华企绩效管理研究层次-实用指南

2023-12-02 理论教育版权反馈

【摘要】：在此模型中，绩效激励被视为部门管理者的一项职能，在绩效管理中发挥着重要作用。因此本书认为，对员工个人绩效管理的研究必须放在组织目标的框架之内，在对个人绩效进行关注的同时，必须对组织的绩效给予足够的关注。

3.2.2　绩效管理研究的层次

正如对绩效有不同的理解一样，如果从不同的角度出发，人们对于绩效管理也会有不同的观点。目前，比较有影响力的是以下三种模型。

一、绩效管理是管理组织绩效的一种体系

此模型把绩效管理与20世纪80、90年代出现的众多新兴管理思想、原理和实践（如业务流程再造、基准化管理、全面质量管理等）结合起来，其核心在于通过组织结构、技术、经营体系和程序等手段，确定组织战略并加以实施；尽管普遍赞同员工在组织战略中占据重要位置，但在本模型中员工并不是关注的中心（Rogers，1990；Mabey＆Salaman，1995）。

布雷德拉普认为，绩效管理过程是由以下三个步骤组成的：计划、改善和考察。绩效计划是指确定组织的战略，制定组织的经营目标；绩效改善则从过程的角度，来推进企业效率的提高；绩效检查是指对绩效的衡量和评估。

二、绩效管理是管理雇员绩效的一种体系

此模型非常强调雇员个人的绩效，认为管理者与被管理者应该在对雇员的期望值问题上形成一致的认识，提倡员工对组织管理的直接投入和参与，并认为绩效管理是应该由管理者和被管理者共同参与的活动（Ainsworth＆Smith 1993；Torrington 1995；Heisler 1988）。(www.chuimin.cn)

在此模型中，绩效激励被视为部门管理者的一项职能，在绩效管理中发挥着重要作用。绩效管理应该是由管理者和被管理者共同参与的活动，其责任不仅在于管理者，被管理者也承担着相应的责任。绩效管理应是一种不断进行的活动，一年内只进行两三次是根本没有意义的。

针对绩效管理过程，安斯沃斯和史密斯（Ainsworth＆Smith，1993）提出了一个三步骤循环：绩效计划，绩效评估，交互反馈，然后再回到绩效计划。奎因（Quin，1987）认为绩效管理的三个步骤是：计划、管理和评估。托林顿和霍尔（Torrington＆Hall，1993）提出的三个步骤是：计划、支持和绩效考察。

三、绩效管理是同时管理组织绩效和雇员绩效的一种体系

此模型把绩效管理视为一种综合体系，对组织框架的阐述更加清楚，在加强组织绩效的同时，更强调以雇员为中心的参与（McAfee＆Champagne，1993；Cortello，1994，Rogers，1990；Rummler＆Brache，1995）。这个模型之所以同时强调组织绩效和雇员绩效，是因为雇员的绩效管理发生在组织目标的框架之内，员工个人的绩效必须与组织的绩效相一致才具有实践意义。

正如一些学者们所论述的，“绩效管理通过把每一个雇员或管理者的工作与集体的整体使命联系在一起，强化了一个公司或组织的整体经营目标”（Costello，1994）；“绩效管理的核心目标是开发员工的潜力，提高他们的绩效水平，同时把雇员的个人目标与企业战略结合在一起，使公司的经营绩效得以改善”（Incomes Data Services，1992）；“绩效管理就是根据组织的要求，对雇员进行指导和支持，使雇员尽可能地以更高的效率，更有效地完成自己的工作”（Walters，1995）。

本书在研究和论述中采用的是绩效管理的第三种模型，即认为绩效管理是对组织绩效和个人绩效的管理。因此本书认为，对员工个人绩效管理的研究必须放在组织目标的框架之内，在对个人绩效进行关注的同时，必须对组织的绩效给予足够的关注。当然，本书的论述领域是人力资源管理，对个人绩效的研究将是一个重点。

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