华人公司绩效管理：企业文化关联解析

2023-12-02 理论教育版权反馈

【摘要】：一种观点认为，绩效管理必须要适应企业文化的要求；而另一种观点则认为，绩效管理是企业文化变革的一种方式。于是，我们可以把绩效管理视为灌输组织特定文化的一种机制，也就是说，绩效管理是实现文化制度化的一种方式，它本身就是一种“绩效文化”。否则，一旦绩效管理的压力消除，雇员的行为又将会恢复常态。

3.3.3　正确看待企业文化与绩效管理的关系

关于企业文化与绩效管理的关系，通常有两种观点。一种观点认为，绩效管理必须要适应企业文化的要求；而另一种观点则认为，绩效管理是企业文化变革的一种方式。这两种观点，都必须弄清楚，企业的现行文化是什么，这包括反映在不同表面层次上的行为方式，和某些潜在的价值观与基本假设（Legge，1995）。

于是，我们可以把绩效管理视为灌输组织特定文化的一种机制，也就是说，绩效管理是实现文化制度化的一种方式，它本身就是一种“绩效文化”。但是“绩效文化”的含义到底是什么呢？阿姆斯特朗把绩效管理同一套特定的价值联系在一起，如信任、坦诚、参与以及其他类似的价值观。我们同样也可以看到这种观点对结果的重视，这表明，在绩效文化与产出和结果之间也存在着联系。

与产出和结果相联系的绩效文化对员工来讲，也存在着某些被迫的因素，这种文化对结果和生产的过分强调，很可能是以雇员的健康和福利为代价的。最近，国内某著名公司一年轻员工的过劳死现象，在企业界掀起了轩然大波，此公司的一个明显特征就是非常强大的绩效文化，这种文化在其员工身上打下了深深的烙印。弗莱彻和威廉斯（IPM，1992）的调查也提供了一个很好的说明：由于现行的绩效文化过分强调了“生产”结果，因此人们担心，这种文化会被看成是一种强迫性的驱动力。

文化是非常稳定的综合体，改变某一群体成员的长期形成的基本价值观是相当困难的，因此，当我们希望用绩效管理的手段来改变组织现有文化的时候，很可能我们只是希望改变某些具体的“事物”，这种改变最多也不过是对文化进行表面上的改良而已。换句话说，系统和结构发生了变化，雇员的行为也会随之发生改变，以适应前者的变化。但是，雇员的价值观以及基本理念是否也在绩效管理的压力下，发生变化了呢？我们是不是也期待着这种变化的发生并为之做出了努力？否则，一旦绩效管理的压力消除，雇员的行为又将会恢复常态。就像树枝在大风的劲吹下倾向一侧，而一旦风儿停止，树枝又将回复原样一样。

一种“新”行为的改变和发展，就其本身来说，也许（而且很有可能）是一种有价值的结果。实际上，改变行为似乎是许多文化变革的核心内容，但是价值观的改变应当是文化变革的最终目标，尽管这确实很难达成。

关于绩效管理促进企业文化的变革的观点，有三点内容需要做进一步的说明：（1）如果绩效管理促进了深层次的企业文化发生改变，例如企业核心价值观和经营理念，那么这种变化就必然是长期的；（2）如果绩效管理的最终结果是以雇员的简单服从告终，而不会带来雇员的真正投入（Ogbonna，1992），这也许根本就算不上文化变革，充其量算是雇员屈服于管理制度而已；（3）这里还存在着一个伦理问题，即一个群体（高层管理者）把自己的价值观强加给另一个群体（员工）是否合法，这是否会损害员工的利益和福利。

本章注释：

［1］根据付亚和、许玉林主编的《绩效管理》，如果从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺。一个人进入组织，必须对组织所要求的绩效做出承诺，这是进入组织的前提条件。当员工完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺。从社会学的角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。他的生存权利是由其他人的绩效保证的，而他的绩效又保证其他人的生存权利

［2］组织的范围非常广泛，可以包括营利组织和非营利组织，正式组织和非正式组织等等。由于本书主要研究的是在华跨国公司的绩效管理，因此对于组织绩效的研究更集中于对企业绩效层面上，在以后的行文中，更多地以企业绩效来定义

［3］同样道理，在以后的研究中，本书更倾向于使用员工绩效这个概念，使之更挈合本书的研究对象。并且本书中的员工，指广义的企业人，包括基本员工以及中高层管理者

［4］理查德·威廉姆斯，《组织绩效管理》，清华大学出版社，2002年，第87页(www.chuimin.cn)

［5］理查德·威廉姆斯，《组织绩效管理》，清华大学出版社，2002年，第93页

［6］理查德·威廉姆斯，《组织绩效管理》，清华大学出版社，2002年，第118页

［7］付亚和，许玉林，《绩效管理》，复旦大学出版社，2003年，第63页

［8］参见如基尔曼、撒克斯敦、瑟帕三人所著的《企业文化控制论》等著作

［9］在对最流行的关于企业文化论著（含那些单一化的企业经营业绩理论）的批评家中，斯坦福大学的乔安妮·马丁的观点较为引人注目。参见卡伦·希尔、乔安妮·马丁所作《企业的文化：企业财务业绩的钥匙》一文，载于本杰明·施耐德主编的《企业经营环境与企业文化》一书第241—281页，圣弗朗西斯哥市，乔西巴斯出版社，1990年

［10］约翰·科特，詹姆斯·赫斯克特，《企业文化与经营绩效》，华夏出版社，1997年，第15—16页

［11］约翰·科特，詹姆斯·赫斯克特，《企业文化与经营绩效》，华夏出版社，1997年

［12］这一观点的提出，最早见于吉尔特·霍夫特泰德所著的《企业文化的结果》，加利福尼亚州贝维利希尔市：萨吉出版社，1980年

［13］参见埃德加·谢恩的著作《企业组织文化和领导才能》中的相关论述

［14］理查德·威廉姆斯，《组织绩效管理》，清华大学出版社，2002年，第30—38页

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