不正是从不懂到懂，经过漫长的学习过程才取得了今天的地位和成就吗？在我们成长的过程中，是不是也曾有过好的领导在不断地帮助我们进步？

曾经有俩兄弟共同开了一家公司。在兄弟俩辛勤的努力下，公司发展得很不错。在力量壮大了之后，兄弟俩又准备开另一家公司了。于是，哥哥做原来公司的总经理，弟弟着手筹办新公司。三个月后，新公司开业了，虽然刚刚起步，但是生意一天比一天好。可是，没有想到的是，原来公司的业绩却节节走低。

兄弟俩都很着急，因为筹办新公司欠了很多债务，如果原来的公司经营不善的话，将使新公司的资金链遇到问题。他们苦思冥想也没有想出问题所在。

于是，弟弟分别找各个部门的经理谈话，询问情况。结果，各个部门经理都反映，他们汇报工作的时候，总经理（哥哥）总是很暴躁，经常训斥下属，说：“这样的小问题也要来问我？你们都是干什么的？”时间长了，也就没有人敢去汇报工作了。因此，对于公司存在的问题，总经理根本不知道。而下属们有些难以解决的问题，也不汇报，自己私下急得团团转，这样管理公司，怎么可能取得好的业绩呢？

弟弟听了，特意去找哥哥长谈了一次。哥哥也认识到了自己管理上的问题，从此以后，他对待下属和颜悦色，还耐心听取下属的意见，公司的业绩明显比原来好多了。

员工的工作态度，在一定程度上决定着公司经营的好与坏。每一个人都不愿意犯错误，都希望能够把工作做好，你的下属也是一样。可能是他从来没有接触过这样的项目，也可能他真的是一时粗心大意了，但是，请相信你的下属绝不是故意这样的。当发现错误的时候，下属的心情不会比你好多少，他一定也在自责：怎么可以犯这样的错误，同时也更加紧张，因为他不知道身为领导的你会如何看待他的错误。

作为领导，如果能对下属保持足够的耐心，认真听取他们的意见，谅解他们的失误，那么下属一定会感激不尽，这样也能够使他长期保持乐观向上的工作态度和工作热情，从而更好地为公司的发展贡献力量，相反，如果你总是对下属板着脸，下属犯了一点儿小错误就批评责骂，下属有一点儿不懂就不耐烦，那么下属很容易因此产生挫败感，导致情绪低落，甚至无心工作，工作成绩也会受到影响。

相信每个下属都是喜欢有耐心、和蔼可亲的领导的，他们也更愿意协助这样的领导开展工作，这样一来，在上司和员工之间就会形成一个良性的互动，久而久之，你的团队会越来越出色，你也会因为出色的管理才能而让你的上级领导赏识，整个公司也会形成一种良好的氛围，从而带动公司业务的发展。

每个人都喜欢赞美之声

每个人都希望听到别人的赞美，这是人的本性。赞美，是人际交往中最有效的武器之一，因为没有人会讨厌别人的赞美。在工作中，我们总是注意对上司的赞美、对朋友的赞美、对同级的赞美、甚至对陌生人的赞美，却往往忽略了对下属的赞美。

有些领导者会有这样的心态，认为下属的工作都是应该的，出色的能力是理所当然的，加班加点也是十分正常的。他们看不到下属身上的闪光点，只看到下属身上存在的问题；他们从不对下属进行赞美，只知道批评教育。这样的领导不能算作是聪明的领导。

聪明的领导总是会不断地鼓励下属，在下属取得了一点点小的成绩的时候就加以赞美，在下属犯了一些小的错误的时候也会委婉地提示他们。而这样的领导带出来的团队往往都很出色，上下级之间的关系也比较融洽。

周霞在一家公司工作了八年，没做出特别出色的成绩，也没犯过什么大的错误。

今年，周霞所在的部门换了一位新的领导。这位领导与之前的领导不一样，待人和气，对下属也很尊重。一天，周霞按部就班地将这个月的业务报表交给领导看，这位领导看完了之后说：“你这份报表做得真不错，内容详实，数据也很充分，值得我学习啊。”周霞听了吃了一惊，因为这样的报表她已经做了八年，而从来没有人这样夸奖过她。她总是觉得自己的工作可有可无，找不到自己在公司的位置。领导这么一说，周霞突然觉得自己的辛苦没有白费，终于有人肯定自己的工作了。更加出人意料的是，在整个部门开总结会的时候，领导又当着所有同事的面将周霞夸奖了一番。

