现代管理学中的挑战与案例

2023-12-01 理论教育版权反馈

【摘要】：他们认为，公司的未来在于发挥工人在工作中的作用，而不是泰勒的分割责任的方法。

20.1　新世纪的管理挑战

20.1.1　传统管理的困境

经济的全球化、知识化、虚拟化、网络化、创新化和协调化，生产方式的变革、组织的活动空间与内涵的拓展以及环境的急剧变化等，都给传统管理带来前所未有的新挑战。

1.经济的全球化

管理不再局限于国家的边界。丰田公司在美国制造汽车，通用汽车公司的汽车制造厂设在了巴西，二者共同拥有加利福尼亚州的汽车厂。福特汽车公司的“维多利亚皇冠”牌轿车的零件来自世界各地，墨西哥的座椅、风挡玻璃和油箱，日本的减震器，西班牙的发动机电子控制装置，德国的反锁刹车系统，还有英格兰的关键轴类零件。这些例子说明世界已成为一个全球市场，有效的管理者需要适应不同的文化、不同的制度和不同的技术。因此，从全球的观点看待管理是至关重要的，必须清楚地了解，经济的全球化是如何改变管理者的工作方式的。

2.组织活动和流程的进度和节奏

在全球化背景下，为了创造更高的企业价值，管理层必须寻找、确定和探寻国际扩张过程中的机会。但现在企业大多通过收购来实现国际化扩张，在这种传统的扩展模式下，企业组织结构、战略和技术的变化经常在“激进式”(通过收购而快速合并)和“递进式”(企业要花精力去处理收购所引起的短期摩擦和紧张)演变这两者之间摇摆，由此带来了企业(国际)扩展中的节奏失衡。企业发展得太慢会落后于人，发展得太快又会掉入“速度陷阱”。因此，企业应该寻找一种最佳速度和节奏，更好地运用技术以及进行收购和海外扩张。

3.管理的多样化

管理的多样化在当今世界意味着更多的机会:首先，多样化的管理者会给企业带来创新意识，使企业向国际领域扩张;其次，团队、企业和企业集群的多样化使竞争者无法以更快的速度达到目标，并带来更多的收获、更高的绩效和更长的生存期;最后，组织的多样化能帮企业找到发展的最佳速度，因为多样化迫使企业要兼顾多方利益而不会落入“速度陷阱”中。

同时，多样化将导致企业分裂为许多子组织，这些组织之间会存在认知差异，因此会出现子组织间的摩擦，最终阻碍正式组织的沟通和创新思想的提出。需要确认的是，是否这些非正式组织间的本质差异对企业的损害会日益提高?是否某些战略或非结构化组织有助于解决这些问题?

多变、多元文化的世界造成了团队、组织和企业集群的多样化，未来将会有更多关于如何平衡多样化所带来的机会和威胁的研究。

4.劳动力的多样化

今天组织的特征是劳动力的多样化，即员工们在性别、民族、种族、身体缺陷、年龄或其他任何人类特征方面更具有异质性，这些特征构成了人与人的差异。因此，管理者面临的挑战是，通过处理不同的生活方式、家庭需要和工作风格，使组织能够包容多样化的人群。劳动力的多样化对管理实践产生了重要影响。管理者将不得不改变他们的管理哲学，从同样对待每个人转向承认差别和适应差别，从而确保雇员的忠诚和更高的生产率。现在的组织必须对管理者提供复杂的多样化的培训计划，以使他们更好地沟通、激励和领导。

5.道德

我们正经受着道德危机的困扰，那些曾经被看做应受谴责的行为(撒谎、欺骗、歪曲、掩盖错误等)已经在一些人眼里变成可以接受的甚至是必要的做法。管理者通过非法的利用知情者的信息获取利润;政府官员利用权力和地位通过子女或亲属非法地为个人谋取利益;甚至学校的学生也被这股浪潮所俘虏。西方某大学调查了600名学生，发现在打算从事企业管理工作的学生中有相当数量的学生考试中作过弊。

