在华跨国公司：文化冲突解决与整合

2023-12-02 理论教育版权反馈

【摘要】：因此妥善协调和处理文化之间的冲突，有效整合各种文化，使之被广大员工接受，并以此为基础建立起企业自身的文化，是跨国公司成功进行全球运作的关键。

2.3.3　文化冲突的解决：文化整合

文化冲突会对组织产生许多负面影响，如果处理不当，就会阻塞正常的交流与沟通，造成企业员工的相互猜疑和误解，严重时，文化冲突还能破坏组织的团结和共有的价值观，从而影响组织的正常运转，甚至导致组织的解体。

但是，如果我们辩证地看待这个问题，就会发现文化冲突并非一无是处，文化冲突不仅是组织文化培育与融合的前奏，更是推动文化变革与发展的直接动力，正是在解决一个个文化冲突的基础上，才能使组织的文化得以一步步地向前发展。赵曙明（1997）建议，培训是解决文化冲突的好方法，通过冲突双方的高层领导学习和了解对方的社会、经济、文化以及企业经营管理的具体情况，来使文化冲突最小化。

也有的学者强调沟通在化解文化冲突中的作用，认为通过有效的沟通，可以使冲突双方逐步认清各自的立场，更好地看待分歧，从而了解对方，理解对方，最终化解文化冲突。

在面对文化冲突的挑战时，可以通过文化整合的方式来实现自身的变革与发展，从而打破原文化得以生存的旧有的结构和平衡，在发展的过程中形成新的结构和平衡。

文化的整合，是指不同文化之间通过相互作用而形成新的文化形态的过程，不同的文化经过有序地整合而逐渐形成一种新的模式，因此文化整合可以看成是文化的自我生长、自我完善、自成体系的过程。

以跨国公司为例，由于在其生产经营过程中，跨国公司会遇到不同文化的挑战，其母国文化是一种主流文化，对其整个运营过程产生重大影响，而不同的东道国文化更是差异很大，同时由于雇员的国际化会引入更多的其他类型的外来文化，使跨国公司面临巨大的文化冲突的威胁。因此妥善协调和处理文化之间的冲突，有效整合各种文化，使之被广大员工接受，并以此为基础建立起企业自身的文化，是跨国公司成功进行全球运作的关键。

跨国公司的文化整合一般有以下的方式，见图2-2^［22］。

图2-2　跨文化条件下企业的文化整合方式（母公司为本土文化）

（1）吸收型。即本土文化将外来文化吸收进来，逐步同化外来文化，使之成为本土文化的一个有机组成部分，本土文化的改变程度低，而外来文化的改变程度高，原有的本土文化作为企业的主流文化。一个非常明显的例子是华为—3Com公司，这家由华为技术有限公司和美国3Com公司为开拓核心路由器市场，而分别投资50%组建的股份公司，由于新公司中3Com原有人员的比例非常少，并且没有主要参与日常管理工作，因此，合资公司有非常浓厚的华为特色，以至于原华为公司的员工认为，新公司的文化氛围和以前的华为公司没什么不同。

（2）保留型。在这种方式下，跨国公司倾向于保存不同外来文化的特质，本土文化和外来文化改变程度都很小。例如，跨国公司在外国设立的独立运作的子公司，为了更好地适应当地市场，跨国公司会加大人员本地化的进程，聘请当地企业家作为高层领导，或者派遣熟悉当地文化的当地裔员工进行管理，从而在坚持原有文化的基础上，也给东道国文化的生存留下了相应的空间。

（3）融合型。文化融合，是指不同文化之间互相调整、互相适应的方式和过程。在这种方式下，本土文化和外来文化都发生了一定的改变，通过融合吸收两种文化的精华，从而形成了适应性更强的新的企业文化。在跨国经营的情况下，母国文化进入东道国，其母国主导型的企业文化必然会与东道国的企业文化发生碰撞和冲突，为了能达到企业经营管理的成功，不同的企业文化应积极主动地进行相互学习和适应，必要时作出适当的妥协、让步或改变，来寻求建立最佳的共同结合区以达成文化的融合。