从此，周霞就像变了一个人一样，工作特别勤奋，每个月的报表都比以前做得更加细致，数据也从来没有出现过错误，而且主动要求做一些自己份外的工作。而当周霞做出哪怕很小的成绩的时候，领导都会当着同事的面夸奖她一番。周霞的工作越来越出色，从原来可有可无的小角色变成了部门里不可缺少的骨干。周霞说：“当我感觉到领导欣赏我的时候，我真有种此生无憾的感觉。我想有这样的好领导，我一定要付出百分之百的努力。”

赞美的力量是无穷的。一句简单的赞美，可能会改变别人的一生。对于一个陌生人，我们很可能会去称赞一下她的衣服漂亮，身材苗条，儿子可爱，那么对于努力工作的下属，为什么不能及时地送上你的赞美呢？要知道，赞美具有强大的力量，它可以使别人受到鼓励，也使自己感到愉悦。换位思考一下，我们也曾经当过下属，那时候是不是也因为领导对自己的夸奖和赞美而树立自信，更加努力地投入工作？这样一想，我们就会知道下属是多么需要我们的赞美。

不要冤枉你的下属

每个人都曾有过当下属的经历，随着我们工作年限的增加，阅历的增长，我们的职位也会提升，慢慢地我们也有了自己的下属，但是，在成为领导之后，我们却很容易忘记自己担任下属时的感受，有些时候没有弄清楚情况就去批评下属，也有时候原本应该我们自己承担的责任也一股脑地推给下属。这个时候，我们有没有考虑过下属的感受呢？

若干年前，刚毕业的林学辉在一家公司工作，办公室的几位同事工作能力都很强，他们年龄相仿，关系相处得也不错。可是，不久以后，他的几位同事就先后辞职了，不是因为公司的发展前景不好，也不是因为待遇不好，而是因为受不了领导的“冤枉”。有的时候，明明是因为别的部门不配合，几个人虽然已经尽了最大的努力，还是没能把事情做得很完美。可是领导却总是不分青红皂白，狠狠地批评他们。于是，大家都很有怨言，后来就相继辞职了。其实，领导人品还是不错的，只是脾气有些不好，对待下属稍苛刻了一些。

对于几位同事的辞职，林学辉也曾经劝过他们，“忍一时风平浪静，退一步海阔天空”，但是几个年轻人心高气傲，还是走了。不过由于林学辉为人随和，几位同事在离职之后也都与他保持着联系。一位叫刘晓伟的同事离职之后一直没有找到特别合适的工作，在林学辉的劝说下又回到了公司。不过，出乎意料的是，在刘晓伟回到公司后没多久，原来的领导就离开了公司。通过竞争上岗，刘晓伟凭借出色的表现成为他们部门的经理，而由林学辉担任副职。

两位老同事碰到了一块，合作起来很有默契。刘晓伟脾气比较急，经常容易发火，林学辉就常常在事后为刘晓伟解释，安抚下属的情绪。整个部门的工作被两个人处理得井井有条。然而，一段时间之后，细心的林学辉发现部门员工的情绪不是很好，而且经常在一起窃窃私语，等到他或刘晓伟走近了就立刻不说了。林学辉认为员工一定是有什么不满意的地方，于是，开始寻找合适的时机找大家了解情况。

林学辉一经了解才知道，大家现在都对刘晓伟很有怨言。刘晓伟的工作能力很强，大家也都很佩服，但是他总是不了解清楚情况就下结论，有时候甚至把自己应该承担的责任也推到下属身上，让大家感觉很不舒服，已经有两位同事开始联系新的工作了。

当天晚上，林学辉约了刘晓伟吃饭，并把现在下属的情况都告诉了刘晓伟，刘晓伟吃了一惊，随后很生气地说：“他们自己的工作没做好还闹情绪，不愿意干就辞职算了。”林学辉听了，问刘晓伟：“咱们是什么时候认识的？”“我们刚来公司的时候啊！”刘晓伟很奇怪林学辉怎么突然问起了这个。林学辉接着问：“那当时你为什么要辞职？”听到这，刘晓伟恍然大悟，他终于明白林学辉的一番苦心了。其实，从始至终，都是林学辉在默默地帮助他啊。

最后，林学辉语重心长地说：“兄弟，我们没当领导的时候，都受不了领导的冤枉，现在我们当了领导，如果也总是轻易地冤枉下属，那不是和以前的领导没什么两样了吗？这样下去，员工都会有怨言，没了下属的支持，我们的日子也不好过啊。”刘晓伟听了连连点头，并表示在以后的工作中，一定不再轻易地冤枉下属了。