6.创新和变革

泰勒、法约尔、韦伯等人所描述的有组织的世界已不复存在。现在管理者面对的是正在以前所未有的速度发生变革的环境。新的竞争者一夜之间就冒了出来，而老的竞争者通过合作、兼并或由于跟不上市场的变化而消失。计算机和电子通信技术领域的持续创新，加上全球化的产品和金融市场，使得过去的许多指导原则已不再适用。未来成功的组织将是灵活的、能够快速反应的并在新型管理者领导下的组织，这些管理者能够发起大规模和革命性的变革。管理者们通过取消不必要的管理层次，削减多余的职能，撤销绩效不佳的经营单位来重构他们的组织。而管理者自己也在改变其管理风格，他们把自己的角色从老板转变为团队领导者。越来越多的管理者发现，当他们不再是吩咐人们应该做什么，而是关注激励、指导和奖励时，他们会变得更加有效。

7.授权

泰勒主张在管理者和工人之间明确分工和划分职责，他要管理者从事计划和思考工作，要工人只是按照管理者的吩咐去做。泰勒的“药方”在上世纪初是一个很好的建议，但是，今天的情况不同了，工人所受的教育和培训远比那时要好得多。事实上，许多工作的复杂性，使今天的工人通常比他们的管理者更清楚如何把工作做得更好。管理者们认识到，他们可以通过重新设计工作和让工人来决定那些与工作有关的事情，使质量、生产率和雇员的责任感得到改进。我们把这种过程称为授权。

过去多少年来，众多组织抑制了他们的员工的才能，他们使工作过度专业化并把员工当作不会思考的机器。而近年来，授权于雇员在许多公司中取得了成功，例如，美国电话电报公司、德尔塔航空公司、联邦捷运公司、摩托罗拉公司等。他们认为，公司的未来在于发挥工人在工作中的作用，而不是泰勒的分割责任的方法。

8.劳动力的两极化(www.chuimin.cn)

在工业发达国家，20多年前，在制造业中有着大量的低技能工作，从事制造业的工人高中毕业，不仅有就业保障，而且可以得到一份优厚的工资。他的工作可能会使他买得起一栋房子、一辆轿车，供养一个家庭以及享受其他中产阶级的生活方式。但是，这一切已经成为历史。在工业化国家的制造业中，这种低技能的工作被自动化设备所代替，这些重新组织的工作要求相当高的技能;或者这些低技能的工作转移到了其他国家，那里的工人从事同样的工作但只需付给他们较少的工资。其结果是工业化国家中形成了劳动力的两极分化，即:雇员趋向于或是从事低技能的工作只能挣到接近最低工资水平的工资;或是从事高技能的工作，其收入可以维持中产阶级甚至是上层阶级的生活方式。

现在，在工业发达国家，蓝领工人的数量大大减少，制造业工人的年收入在2.5万～3.5万美元之间。大多数组织的雇员政策是保持和激励那些高工资的制造雇员和高技能的工人，很少考虑那些低技能的、低工资的工人。在今天，以每小时4.5～6美元的工资收入，低技能的工人是不可能进入中产阶级行列的，并且他们的晋升机会是有限的。这时的管理者面临的一个主要挑战是:如何激励这些拿低工资且几乎没有可能大幅度增加工资或晋升机会的工人?能通过重新设计这些低技能的工作来激励他们吗?管理当局有这种道德责任增加这些人的工资吗?管理当局应当取消这类工作岗位吗?这些问题只是在近20年里才引起管理者的关注。

20.1.2　未来的管理

新世纪的上述管理挑战带来了深刻的革命性的变革，这必然也会给管理理论、管理思想等注入新的内涵。

1.未来的管理哲学、管理思想

在管理哲学上，西方崇尚科学、理性，其哲学基础是还原论。它强调分析，在整体分解的基础上，对具体问题有具体的解决方法。然而，面对复杂的管理问题和现象，这种解析性的分析方法已显得捉襟见肘。而东方重整体、感情，根基于天人合一的哲学思想，如同中医治病，好处是有时虽能把握一些整体特性，但往往难以深入具体问题具体处理。管理问题或现象大多是复杂系统问题，具有不可分性，因此管理应集二者之所长，这就是管理哲学上呈现出的趋势——“既见树木，又见森林”的“总体论”。

