现代管理学：人员招聘与录用的原理与实践

2023-12-01 理论教育版权反馈

【摘要】：人员的招聘与录用无疑将花费企业的费用。图16－3招聘和录用与其他人力资源管理职能的关系招聘与录用能够提高企业的声誉。

16.4　人员招聘与录用

16.4.1　人员招聘概述

招聘，是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。

在人力资源管理中，人力资源的使用与配置是企业成功的关键，而人力资源的使用与配置包括人力资源的“进”、“用”、“出”几个环节。在这几个环节中，人力资源的“进”又是关键中的关键。

具体而言，人员招聘与录用的作用主要表现在以下几方面:

(1)招聘与录用是企业获取人力资源的重要手段。企业只有通过人员招聘才能获得人力资源，尤其是对新成立的企业来说，人员的招聘与录用更是企业成败的关键。

(2)招聘与录用是整个企业人力资源管理工作的基础。一方面，人员招聘工作直接关系到企业人力资源的形成。另一方面，招聘与录用是人力资源管理中其他工作的基础。如果招聘和录用的人员不能够胜任，或不能满足企业要求，那么，企业人力资源管理的工作效益就得不到提高。图16－3显示了招聘、录用与其他人力资源管理职能的关系。

(3)招聘与录用是企业人力资源投资的重要形式。从人力资源投资的角度出发，招聘与录用也是企业人力资源投资的重要形式。人员的招聘与录用无疑将花费企业的费用。如果人员招聘与录用工作出现失误，对企业产生的影响将是极大的。尤其是在人才竞争的21世纪，企业能否招聘到对企业发展来说至关重要的人才，对企业的发展是非常重要的。当今世界的企业竞争就是人才的竞争，在一定程度上说，即是招聘与录用的竞争。因此，如果企业的招聘与录用工作的质量高，不但能为企业招聘到优秀人员，而且也能为企业减少由于用人不当所带来的损失。

图16－3　招聘和录用与其他人力资源管理职能的关系

(4)招聘与录用能够提高企业的声誉。招聘与录用工作需要严密的策划，一次好的招聘策划与活动，一方面，可以吸引众多的求职者，为应征者提供一个充分认识自己的机会;另一方面，既是企业树立良好的公众形象的机会，也是企业一次好的广告宣传。成功的招聘与录用活动，将能够使企业在求职者心中、公众心目中留下美好的印象。

(5)招聘与录用能够提高员工的士气。当企业在不断发展的时期，自然会产生一些空缺职位，企业需要从外部寻找合适的人选来填补空缺，使企业的发展不至于受到限制。一方面，引进“新”员工可以带来新的思想，使员工队伍具有新的活力;另一方面，也为“老”员工带来新的竞争，使他们在招聘的岗位上获得新的挑战机会。

总之，招聘工作不仅影响到企业的未来，同时也关系到员工的前程，对企业对个人都有着重要的作用和意义。

16.4.2　招聘程序和招聘渠道

1.招聘工作程序

(1)提交需求计划。各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人事部门，由人事部门统一组织招聘。

(2)材料准备。人事部门根据招聘需求，准备以下材料:a.招聘广告。招聘广告包括本组织的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名所需携带的证件、材料以及其他注意事项。b.组织宣传资料。发给通过初试的人员。

(3)选择招聘渠道。招聘渠道主要包括:内部推荐或者选拔、教育机构推荐、公共就业机构推荐、委托猎头公司物色、参加人才交流会、人才交流中心介绍、在各种媒体上做广告等。

(4)填写登记表。应聘人员携带本人简历及各种证件(原件)复印件到招聘组织填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人事部门保管。

(5)初步筛选。人事部门对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料及《面试通知》送交人事部门，人事部门通知面试人员。

(6)初试。初试一般由主管经理主持，也可委托他人主持。面试时，人事部门负责应聘人员的引导工作。主持人在面试前要填写《面试人员测评表》。主持人应将通过面试人员介绍至人事部门，由人事部门人员讲解待遇问题、赠送宣传资料。面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人事部门，通过初试并不代表一定就被组织录用。

(7)复试与录用。通过初试的人员是否需要参加复试、复试后是否录用，由主管经理决定。

2.招聘渠道

(1)外部招聘。外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。

其主要优点:被聘者具有外来优势;有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系;能够为组织带来新鲜空气;人员来源广泛，有选择余地，有可能找到一流的有潜质的人才。

其主要缺点:费用高;缺乏对求职者的全面真实的了解，要确定某一职务的最佳人选不易;被聘者需要有试用期;打击内部职工的积极性。

(2)内部招聘。即从组织现有的雇员中选拔。

优点:职工因感到有提升的可能，从而提高了职工的士气，降低了职工的流动率;因对组织更为熟悉和了解，所以被提升的人员通常能较胜任工作;可激励职工努力进取，因为他们对组织的政策和期望都能明确了解;保证选聘工作的正确性;吸引外部人才。

主要缺点:组织中没能得到某项职务或没被提升的人会产生不满情绪，工作热情会受到挫伤;易导致“近亲繁殖”，组织内缺少“新鲜血液”的输入，不利于引进新思想和新的工作方法;当组织所需人才在组织内部找不到合适的人选时，仍坚持内部提升和培养，则会影响组织的绩效。(www.chuimin.cn)