下属每天的压力并不一定比我们小，他们每天都有很多的工作，或许比我们的工作更加琐碎和令人懊恼，如果我们总是“冤枉”下属，对下属发脾气，会使下属的心情更加糟糕而无心工作。

况且，身为领导，本身就应该比下属承担更多的责任，在某些事情上出现了问题，是不是真的都是下属的错呢？工作中的大方向是由我们来把握的，是不是我们在向下属下达指示的时候没有表达得很清楚？如果我们总是批评下属，恐怕下属即使对我们的想法有疑问，可能也不敢跟我们说，这样会造成工作中更大的失误。这样的情况，怎么能说都是下属的错呢？

所以，当我们想要责怪下属的时候，一定要三思而后行，先认认真真地从我们自己身上找找原因，是不是由于我们工作的不细致导致了问题的发生，然后再下结论。这样才是一个称职的领导。

领导和下属=船和水

如果把领导比做水，下属比做船，那么永远要记住一句话：“水能载舟，亦能覆舟。”为了公司不断茁壮发展，并取得成功，就必须要充分尊重下属。只有这样，下属才会全身心的投入到工作当中，公司的业绩才会不断提高。

身为领导可能已经习惯了把下属召集到一起，然后把各自的任务分配下去，自己只等着看到结果。这时我们却往往忽视了去关心下属的感受。其实，领导不仅要具备出色的工作能力，更要有很强的管理能力，要把我们手下的员工牢牢地团结在一起，共同努力为公司工作。

李维大学毕业之后来到了一家公司工作，由于工作能力强，两年之后就当上了所在部门的经理。李维对于自身的情况非常了解，他知道自己如果论能力，并不是最出色的，但他的性格很随和，与同事相处得很好。遇到问题的时候，他也总是虚心地向别的同事请教，对下属也从不摆架子。由于能够充分团结同事，调动同事的积极性，他们部门的工作一直做得很出色。

又过了几年，公司的总经理要退休了，要物色一个合适的接班人。总经理找到了李维，说他是最合适的人选。其实，连李维自己也很意外，若论工作能力，其他几个部门经理并不比他差，在公司的时间也比他长，于是他向总经理提出自己的疑虑。总经理对他说：“对于一名员工来讲，业务能力确实是非常重要的。但是，我要找的是一个适合做总经理的人，而不是普通的员工。作为总经理，更重要的是能够平衡好各个方面的关系，要深谋远虑 ”

一个好的领导深知“水能载舟，亦能覆舟”的道理，他会经常关心下属、体恤下属，让下属感到自己的付出能够得到领导的认可，从而更加努力地投入工作。如果你想当好领导，就一定要注意以下几个方面：

1经常关心下属的情绪

一个好的领导在给下属分配工作的时候，会关心一下下属的情绪。比如说，需要让下属做一些额外的工作的时候，好的领导会在安排工作之前加上一句“真抱歉，在你这么忙的时候还麻烦你……”，下属听到这样的话会感到领导知道他的工作很忙，这样他就会觉得自己的付出得到了领导的认可，再多做一些工作他也会很愿意。

2不要把关心的话说成虚伪的客套

有一些领导总是喜欢在看见下属的时候说句“辛苦了”，而且语气中带着很明显的趾高气扬的味道。这样的话实际上说了还不如不说，因为你的关心并不是真正地发自内心的。只有发自内心的关心才能温暖人心。

3要把工作安排得井井有条

对于下属来讲，有明确的工作职责是非常重要的，这样你就不用每天都去为他安排工作。事先把每个人的工作范围都划分清楚，员工就可以按照这个标准去重点关注自己的工作领域。有些领导可能过于关注团队的力量，而没有给每个人做出明确的分工，这样不仅工作效率低，员工也会有怨言：“这件事本来是我做的，怎么到最后却变成他负责了？那我到底要不要去做？”

还有一种情况就是：如果我们对每个下属的工作职责没有做到心中有数，遇到事情的时候就会盲目地“点将”，这样很可能造成某个员工忙得不可开交，其他员工却很闲的状况出现。这显然不是好的局面。

因此，作为领导我们要明确每一位下属的职责，并做到心中有数。而且，最好不要对员工的职责做过于频繁的调整，这样，员工很难立即适应，工作效果也不会好。

4注意平衡下属之间的关系

管理下属不是一件容易的事，特别是当下属的个性都非常强，工作表现都很出色的时候，更要注意平衡下属之间的关系，尽可能地调动每一个人的积极性。如果总是把任务交给一个人去做，其他的下属就会觉得自己不受重视而丧失工作的热情。

