生产作业计划编制工作的主要内容包括:收集为编制计划所需要的各项资料，核算、平衡生产能力，制定期量标准和编制生产作业计划。......
2023-12-01
现代管理学：薪酬管理的原则与实务
【摘要】：16.7.3薪酬管理的内容薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
16.7 薪酬管理
薪酬管理是企业为实现其目标，由人力资源部负责、其他职能部门参与的、涉及薪酬系统的一切管理工作，也是制定出吸引人才、留住人才、鼓舞士气的薪酬体系的过程，它是保证企业生产经营正常运行的必要条件。
16.7.1 薪酬的含义与功能
美国薪酬管理专家乔奇(George Milkovich)认为:薪酬是指员工从企业所得到的金钱和各种形式的服务和福利，它作为企业给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。
薪酬在整个企业经营活动中是具战略性的，对企业和员工而言，薪酬具有以下功能:
第一，增值功能。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本形式。从事经营和生产，企业必须雇用劳动力，薪酬就是用来购买劳动力所支付的特定成本，是用来交换劳动者活动的一种手段。薪酬的投入可以为投资者带来预期的大于成本的收益，也是投资者对活劳动(劳动力要素)进行投资的动力所在。
第二，激励功能。管理者可以通过薪酬评价员工的工作绩效，促进劳动者的工作数量和质量的提高，保护和激励员工的劳动积极性。从企业管理的角度看，激励职能是薪酬的核心职能。
第三，协调功能。薪酬也是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。企业作为一个生产组织，可以通过薪酬水平的变动，将组织目标和管理者意图传递给企业员工，促使个人行为与组织行为融合，调节员工与组织之间、员工与员工之间的关系。
第四，配置功能。薪酬管理是企业管理系统中的一个子系统，它与企业其他管理系统有机地结合在一起，管理者通过薪酬变动调节企业各生产环节的人力资源，实现企业内部各种资源的有效配置。
16.7.2 薪酬的主要形式
事实上，薪酬是一个比较宽泛的概念，包括企业员工的全部劳动报酬收入，不仅限于货币收入，而且包括非货币收入。具体有企业付给员工的工资、奖金或奖励、福利等多种形式的报酬，如图16－5所示。
1.外在报酬与内在报酬
外在报酬是指员工因受到雇用而获得的各种形式的收入，包括工资或薪水、绩效工资、短期奖励、股票期权等长期奖励、津贴以及各种非货币形式的福利、服务和员工保护等。外在报酬的优点在于比较容易定性及进行定量分析，在不同个人、工种和组织之间进行比较也好操作。但随着工作的弹性化和丰富化，员工对内在报酬的追求也越来越强烈。
内在报酬是指企业为员工提供较多的学习机会、挑战性工作、职业安全感以及员工通过自己努力工作而受到晋升、表扬或受到认可与组织的重视。内在报酬的特点是难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术。
2.直接薪酬和间接薪酬
直接薪酬是以法定的货币形式直接支付给劳动者本人的报酬。主要包括以下几部分:
图16－5 报酬的形式
(1)基本工资。基本工资是薪酬系统中的主要组成部分，它是指企业依据国家法律规定和劳动合同，以货币形式支付给员工的劳动报酬，也是固定收入。
(2)绩效工资。绩效工资是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献，其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，也称浮动工资。
(3)奖金或奖励。奖金或奖励是指企业对员工杰出的表现或卓越的贡献所支付的员工工资以外的奖励性报酬，也是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。绩效工资与奖金或奖励之间存在着不同:一是企业支付给员工的奖金不会自动被累积进员工的基本工资中。员工要想再次获得同样的奖金，就必须继续努力。二是奖励薪金对于员工的奖励通常是以实物产出为基础的，而不是以主观的绩效评价结果为基础的。
(4)津贴。津贴是一种补充性劳动报酬，也称附加薪酬，分为非薪酬性和薪酬性两种。非薪酬性津贴主要是指对一些有特殊贡献的专业技术人员发放企业津贴，其目的类似于发放奖金，但以津贴的形式发放。薪酬性津贴，主要是指员工在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗和生活费开支的一种物质补偿形式。
间接薪酬是直接支付给劳动者本人并具有一定公益性的报酬，包含了福利、服务和员工保护等内容。福利是企业为员工提供的工作报酬之外的一切物质待遇，其目的是使员工及其家属在工作及生活中获得更大的便利。
16.7.3 薪酬管理的内容
薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
1.薪酬管理的原则
企业要发挥薪酬的重要职能，采取有效的薪酬管理，其薪酬制度应遵循以下原则:
(1)公平性。薪酬管理要公平，这是最主要的原则。这里的公平性包括三个层次:外部公平性、内部公平性、个人公平性。
(2)竞争性。竞争性是指企业的薪酬要能在社会上或人才市场上具有吸引人才的作用，能够战胜其他企业，招聘到所需要的人才。
(3)激励性。激励性是指薪酬系统对员工要有强烈的激励作用。在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按劳分配的原则。