（4）反吸收型。在反吸收型的方式中，本土文化被外来文化所同化，外来文化成为主流文化，其改变程度低，而本土文化改变程度高，企业经营理念和管理模式以外来文化作为价值基础，本土员工也以外来文化中的价值观念作为自己的行为准则。

本章注释：

［1］首次以“文化”为书名的著作是由爱德华·泰勒（Edward·B·Tylor）所著《史前文化：神学、生活哲学、宗教信仰、文学艺术和风土习俗的研究》二卷本（纽约市：亨利霍尔特出版公司，1887年）。约翰·科特，詹姆斯·赫斯克特，《企业文化与经营绩效》，华夏出版社，1997年，第3页

［2］爱德华·B·泰勒：《原始文化》第一卷，纽约1889年，第1页。转引自徐文俊编著：《西方文化与管理》，中山大学出版社，1992年，第3页

［3］约翰·科特，詹姆斯·赫斯克特，《企业文化与经营绩效》，华夏出版社，1997年，第4页

［4］转引自李宗桂，《中国文化概论》，中山大学出版社，1988年，第5页(www.chuimin.cn)

［5］转引自刘光明编，《企业文化》，经济管理出版社，2002年，第3页

［6］石伟主编，《组织文化》，复旦大学出版社，2004年，第7页

［7］沙莲香，《社会心理学》，中国人民大学出版社，1987年

［8］罗伯特·F·墨菲，王卓君、吕乃基译，文化与社会人类学引论，商务印书馆，1994年。转引自石伟主编，《组织文化》，复旦大学出版社，2004年，第7页

［9］汪丁丁，《制度分析基础——一个面向宽带网时代的讲义》，社会科学文献出版社，2002年，第197—198页，转引自阎世平博士后论文，第69页

［10］樊纲，《渐进式改革的政治经济学分析》，上海远东出版社，1996年，第16页

［11］诺思，《经济史中的结构与变迁》，上海三联书店，1994年，第225—226页

［12］诺思在1990年出版的代表作《制度、制度变迁与经济绩效》中说：“制度包括人所发明设计的型塑人们交往的所有约束。”“制度是人所发明设计的对人们相互交往的约束。它们由正式的规则、非正式的约束和它们的强制性所构成。”“一个社会的制度的主要功用在于通过建立一个人们交往的稳定的（但不一定是具有效率的）结构来减少不确定性。但是，制度的稳定性并不意味着它们不变化。从惯例、行为准则、行为规范到成文法、普通法和个人之间的契约，所有这些制度不断地演进着，从而不断地改变着对我们来说可行的选择。”

［13］席酉民主编，韩巍著，《基于文化的企业及企业集团管理行为研究》，机械工业出版社，2004年，第23页

［14］约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特著，《企业文化与经营业绩》，华夏出版社，1997年，第6页

［15］参阅雷特·E·迪尔和阿伦·A·肯尼迪著，黎红雷译，《美国企业文化》，广东高教出版社，1989年

［16］刘光明编著，《企业文化》，经济管理出版社，2002年，第8页，转引自阎世平论文，第22页

［17］魏杰，《企业文化塑造——企业生命常青藤》，中国发展出版社，2002年，第17页

［18］阎世平，《制度视野中的企业文化》，复旦大学博士后研究工作报告，2003年

［19］席酉民，韩巍，《基于文化的企业及企业集团管理行为研究》，机械工业出版社，2004年，第22—23页

［20］席酉民，韩巍，《基于文化的企业及企业集团管理行为研究》，机械工业出版社，2004年，第33页

［21］席酉民，韩巍，《基于文化的企业及企业集团管理行为研究》，机械工业出版社，2004年，第32页

［22］黎启泰，黎伟，《企业管理的文化阶梯》，四川人民出版社，2003年