有时候领导还应当注意根据下属的不同特长来分配工作，所谓知人善任，即使每一个员工的工作能力都很强，他们每个人擅长的领域也一定有所不同。那么，领导一定要根据每个人的特点来安排工作，这样既保证了工作的效率，也让员工感到心情愉悦。

用人不疑疑人不用

关于用人，中国有句很经典的古训——用人不疑，疑人不用。这是千百年来一直被广泛沿用的管理理念。对人才要给予充分的信任，才能让他们更好地发挥主动性和创造精神，同时也能培养他们对企业的忠诚，为企业发展做出更大的贡献。

中国历史上就有很多用人不疑的例子，刘邦任用陈平就是其中的一个。陈平本来是项羽的手下，后来离开了项羽，经人介绍投奔了刘邦。刘邦见了陈平之后，很欣赏他的才干，准备重用他。得知陈平在项羽的手下任都尉，刘邦也立即任命陈平为都尉。

刘邦的许多部下知道了这件事后，都对刘邦的做法有所质疑，认为陈平曾是项羽的人，刘邦没彻底查明他的底细就重用，还让他管理军队。但刘邦对这些说法并不在意，反而更加亲近陈平。

后来，这种质疑越来越多了，刘邦没办法，便问陈平：“你原来跟着项羽，现在又投奔我，是怎么回事呢？”陈平回答说：“项羽信任的只是他的亲人和亲信，其他人不管多有本事都不受重视。我听说大王和项羽不同，很重视人才，所以才脱离项羽，投奔大王。现在你受流言所惑，对我产生怀疑，我也不再辩白。如果你觉得我有用就让我留下，如果没有用那我离开就行了，全凭大王一句话。”

刘邦听了陈平的一片肺腑之言，更认为应该留下他，连忙向陈平表示歉意，并提拔他为护军都尉。不久之后，陈平就使出离间计使项羽赶走他的重要谋臣范增，帮刘邦除了心头大患，为以后的胜利铺平了道路。后来，陈平一直对刘邦忠心耿耿，尽职尽责，为刘邦的建功立业立下了汗马功劳。

在现代职场中，领导也要对下属给予充分的信任，放手让他们工作，让他们能够充分发挥自己的能力。特别是在企业成立之初，更应该注意这一点。有一项关于管理的调查表明，中国企业的每一个层次的领导，用在管理上的时间占80%，用在工作上的时间只占20%。而西方企业的比例正好相反。这说明在国内的大多数企业中，领导并没有放手让下属去做事，而往往管得过多。

对员工的不信任会直接影响员工的自尊心和归属感，也会束缚员工的手脚，让他们无法放心大胆地去发挥自己的聪明才干，很多领导“事必躬亲”，一些小事情也要过问，员工很容易产生被怀疑的感觉，于是产生“既然信不过我，我索性不做好了”，如果出现这样的情况，不但不利于拉近领导与下属的关系，而且企业的效率和成绩也必然会受到一定影响。

在现代企业管理中，“用人不疑”更应该被当做一种对员工的精神激励。既然任用了他，就应当充分相信他能把工作做好。每当领导对下属表示出充分的信任的时候，下属都会有一种受宠若惊的感觉，继而心甘情愿地为领导效力，工作效率自然会提高。

对下属和颜悦色点

现代职场中，很多领导由于工作压力过大以及对下属“恨铁不成钢”的思想在起作用，所以大都有一种“坏脾气”。在对下属讲话的时候很少能够和颜悦色，总是一副命令的口气；下属在工作中如果有一点点失误，他们就会拍桌子、瞪眼睛，甚至大声训斥。因此，下属们轻易都不敢踏进他们的办公室，更不敢跟他们乱开玩笑，说完正事赶紧溜之大吉。

曾经听说这样一个故事，说的是有一个婴儿一直不停地大哭，家里人都很焦急，想出各种各样的办法去逗他却都不见效。家人议论纷纷，猜测是婴儿的性格问题，又想是不是孩子有什么怪病，甚至开始联系到家里的遗传基因，家族病史……后来，还是保姆发现了问题的所在，原来是一枚别针刺痛了他。这个故事说明，任何事情都会有理由，领导的坏脾气也一定有它的诱因。

1职位使然

一般人如果总是发脾气，大家会很不愿意与他接触，敬而远之，可是领导发脾气却往往被认为是果断、有魄力。当下属意见分歧很大、争论不休的时候，领导发一发脾气，问题就解决了，决策也得以执行。因此，很多人走上领导岗位之后，都变成了坏脾气。

