企业文化的产生与发展

2023-12-02 理论教育版权反馈

【摘要】：关于企业文化的产生，不同学者有各自的解释。他认为，企业文化研究的兴起，是美国企业界对三种危机的直接反应。

2.2.2　企业文化的产生与发展

“企业文化”（在国外，也经常被称作组织文化）作为管理学领域中的一个专业词汇，首先出自于西方管理学界，从20世纪80年代起开始被频繁使用。

关于企业文化的产生，不同学者有各自的解释。Krell（1988）的解释是比较全面的，也更有说服力。他认为，企业文化研究的兴起，是美国企业界对三种危机的直接反应。

一、竞争的危机

20世纪70年代的石油危机，使除日本以外的其他发达国家受到了强烈冲击，并发生了严重的通货膨胀，而与此同时，日本的经济却取得了迅速的发展，成为了仅次于美国的经济大国，日本的钢铁、汽车、电子类产品在竞争中明显强于美国产品。日本经济在短时期内的飞速发展，引起了美国各界的震惊和深刻反思。研究者急切地希望找到一种新的管理工具，创造出组织的超强的创新能力和出色绩效，从而重新树立美国企业强有力的竞争优势。通过对日本企业的分析研究，美国理论界和企业界认为，日本企业成功的奥秘在于其独特的企业文化，“企业文化”作为日本企业竞争力的根源，逐渐明晰起来。

二、组织理论的危机

当时传统的组织理论仅仅关注组织结构、职业类型、任务设计、激励方案等内容，使用太多的理性战略设计组织，显得过分简化、僵化，这些内容对绩效和生产率的贡献已经非常有限。因此如果能建立一套更加具有包容性的，能充分关注理想、价值、使命、义务、人类属性的模型，而不是仅仅局限于结构、任务和动机，将会是组织理论的一次创新。

三、社会危机

在快速变化、纷乱不堪的社会宏观环境中，社会本身已经失去导向功能，人们寄希望于从社会系统的开阔视野来看待企业的运作，从而使企业与社会通过文化这个纽带建立起有意义的联系^［19］。

在国外企业文化的研究中，麻省理工学院的谢恩（Schein，1984，1986，1992，1993，1996）和荷兰学者霍夫斯泰德（Hofstede，1983，1988，1990，1993，1998）是此研究领域中最有代表性的人物，虽然他们的研究思路和研究方法有很大的差异，但他们的努力为企业文化的研究指明了不同的可行路径。

谢恩对企业文化的研究强调类似于“深入”、“参与”、“观察”、“阐释”的临床研究方式，尽管此类方式会带有研究者的主观性和个人能力的局限性的影响，但是，这种方式可能是最接近反映企业文化实际面貌的“理想”方式^［20］。谢恩构造了一个被人们广为采用的经典范式，即三个层次的文化模型，见图2-1。

资料来源：Schein E.Coming to a New Awareness of Organizational Culture，SloanManagement Review，winter，1984

图2-1　谢恩的企业文化模型

对应于谢恩关于“企业文化”的定义，其外部适应性是指战略、目标、完成目标的手段、业绩的衡量、纠错；内部一体化是指语言、边界（包容/排斥）、权力和地位、亲密（友谊、爱）、奖罚、意识形态（宗教）。而文化的强度表现在以下方面：群体成员间的“同质性”和“顽固性”，以及群体内分享经验的“长度”和“深度”^［21］。

霍夫斯泰德可以说是对企业文化进行定量研究的杰出代表，他在长期对IBM全球机构的问卷调查研究中，发展了五个文化指标：个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、男性化与女性化、长期性与短期性，并从中发现了不同国家在领导、组织、动机方面存在着明显差异。可以说，霍夫斯泰德的这一系列发现几乎成为了在组织文化领域展开“定量”研究的风向标。

在霍夫斯泰德看来，民族文化并不直接等同于企业文化，根据其多层次研究的结论，他认为：国家与民族层次的文化和组织层次的文化（企业文化）是两种非常不同的现象，如果用同一概念指称这两者，常常会引起混淆。国家与民族文化的差异主要体现在基本的、不可见的、为大多数成员所持有的价值观上，来源于人们的早期生活；而企业文化是更表象的，根植于组织的可见过程中，是从作为新成员的成年人的社会化过程所获得的。国家或民族文化的转变非常缓慢，而组织文化可以有意识地改变，尽管这种转变也非常困难。(www.chuimin.cn)