16.4.3　人员甄选技术

1.求职申请表

人们往往不重视申请表，但是申请表所提供的信息，恰是进行初次筛选的依据。大部分企业都采用申请表来获得候选人的生平资料以及过去的工作经验、教育背景及其他个人信息。申请表可以作为剔除不合格或不适合的候选人的一种工具。例如，填写申请表可以展示候选人书写的能力，同时也可以知道应征者的背景，大体是否适合所应聘的工作等。

求职申请表应能提供以下信息:

(1)个人基本信息:包括姓名、年龄、性别、婚姻状况、家庭住址等;

(2)工作经历:包括现职单位(单位地址不能忽略)、现任职务、从事过的工作类型及任职年限、离职原因等;

(3)教育与培训:包括文化程度(最终学历)、学位、所受的特殊培训等;

(4)个人健康状况:个人健康一般需要有指定医院的体检证明。

对于应聘较高职务的候选人，还应要求提供较为详细的个人传记资料，以提高初次甄选的可靠性。

2.笔试

笔试的方法有很多，包括对专业知识的考试和利用标准化的测验。考试可以根据公司或工作的要求，由专业人员设计考卷。标准化的测验必须有信度和效度的证明资料，应该由经过专门训练的专家来主持。

在人员招聘录用中，常用的测验包括以下几类。

(1)智力测验。智力也就是人们日常所说的聪明程度，对工作成绩有巨大影响。在不同文化背景下，对于不同组织来讲，其含义是不同的。但是，应聘人员的语言理解能力、推理能力、资料分析能力等是必须考虑的因素。

(2)个性测验。个性是一个人比较稳定的心理活动特点的总和。个性包括性格、气质、价值观等内容。如果说智力有高低之分，则个性有许多方面是没有优劣之分的。在招聘中应通过个性测验，准确、全面地了解一个人的整体个性或个性的某一方面，然后再结合其他的指标，来考虑他适合担任的工作。

3.面试

(1)面试的目的与特点。面试是要求被试者以口头语言回答主试的提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力，了解到笔试和测验无法获得的信息。面试的基础是面对面地进行口头沟通，主要的效度取决于面试的经验，如果主试的经验比较欠缺，信度和效率就会很低。

面试在员工招聘中有着重要的意义:a.为主试提供机会来观察应聘者仪态仪表。b.给供需双方提供了解组织、工作信息的机会。c.主试可以了解应聘者的个人情况、言语表达、举止外貌等特点。d.了解应聘人员的求职动机、反应能力及一些非语言行为。

面试是提问和观察相结合的过程。其中，观察在面试中起着举足轻重的作用，很多信息是通过观察获得的。有些人在面试中只注意提问的技巧而不善于通过观察获得有效的信息。从某种意义上讲，观察所获得的信息更真实可靠。

(2)面试的提问技巧。它主要有以下几个方面:

a.封闭式。只要被试者做“是”、“否”的回答。例如，你当办公室主任五年了吧?

b.开放式。指所提出的问题，被试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，必须另加解释、论述，才能圆满回答问题，使用这种提问方式可以启发被试者的思路，激发其潜能和素质，从大量输出的信息中进行测评，真实地考察其素质水平。如:这件事你怎么看?

c.假设式。假设式提问让被试者有思考的余地，鼓励从不同角度思考问题，从而了解应试者的应变能力和反应能力。有时为了委婉地表达某种意思，也采用此种提问方式。例如，如果你是我的话，你会怎样处理这个问题?

d.连串式。这种提问一般用于压力面试中，同时也可以用于考察被试者的注意力、记忆力、情绪稳定性等。例如，请你谈一谈为什么会选择我们企业?进入我们企业你有什么打算吗?

e.逼迫式。这种提问方式带有某种挑战性，目的在于创造情景压力，以此考察被试者的应变能力和承受挫折的能力。此提问多是刺激被试者的痛处或从应试者的矛盾谈话中引出。

f.引导式。主要用于征询应试者的某些意向，需要获得一些较为肯定的回答，如涉及薪资、福利、工作安排等工作。

4.评价中心技术

在考核和评价管理人员时，一项十分有效的技术是评价中心技术。这是一套由多种测验方式组合起来的评价程序，一般需要2—3天的时间完成。这套程序包括下列具体的内容。a.心理测验:即上面所介绍的智力测验和个性测验，也可能采取创造力测验或成就动机测验等;b.自我介绍:参加评价的人每人用很短的时间(一般不超过10分钟)介绍自己;c.无领导小组讨论:6—7个人组成一个小组，讨论一个给定的主题，如奖金分配或人事任免，没有主持人，主要考察小组成员的组织协调能力;d.管理游戏:模拟管理实践或生活中的现象，让参加考评的人参与活动; e.公文处理:在一定时间内处理几十个公文，这些公文是某个公司的通知、电话记录、客户订单或投诉、会议记录、生产或销售统计表等，要求参加考评的人提出处理意见;f.面谈:考评官与被考评者进行面谈，深入了解情况。

现代管理学：人员招聘与录用的原理与实践

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