2压力过大

领导看起来很风光，高高在上，前呼后拥，然而，别人很难了解到他们内心承受的巨大压力。他们不仅要做好自己的工作，还要去思考整个公司业务发展的大计，接受更高层领导的批评和指责，平衡平级之间的关系，疲于应酬，还要协调下属之间的关系。这些巨大的压力使领导们往往很难保持平和的心态，容易引发“坏脾气”。

3高度自信(www.chuimin.cn)

能够走上领导岗位的人，往往都是各个方面表现十分出色的人，他们对自己充满自信，对其他人的想法和做法不容易接受，甚至为一个问题争论得面红耳赤，这样也慢慢导致了“坏脾气”。

其实，领导们自己也并不喜欢坏脾气，甚至深受其害，异常苦恼。医学研究证明，人们对客观事物产生愉快、欣赏、赞叹等良好的情绪时，血液中会产生一种对健康非常有益的化学物质；而不良的情绪则会产生对神经与血管组织有害的另一种物质。如愤怒、焦急、恐惧、沮丧、天悲伤、不满、嫉妒等往往过分刺激人体的器官、肌肉或内分泌腺，容易诱发多种疾病。特别是愤怒，愤怒实际上是一种无济于事的精神耗费，一个人在愤怒时往往失去理智，不能自持，往往会产生生理和心理的恶性循环，有时也许会埋下癌症的种子。而且，领导们的坏脾气还不可避免地被带回家里，破坏了家庭的和谐氛围。

即使从工作上来讲，坏脾气也是弊大于利。现在的员工都个性十足，通常都受过高等教育的，往往都很有自己的主见，更容易通过摆事实，讲道理的方式来引导。领导们的坏脾气反而会让下属产生逆反心理。

因此，不管怎样，请改掉你的坏脾气吧。要发脾气的时候多想想自己的健康，想想身边的人的感受，尽量让自己的心态保持平和。平时多与开朗、乐观的人相处，学习他们的乐观精神，并对照自身进行改善。同时，改掉坏脾气要持之以恒，如果三天打鱼，两天晒网，坏脾气一定还会回来的。只要有决心、有毅力，相信你一定可以摆脱坏脾气的困扰。

授人以鱼不如授人以渔

作为一名领导者，让下属看到再完美的结果也不如传授给他们成功的方法。所谓“授人以鱼，不如授人以渔”。找到有效的途径去指导下属，让下属不会感到难堪又得到提高，这是优秀的管理者应有的能力。

作为上级，领导有责任去指正下属，这种责任来源于两个方面：第一，下属在完成工作的同时，自己本身有提高能力和水平的需求。任何人工作的过程，其实也是学习和提高的过程，在通过工作完成公司的使命的同时，也通过工作达到自我的改进和完善。对于工作的目的，很多人并不把它仅仅当成一种谋生手段，而是一种自我的历炼，这种想法在年轻人中更为常见。在学校的时候，担任指导这一角色的人是老师，走上工作岗位之后充当这种角色的就应该是领导。

一个人在选择工作的时候考虑最多的无非两个原因：一个是工资待遇，另一个就是发展空间。这个发展空间不仅指晋升的可能性，同时也包括自身能力的培养和提高。如果下属在工作中没有什么学习的机会，能力完全得不到提高，那么他对工作的满意程度一定不高，他的忠诚度也一定不高。

某公司部门经理秦先生最近就遇到了一个难题，他负责的部门原本有12个人，可是在半年的时间里陆陆续续已经有6个人辞职了，现在不仅招聘新员工以补这6个职位的空缺很难不说，剩下的几个员工受到离职员工的影响，也是人心惶惶。但是，一直令秦先生百思不得其解的是，自己平时对待下属从来都是和颜悦色，也不给他们过大的压力，他们部门甚至从来都不加班，而且公司的待遇也还不错，那几位员工为什么还是要辞职呢？

一天下午，秦先生感觉很疲惫，就想去休息间拿杯咖啡提提神，刚走到门口，就听见里面传来两个熟悉的声音，原来是他们部门的小李和小吴。

只听见小李问小吴：“你对王强他们离职的事情怎么看？”小吴回答其实秦先生人挺好的，脾气也不错，而且现在公司的发展也不错，我们的待遇肯定也不会差。我真不知道自己到底要不要离开。”