(4)经济性。一般来说，薪酬系统要具有竞争性与激励性，使员工感到安全，但也应该接受成本控制，也就是在成本许可的范围内制定薪酬，因此，它不能不受经济性的制约。企业薪酬系统的各个方面，包括基本工资、奖金或奖励、津贴与福利的结构要注意经济性的原则。
(5)合法性。企业薪酬制度必须符合国家相关政策与法规。(www.chuimin.cn)
2.薪酬水平
薪酬水平是从某个角度按某种标准考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。
薪酬水平的外部影响因素主要有:(1)劳动力市场的供求状况:当劳动力的供给大于需求时，则薪酬降低，否则升高。(2)政府的政策与立法:政府的许多法规政策影响薪酬系统，如最低工资规定、劳动安全与卫生、员工的退休、养老和保险等。(3)当地经济发展:一般来说，若当地经济发展较好，薪酬会升高，否则会降低。
薪酬水平的内部影响因素主要有:(1)员工劳动绩效的差别:受员工的学历、工龄、能力、工种等因素的影响，不同员工所创造的劳动绩效并不相同，因而，薪酬的水平也应不同。(2)组织的经济实力:企业在发展期，实力雄厚，因而一般采用高工资、高奖励、高福利的薪酬系统;在初创期，则采用低工资、高奖金、低福利的薪酬系统。(3)组织的分配方式与结构。(4)劳资双方的谈判:现代企业有用人自主权，双方可以在用工合同上就薪酬达成协议。(5)生产要素的边际生产率。(6)心理因素。
3.薪酬结构
薪酬结构是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和绝对水平。
确定薪酬结构的主要方法是工作评价法。工作评价是指评定各项工作在实现企业目标中的价值，并据此确定各项工作的等级，进而制定各项工作的报酬，为最后构建薪酬结构提供依据。工作评价法一般遵循以下程序:工作分析→选择薪酬补偿因素→确定工作评价的方法→进行工作评价→确定各项工作的薪酬水平。工作评价的方法有岗位等级法、岗位分类法、因素分类法、点数法等。其中工作等级法和岗位分类法属于将工作看作一个整体的非量化的评价方法;因素分类法和点数法则是按照工作要素进行比较的量化的评价方法。
4.薪酬调整
(1)薪酬水平调整。由于劳动力市场价格的动态变化及竞争对手薪酬水平的调整，为了使组织薪酬水平具有竞争力，能吸引人才、留住人才，必要时需要对企业薪酬水平进行动态的调整。企业应通过薪酬调查，掌握与本组织有关的劳动力市场的流行薪酬率，再调整、确定本企业各等级员工的薪酬水平。
(2)薪酬结构调整。由于劳动力市场价格、组织结构、竞争对手薪酬结构等方面的调整以及新员工的加盟，促使原薪酬结构失去合理性，不被多数员工所认可，因而，起不到应有的激励作用，此时，必须对薪酬结构作适当的调整使之与变化了的情况相适应。以技能为导向的薪酬结构调整日益普遍，包括两种:一种是以知识为基础，即根据员工所掌握的完成工作所需要的知识水平来调整薪酬;另一种是以多种技能为基础，即根据员工能够胜任的工作种类数目或技能的广度来调整薪酬。
【本章小结】
人力资源具有能动性、两重性、时效性、开发的持续性、智力性、再生性、时代性、社会性等特点。人力资源管理是把人作为组织中最重要的资源，对其进行利用、开发和管理，使组织中的每个人最大限度地发挥其创造价值的系统工程。
人力资源规划通过对企业人力资源供给和需求的预测，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施。其中，人力资源预测包括人力资源需求预测和人力资源供给预测。工作分析也叫职务分析，是人力资源管理的一项重要基础性工作。工作分析的结果是工作说明书，包括工作描述和任职规范两方面的多个具体要素。
人员招聘过程直接影响企业人力资源的配置，包括招聘和甄选两大环节。内部招聘渠道和外部招聘渠道具有不同的优缺点。培训过程包括需求分析、开发和实施、目标的达成、评估总结四个阶段。培训需求的来源有个人需求、特定职能部门群体的需要以及企业整体的培训需求。
绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈与改进四个持续循环的关键环节，其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效考核是绩效管理的关键环节之一。绩效考核的内容一般包括工作业绩和工作能力两大方面。绩效考核过程中应选择合适的考评主体。
薪酬不仅限于货币收入，而且包括非货币收入，形式上有外在报酬与内在报酬、直接薪酬和间接薪酬。薪酬管理主要包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整等内容。企业薪酬制度应遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性原则。
【关键概念】
人力资源;人力资源管理;人力资源规划;人力资源需求预测;人力资源供给预测;工作分析;工作说明书;人员招聘;人员甄选;招聘渠道;员工培训;培训需求;绩效管理;绩效考核;内在报酬;外在报酬;直接薪酬;间接薪酬
【复习思考题】
1.什么是人力资源?人力资源具有哪些特征?
2.什么是人力资源管理?人力资源管理的职能有哪些?
3.什么是人力资源计划?影响企业人力资源需求的因素有哪些?
4.简述工作分析的含义。工作分析在企业人力资源管理中有什么作用?
5.简述工作说明书应包含的内容。
6.人员招聘中的内部招聘和外部招聘各有哪些优缺点?
7.人员甄选的方法有哪些?
8.简述培训工作过程。
9.简述培训需求分析的含义和方法。
10.简述绩效管理的过程。
11.简述绩效管理与绩效考核的区别与联系?
12.简述薪酬的主要形式?
有关现代管理学：原理·实务·案例的文章
相关推荐