在国外的企业文化研究中，除了谢恩在企业文化与领导方式领域，霍夫斯泰德在企业文化与跨国经营管理实证研究方面取得显著的成就外，Mats Alvesson在企业文化和符号学方面、Sonjia A.Sackmann在企业文化复杂性研究方面都产生了较大的影响力。

在国内，人们习惯上认为20世纪80年代的四部流行著作：威廉大内的《Z理论》（1981）、狄尔和肯尼迪的《追求卓越》（1982）、彼特和沃特曼的《企业文化》（1982）以及帕斯卡尔的《日本企业的经营艺术》是企业文化研究的理论源泉，自此以后，大量的研究成果不断涌现。

国内企业文化的研究可以分为以下的体系：

一、参照霍夫斯泰德研究方法的定量分析研究

这类研究多采用量表法、问卷调查法、多变量分析统计等方法，在国内，特别是香港、台湾的学者中较为普遍。

例如，占德干、张炳林（1996）的文章“企业文化构建的实证性研究——对四个不同类型企业的调查与分析”，通过一个由40项儒家崇尚的价值指标组成的量表，在四个样本企业中进行随机抽样，经过定性分析与定量分析得出结论：（1）工作价值观构成要素由权威性格、成就欲望、奉献精神、人际依赖、领导接纳、环境支持等要素构成；（2）显著的儒家价值指标为，君子人格、人际伦理、自我控制、知足常乐、面子观念、重义轻利、超脱圆滑、清高；（3）企业文化的构成有两个显著因素，组织控制程度反映了企业内部的管理和组织结构的严谨程度（控制灵活还是控制稳定）；经营管理哲学反映了企业的最高指导思想（以员工为中心还是以工作为中心）。

陈正南、黄文宏的“成功企业之企业文化类型”，徐联恩、赖国茂的“企业文化属性与企业绩效——权变观点”，都与霍夫斯泰德的研究思路一脉相承。

二、谢恩的“整体阐释性”的研究方法

相对来说，国内应用这种研究方法开展研究的学者不多，陈春花（1999）的“企业文化的改造与创新”，仲伟周、黄丹（2000）的“企业文化理论的兴衰演变及其启示”，黎红雷（1989，1999）的“科学与人性：当代中国企业文化的两难选择”以及“‘文化人’假设及其管理理念——知识社会的管理哲学”等都是比较出色的代表。

三、围绕各国文化比较研究的实证研究或分析比较

例如：林娜（1986）的“中日美三国企业管理差异的社会文化渊源”，从管理思想、管理主体与客体以及管理行为方式等方面的差异，系统分析了东西方文化对群体与个体、人际关系、物质利益的不同的认识，以及由此体现的时间哲学。李琪（1999）的“欧洲管理学者看中西企业文化的差异”认为，中西文化在权力距离、思维方式、沟通习惯、法制观念、领导方式等方面存在着广泛的差异。赵曙明、毛智勇（1993）的“中美日欧企业文化比较及跨文化管理”，给出了基于国别和地区差异的不同的企业文化的特征，等等。

比较中、西方关于企业文化的研究文献，我们可以发现其中的差距：

从研究视野上看，西方企业文化的研究涉猎了诸如社会学、人类学、社会心理学、符号学等知识体系，不同的学说之间相互交流、相互印证，从而扩展为与个人、组织、社会充分融合的宽广的研究视野。

从研究方法看，国内学者的研究，无论是在霍夫斯泰德式的定量实证研究，还是谢恩式的深度介入的案例研究，在深度、广度以及影响力方面还有很长的道路要走。

在研究对象方面，由于中国国内市场经济环境下的企业的发展历程比较短，真正有代表性的企业文化的案例太过稀少，这与西方企业文化相比，存在着不言而喻的差距。

在研究的应用方面，西方企业文化的研究源自于企业，最终也会在企业中得到良好的应用，从而成为企业最难以模仿的核心竞争力，而中国企业文化的研究侧重于对西方研究成果的介绍以及对概念的阐释和注解，很少在企业中得到贯彻实施并取得良好的效果。

企业文化的产生与发展

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