听到这，秦先生更加奇怪了，看来下属并不是对他为人有什么偏见啊，也不是对待遇有抱怨，那么，为什么这么短的时间内连续走了6个人呢？带着这个疑问，秦先生在门口继续听了下去。小李接着说：“不过王强他们说得也对，秦先生表面上看起来对我们是不错，可是我们仔细想想，在他手下工作的这么长时间，我们到底有什么收获？还不都是做着一些琐碎的事？秦先生是从来不批评我们，可是也从来不指点我们，我们的年龄也不小了，一直这样下去根本得不到提高，以后怎么办呢？”小吴也立刻回应道：“是啊，这也正是我担心的问题呢。”

这时候，秦先生才终于明白王强他们几个人离开的真正原因。原来是他这个领导太“吝啬”对下属的指导了，忽视了他们个人能力的成长。其实，秦先生自己也觉得委屈，他并不是不想把自己会的东西教给大家，而正是出于对下属的体恤，他把棘手的问题都留给自己解决了，没想到却造成了这样的后果。

尽管员工们并不喜欢苛刻的领导，可是他们还是希望在工作中遇到问题的时候，能够得到领导善意的指正，让他们知道自己在哪里出现了问题，有没有什么好的弥补方法以及如何在以后的工作中避免出现同样的问题。

作为一名优秀的领导者，任何时候都不要害怕下属的光芒会超越你。领导和下属的关系就像船和水，水一点一点升高并不会将船淹没，船只要不出现漏洞，就永远都会浮在水面上。因此，领导完全可以将自己所掌握的知识传授给下属，这样下属会感激你的帮助和教育，对于领导自身而言，向下属传授的过程也是自己巩固的过程。

切忌过分盲目信任

作为领导，对下属给予充分的信任是十分必要的，而且这种必要性也是毋庸置疑的，但是，在现实的工作中，管理者也应该注意根据自身的实际情况灵活地进行处理。如果企业处于成立初期，领导对下属的情况都十分了解，当然应该给予下属充分的信任，让他们在大展宏图的同时，也为公司的发展做出贡献。

但是，随着公司的发展，当公司的员工越来越多了之后，领导就应该注意，不要盲目地对下属表示信任，因为信任建立在对员工充分了解的基础上。随着公司的规模越来越大，需要招聘更多的员工，而且对于发展速度比较快的公司来说，很可能出现公司大部分员工入职不到一年的情况。这个时候，领导对于员工的了解并不是很充分，如果对下属过于信任，缺乏审查和把关也是不科学的。

某服装公司最近正在打一场官司，因为他们发现他们公司今年刚刚设计出来的新款时装被另一家服装公司剽窃了，而且先他们一步举办了时装发布会。而他们由于无法发布与竞争对手相同的新款时装，原定下周举办的时装发布会也不得不取消。

这件事在公司内部掀起了轩然大波，因为这件事给公司造成的巨大损失是无法估量的，今年的新款要全部重新设计，耗费巨额的人力、物力、财力不说，他们在市场上的品牌影响力也受到了极大的影响。

公司管理层对于这件事非常重视，他们的新款时装设计图从来没有对外公布过，即使公司内部也只有设计部的几位设计师知道，那么到底是如何泄漏到竞争对手那里的呢？

公司总经理亲自找设计部的每个设计师谈话，但是大家都否认曾经接触过竞争对手的人，而且这几位设计师最少的也在公司工作5年了，又与公司签订了严格的保密合同，他们确实没有把设计图稿透漏给竞争对手的动机，公司只好找到了警方介入此事。最后，经过调查，原来是设计部新来的一名助理窃取了设计图，并交给了竞争对手。这个助理为人很随和，与大家的关系都很不错，工作起来也非常努力，领导也很喜欢他，还准备重点培养他。

得知这一结果，大家都追悔莫及。尽管这个助理最终受到了法律的制裁，但是这件事给公司造成的损失却是难以挽回的。

时下，管理层有个很流行的说法——授权不等于放权，放权不等于弃权。由此可见，对下属给予充分的信任，并不是说要盲目地相信下属，放权给下属，也不是对下属出现的问题视而不见，而是要在对下属充分了解的基础上，在对下属可以放权的范围内，不要对下属进行过多的干涉，以免挫伤下属的自尊心、积极性和创造性。而在一些大的政策原则面前，领导还是要做好必要的把关，敏锐地发现工作中存在的问题，防患于未然，下属真的出现了问题更不能姑息纵容。如果盲目地信任并不十分了解底细的下属，很可能会给企业造成损失，到时候就得不偿失了。

指点下属要懂得技巧

周先生是一家公司的部门经理，工作压力比较大。然而，更让他烦恼的是，自己部门的下属工作能力不足，部门工作业绩一直不理想。为此他曾想过各种各样的办法，曾经耐心地向下属传授经验，生气的时候也曾经对下属大声指责，大发雷霆，可是效果总是不明显。由于团队业绩有限，他面临着越来越大的工作压力。