由于管理问题或现象大都是复杂系统问题，使得人们永远无法完全预知其最终状态，加上人的认识的有限理性，人们永远不会在当前状态下确定未来的最优决策。因此追求“当前状态下可预期内的最优或最满意”，即动态最优观成为管理发展的新趋势。

综观管理的发展史，管理思想实现了从经验到科学、从效率到效益、从重技术到重视人本身、从寻求普遍适用的管理方法到管理上的随机制宜的四次飞跃，管理的发展方向由沿着效率和人两大方向发展到将二者融为一体。

2.未来的人

信息社会对组织来说最重要的资源是信息、知识和创造力，而这些资源的唯一来源是人，人已成为实现快速反应与动态创新的根本。由于经验型管理将在更大程度上被系统的、科学的智能化管理所取代，因此未来管理将更注重智能，它要求管理者成为技术素质和管理素质兼备的柔性人才，其角色不再是监督者，而是员工的教练和良师益友，其核心任务和职责是同时实现组织效率和个人自我满足这两个目标。管理者需增加的新的职责是:确立组织定位，指明组织的目标;调动员工的能动性，使组织充满创造力;诚实正直，建立相互信任的氛围。管理者靠与员工沟通协调来创造组织价值。传统组织的员工靠“手”上技能，未来的员工将更多地依靠头脑和软件去实现组织的目标。

3.未来的组织

创新是未来组织的灵魂。未来组织的创新不仅仅表现在技术上，还涉及组织战略目标、组织结构的变革、组织文化的重构、组织资源的开发以及现场管理的柔性化过程等，如组织再造。这是美国MIT教授哈默为首的专家学者提出的思想，所谓组织再造是“将组织的作业流程，作根本的重新思考与彻底翻新，以便在成本、品质、服务与速度上获得戏剧化的改善”。可见，组织再造是对企业流程进行基本的再思考和彻底的再设计，以期取得在成本、质量、服务、速度等关键绩效上重大的改进。根据詹姆斯·昌佩等人的总结，未来的组织不再是传统的金字塔型，而是各种适应性网络型组织形式。未来的组织将以快速应变和柔性化来实现组织的共同目标。

4.未来的管理职能

未来决策的走势:决策日益分散化、信息化、快速化，决策不再仅仅是管理者的职责，未来高层主管甚至必须与顾客、公众分享决策权，未来决策通过分权和授权，以提高组织灵活、快速应对复杂多变情况下的整体决策集成能力。

由于影响计划过程的因素(如投资成本、风险、生产能力、技术发展、外部环境变化的影响等)增加和新的计划辅助手段(如决策支持系统、专家系统等)的不断涌现，未来的计划将更富有弹性，以动态地适应环境变化。

未来组织的走势:合作联盟、分散经营、重视智力基础设施的开发。未来的组织设计不仅仅考虑管理幅度和管理层级数、部门划分与职权划分，还引入时间变量以考虑组织对变化的反应速度和应变时间，通过提供扁平化、网络化、信息化的组织以及适当的分权、授权，加快组织的反应速度。未来组织结构的总趋势是以学习型组织、柔性组织等来主动应变或以少变应万变，传统的等级结构体系将被工作丰富化、参与管理和工作小组等平面结构所取代。

未来的领导重视非正式权力作用的发挥，重视“领”的本领的建设和环境的营造，更多的授权，强调内在激励，领导风格更富有弹性。领导的工作与效率将取决于其说服部下和协调人际关系的能力，员工希望有挑战性的工作以及拥有更大的自由来完成他们的工作。

由于组织目标的复杂化和多元化，信息系统将普遍用于控制过程，许多有效的控制方法将不断涌现，控制由外部控制转向内部控制，将交互式进行。

未来的管理资源不仅仅涉及人、财、物，还涉及时间(空间)和信息等。

现代管理学中的挑战与案例

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