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2023-06-16
个人绩效：工作产出VS行为与能力
【摘要】：对个人绩效的本质的看法，主要存在着两种不同的观点：认为个人绩效是个人的工作产出和结果；认为个人绩效是个人的行为与能力。
3.1.2 个人绩效
如果从人力资源管理的角度出发来提高组织的绩效，就不可避免地涉及一个概念——个人绩效，因为此观点强调通过提高个人的绩效来提升组织的绩效。随着人在组织中的作用越来越大，个人绩效的重要性也与日俱增。正如理查德·威廉姆斯所认为的，“在英国，对绩效管理存在着许多不同的概念。在目前占据支配地位的看法认为，绩效管理是以雇员个人为对象，以指导和促进雇员的绩效提高，从而达到改善组织整体绩效为目的的一种参与方法，或者说是一整套参与方法”［4］。
对个人绩效的本质的看法，主要存在着两种不同的观点：（1）认为个人绩效是个人的工作产出和结果；（2）认为个人绩效是个人的行为与能力。
一、个人绩效是个人的工作产出与结果
这种观点通常认为，产出主要是指一个组织所生产的产品或提供的服务。伯纳丁等人（Bernardin，1995）认为，“绩效可以定义为在特定的时间内由特定的工作职能或活动所创造的产出的记录……一项工作的绩效，在总体上相当于某一关键职能或基本工作职能的绩效总和（或平均值）。职能应该与所进行的工作有关，而与执行人的身份无关”。对于伯纳丁等人而言，采用以产出和结果为核心的方法更为可取，因为它是从顾客的角度出发的，而且可以使个人的努力与组织的目标紧密地联系在一起［5］。
从管理实践的角度来看，推行目标管理的组织，则把“个人绩效是个人的工作产出和结果”看成是一个基本假设。关于绩效目标有各种定义，黑尔（Hale，1993）认为，“目标解释了在一项活动完成之后应该取得什么样的结果，也就是说，要达到的标准或预期结果”。洛克和莱瑟姆（Locke＆Latham，1984）认为，“目标是雇员应该在工作中努力实现的结果，它是行动的目的或宗旨……他们都暗示或明确了行动的方向，并且都说明一项工作应当达到的特定数量或质量”。
但是，“个人绩效就是产出和结果”的观点也有不完善之处，对于许多工作来说，结果并不一定是由雇员的个人行为所产生的，也许还有其他因素导致这一结果的产生，而这些因素很可能与雇员正在从事的工作毫不相干（Cardy＆Dobbins，1994；Murphy＆Cleverland，1995）；此外，工作者在工作中的机会也不平等，而且并非工作者所从事的每一件工作都与所谓的任务有关（Murphy，1989）。于是，对结果的过分关注，有可能忽视某些更为重要的程序和人际关系因素；同时，不恰当地强调结果的作用，则可能造成员工对自身要求的误导［6］。(www.chuimin.cn)
二、个人绩效是个人的行为与能力
除了认为绩效就是任务的完成、目标的实现以及结果和产出等指标外，还有一种观点认为，个人的绩效是个人的行为与能力。墨菲（Murphy，1990）的定义非常具有代表性，“绩效的范围被定义……为一套与组织或组织单位的目标相互关联的行为，而组织或组织单位则构成了个人工作的环境”。同时代的其他学者也认为，“绩效是个人或系统的所作所为”（Ilgen＆Schneider，1991），“绩效包括在一定条件下为取得某些结果而采取行动的执行者”（Mohrman，1989）；“绩效可以被视为……行为的同义词，它是人们实际采取的行动，而且这种行动可以被他人观察到”（Campbell，1993）。
从以上的定义中，我们必须明确，尽管绩效可以被看成是行为，但并不是说所有的绩效都是行为，只有那些与目标相关的行为才能称之为绩效。
与行为紧密相关的一个概念是“能力”。一些被广泛接受的、有代表性的定义认为：“能力是可以保证一个人成功地完成某项工作的、一系列明显的、可表现的行为”（Woodruffe，1992）；“能力是指一系列具体的、可观察到的而且是可验证的行为，同时可以符合逻辑地把它们归为一类”（Thornton＆Byham，1982）。从以上的论述中可以发现，我们如果用来定义绩效，“行为”和“能力”的区别是微乎其微的，它们几乎是可以替代的两个概念。
从理论上讲，绩效的“结果导向”的表述和“行为导向”的表述，是从不同的角度来考察绩效，这两种表述都有大量的学者进行着不懈的研究。如果从实践的角度来看，结果导向的绩效表述逐渐占据了统治地位（IPM，1992）。这是因为，在组织中，特别是在企业中，高层管理者更偏爱采用某些明确的、可衡量的指标来考察员工的绩效，人们更愿意采用客观标准，而不是主观标准，而且，结果指标的可定量描述的特性，使之在绩效设定和考评的过程中更易于把握。
对于个人绩效而言，“结果/产出”的观点和“行为/能力”的观点是绩效定义中同一问题的两个侧面，我们更为看重的是如何能把两者完美地结合起来，共同服务于个人绩效和组织绩效的持续提升。
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