在成熟的现代企业中，任何个人都不可能独立完成任务，无论你的职位有多高，你的能力有多强，都不可能成为“独行侠”，而必须要依靠一个高效率的团队。而这也正是令很多领导十分苦恼的事情，如何找到切实有效的方法来指点下属，使下属的能力和水平都能够取得大幅度的提高。

很多管理者可能都会像周先生一样，指点下属或者批评、斥责时都能动之以情晓之以理，耐心传授，但是这并不是能够彻底解决问题的好方法。

可能很多人认为“严师出高徒”，只有严厉的批评才能使下属彻底地改正缺点，取得进步。的确，下属犯了错误确实需要批评，可是不讲究技巧的批评并不是有效的。一个人在犯错误的时候，心情也一定是低落的，他可能痛心疾首，并暗下决心一定要改正错误，这个时候，如果有人在旁边严厉地批评，很容易让他产生逆反心理。这种逆反心理一旦产生，就很难再听得进去别人的建议了。

而有些管理者又容易走上另一个极端，总担心批评会打击下属的积极性，于是对下属放任自流，这样又造成下属总是意识不到自己的问题，盲目自信，或是自己感觉不到提高而产生抱怨。实际上，要找到真正切实有效的指点下属的方法也并没有想象中困难。那就是要把上面提到的这些方法结合起来，成为一个系统，形成“表扬+批评+肯定”的模式，而不要割裂开来。

1表扬

在平时的工作中，我们多对下属进行表扬，比如下属完成了一个方案，提出了一个建议，都可以进行表扬，既有助于培养下属的自信心，也有助于拉近与下属之间的距离。

2批评

在通过日常的表扬拉近与下属的距离之后，一旦下属的工作出现了失误，我们就可以隐藏起管理者的身份，而是以朋友的身份在合适的场合指出他的问题。这样，下属不但不会觉得是领导在批评他，反而会感激你对他的帮助。

3肯定

最后，在对下属提出了批评和建议之后，我们的指点不能就此停止，而应该有一个持续的跟进。应该注意观察下属的言行是否真的有了改观，如果发现下属确实取得了进步，那么就应该肯定下属的进步，进一步使下属感受到鼓励，这样才是对下属切实有效的指点，同时也是一个负责任的领导所应有的举动。

听书下属的“话外音”

抱怨尽管使人感到厌烦，但有时候我们又可以通过别人的抱怨来听到一些真实的声音。抱怨是爆发的前奏，善于从下属的抱怨里听出一些“话外音”，并将抱怨消除在摇篮里，才能永远保持和谐。

下属的抱怨是每个领导都会遇到的问题，很多人把下属的抱怨看成是十分平常的现象，不去理睬，或是感到反感，更有甚者，还将下属的抱怨扣上“犯上作乱”的帽子。殊不知，下属的抱怨里面隐藏着很多的“机关”，我们要学会听出“话外音”。

1下属的抱怨可能只是想要引起你的关注

某公司的销售总监周先生最近感到困惑。他的手下有一位销售人员赵然，是公司的骨干，业绩也一直很好，但是最近赵然的情绪一直很不好，经常向周先生抱怨说他有多辛苦，压力有多大。其实，对于赵然的工作表现，周先生一直是十分肯定的，听他这么说，就觉得可能实在太累了，就给他安排了一个长假，告诉他公司的事情不一定非要他在，让他回家放心休息。可是，这样做并没有奏效，赵然的情绪不但没有变好，反而更差了。赵然又向同事抱怨说，自己为公司付出了这么多，没想到现在有他没他都一样了。

仔细想了想，周先生终于明白了，由于赵然一直表现很好，周先生对他很放心，也就不过多地夸奖他了，而其他的一些销售人员更需要鼓励，所以总是表扬其他的同事。这样一来，赵然以为领导在疏远他，希望通过适当的抱怨来引起领导的注意，没想到周先生反倒让他休假，这让他更加郁闷了。

后来，周先生也注意在一些重要的场合表扬赵然的工作表现，并提拔他做销售部的主管。果然，赵然的情绪变好了，工作也更加积极了。

面对下属的这种抱怨，你可能以为是下属有点儿“小心眼儿”，其实并不是这样，任何人都希望自己的努力得到领导的认可，如果你总是对下属辛勤工作视而不见，或者只是放在心里，下属就会认为你对他的工作不认可，自然就会抱怨了。只要明白了下属抱怨的这种“话外音”，就很容易使这种抱怨得到消除。

2下属的抱怨可能真的反映了你的问题

很多领导都认为下属的抱怨是“无病呻吟”或是一些无理的要求，因此并不在自己的工作中寻找原因，而是把所有的问题都归到下属的身上。要清楚，任何的抱怨都不会是毫无缘由的，面对下属的抱怨，身为领导一定要查找自身存在的问题，并及时改正。

经过努力查找，最终发现是下属不了解情况，甚至故意“挑起事端”，也一定要注意处理问题的态度，切不可意气用事，从而引发下属更多的抱怨。

3某个员工的抱怨可能代表了一部分人的想法

如果你听到某一位员工对部门的管理、工作的流程等问题进行抱怨，千万不要简单地以为这是他个人的想法，而是要意识到，这种抱怨很可能代表了一部分，甚至大部分人的想法。这样的问题如果不能够得到及时的解决，很可能会引发所有员工的抱怨，造成更为严重的后果。因此，对待员工的抱怨一定要重视，及时地了解情况并想方设法地加以解决，让员工感觉到领导对他们的关注，从而消除员工的抱怨。

处理好下属的抱怨

作为一名优秀的领导者，在应对下属的抱怨时，一定是十分注意技巧的，然而，很多领导由于对下属的抱怨处理不当而失去了下属的信任，严重的甚至导致整个部门分崩离析。

在某公司销售部的例会上，销售部经理李军按照往常的惯例询问大家有没有需要向公司管理层反映的问题，可以提出来，周一经理会的时候他可以向管理层反映。这时，员工王强说：“财务部的催款频率太高了，天天催不利于我们维护客户关系啊。”王强的话引起了大家的共鸣，大家纷纷将工作中的不满说了出来，有人说客服不能很好地解答客户的问题，导致客户都来找销售部，有人说公司给销售部的权限不够，限制了他们工作的灵活性，还有人说公司的食堂饭菜不好吃、办公楼的电梯太拥挤等。

对于大家的抱怨，李军认真地做了记录。周一的经理会上，李军把下属反映的问题一一提了出来，而且最麻烦的是，李军并没有做匿名的汇报，而是把每个问题的提出者都一块说了。但是问题提出来之后不但没有得到解决，反而引起了其他部门的不满，大家都说销售部的员工太难伺候了，架子也大，从来不把别的部门放在眼里。

总经理皱了皱眉头说：“销售部不要总是把责任推到别的部门身上，要多从自己身上找原因，你回去和员工一块反省一下问题出在哪里。”

过了几天，公司里就传开了，说销售部的员工意见太多。还有人告诉王强，总经理已经知道了是他对财务部有意见。王强听了十分生气，认为自己很难在公司立足了，过了两天就提出了辞职。销售部其他员工得知了王强的辞职原因之后，都很不安。于是，以后的部门例会上，再也没有人发表自己的看法，销售部人心惶惶，业绩直线下降。

将下属的抱怨收集起来，找到合适的机会向公司管理层做汇报，以期得到解决，这原本是很好的做法，但是由于部门经理在处理问题的时候欠缺考虑，反而把好事变成了坏事。由此可见，正确恰当地处理下属的抱怨是十分重要的，一般要注意以下几点：

1认真倾听

对下属的抱怨表现出不耐烦的态度是不明智的，因为下属的抱怨很多时候反映了真实的情况，不要试图打断下属的抱怨，而是要认真地去倾听，仔细地分析问题所在，并着力改正才是正确的解决态度。能否认真倾听别人的谈话也反映了一个领导者自身素质的高低。

2坦诚道歉

如果下属的抱怨并不是无中生有，而是确实反映了管理中存在的问题，身为领导就一定不要回避问题，也不要总以为向下级道歉会让人看不起，而应向下属坦诚地承认自己的失误，并向下属道歉，这样做不但不会让下属看不起，相反，下属会为你谦逊的态度所感染，抱怨也就更加容易消除。

3注意保密

如果一个下属向你表达了他的不满和抱怨，这往往是信任你的表现，你就更应该考虑到下属的利益。不要直接将下属的抱怨说给别人听，而应该经过思考之后委婉地向公司管理层和其他部门反映，这样不仅维护了下属的利益，还能使你赢得下属的拥护。

4适当赞美

如果你发现下属的抱怨只是为了引起你的关注，那么就要仔细观察一下下属的情绪和工作表现，并在合适的场合对下属进行适当的赞美，这样做不仅可以消除抱怨，还会让下属受到鼓励，从而更加努力地工作。