人力资源规划-现代管理学中的实用案例

2023-12-01 理论教育版权反馈

【摘要】：人力资源规划是一种战略规划，着眼于为未来企业经营活动预先准备人力。图16－2人力资源规划总体过程在上述政策中，其中第一、二、三、四是属于企业内部挖掘潜力。从人力资源规划的时限来看，分长期规划、中期规划和短期规划。在人力资源战略制定分析的基础上，分析目前企业人力资源供求状况，作为人力资源规划的依据。

16.2　人力资源规划

任何一个组织要实现自己的战略目标，都必须对组织现今和未来的各种人力资源的需求进行科学的预测和规划，以保证组织在需要的时候和需要的岗位上能及时地得到各种所需的人才，否则，组织的目标就难以实现。

表16－1　直线经理与人力资源管理部门人员的分工

16.2.1　人力资源规划的含义和作用

1.人力资源规划的含义

人力资源规划，是指一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为未来企业经营活动预先准备人力。它所考虑的不是某个具体人员，而是一群人员。

2.人力资源规划的作用

人力资源规划对于指导企业的人力资源管理乃至整个企业管理具有十分重要的作用。

(1)有利于制定战略目标和发展规划。一个组织的高层管理者在制定其战略目标和发展规划以及在选择决策方案时总要考虑到本身的资源，特别是人力资源的情况。如果有了人力资源规划，就有助于高层领导了解本组织内目前各种人才的余缺情况以及在一定时期内由内部抽调、培训或对外招聘的可能性。这就有助于高层领导进行目标决策和战略规划。

(2)有利于改变组织内部人力分配不合理状态。规划的制定是建立在对现有人力资源状况的分析及对未来人力资源状况的预测基础上的，着眼于发掘人力资源的潜力，其改善方案不受现有条件的限制，视野开阔，谋求改进人员结构、人员素质，使现有的人力资源发挥最大的作用。

(3)为组织的发展提供了人力保证。人力资源规划的任务，就是要规划组织在未来需要什么人才、需要多少、哪些岗位，一旦需要又能及时找到。这样，人力资源规划就把人力资源的发展与组织经营的发展紧密结合起来，为组织发展提供适量、优质的人力保证。

(4)有利于指导职业转移。职业转移是社会生产发展的必然结果。由于科学技术迅速发展，劳动转移的广度、深度都是过去所无法预见的。因此，在制定人力资源规划时，要分析劳动力转移的趋势，提早研究对策进行规划，否则，会造成劳动力不能及时转移，长期窝工。

16.2.2　人力资源规划的基本过程

组织的人力资源战略要转化成具体的定量和定性的人力资源规划，需经过如图16－2描述的人力资源规划总体过程。在图16－2中，人力资源规划包括人力资源预测、人力资源目标设计、人力资源规划以及人力资源规划的执行和效果评价等四大部分。

1.人力资源预测

人力资源规划过程的第一步是人力资源预测。在进行人力资源规划时，人力资源管理者需要预测各种不同类型人力资源的供求状况，其基本目标是估计在组织内部的哪些领域中，未来可能会出现劳动力短缺或劳动力过剩的情况。人力资源预测包括人力资源需求预测和人力资源供给预测。

人力资源供给和需求都预测完毕之后，人力资源规划者就可以对两方面的数据进行比较，从而确定在每一种不同的工作类别中所可能出现的人力资源过剩与短缺的情况。一旦这一点确定下来，企业就可以决定采取何种措施来解决这些潜在的问题了。

2.制定人力资源政策

制定人力资源政策是人力资源规划的一项重要的内容。企业的人力资源政策是根据不同的情况而制定的，主要目的是解决企业人力资源剩余和短缺问题。

当企业人力资源短缺时，应该制定弥补人力资源不足的政策:第一，把一些富余人员安排到人员短缺的岗位上去;第二，培训一些企业内部人员，使他们能胜任人员短缺但又很重要的岗位;第三，鼓励员工加班加点，适当延长工作时间;第四，提高员工的效率;第五，适当聘用一些兼职人员;第六，适当聘用一些临时的全职人员;第七，适当聘用一些正式员工;第八，采用资源外包(Outsourcing)，即把一些工作转包给其他公司;第九，适当减少工作量(或产量、销量等等);第十，添置新设备，用设备来减少人员的短缺。(www.chuimin.cn)

图16－2　人力资源规划总体过程

在上述政策中，其中第一、二、三、四是属于企业内部挖掘潜力。虽然也要增加一些成本，例如增加工资、奖金、福利等，但相对代价较低，有利于企业的长期发展，是企业首选的政策。其中的第八、九、十属于较消极的政策，不仅代价大，而且不利于企业的发展，企业不宜轻易使用。其中第五、六、七属于中策，当内部挖掘已充分时，可以运用，但也要谨慎。

当企业人力资源富余时，应该制定克服人力资源多余的政策:第一，扩大有效业务量，如提高销量，提高产品质量，改进售后服务等等;第二，培训员工:由于人力资源富余，一部分员工可以通过培训来提高他们的素质、技能和知识，以利于他们走上新的工作岗位;第三，实行提前退休制度;第四，降低员工工资;第五，减少员工福利;第六，鼓励员工辞职;第七，减少每个人的工作时间;第八，实行临时下岗制度;第九，辞退员工;第十，适当或临时关闭一些子公司。

在以上的政策中，第一、二是相当积极的，但许多企业不一定能做到，这是对企业的一种挑战，可以把人员富余危机当做一次企业发展的机会。其中的第九、十是十分消极的，但在紧急关头也不得不用，因为这种舍卒保车的措施毕竟可以使企业渡过难关，以利于以后发展。其中第三、四、五、六、七、八均属于中策，但企业中运用最多，也较易起作用。

3.人力资源规划的制定

在以上工作的基础上，就可以制定人力资源规划了。人力资源规划是企业人力资源管理工作的重要内容，也是员工招聘与录用的基础工作。每个企业的人力资源规划各不相同，但一份典型的人力资源规划至少应该包括以下几个方面:

(1)规划的时间段。即具体写出规划的制定是从什么时候开始，至何时结束。从人力资源规划的时限来看，分长期规划、中期规划和短期规划。长期规划的时间一般在5—10年，主要是制定战略性的人力资源规划书;中期规划一般2—5年，主要是根据战略来制定战术;短期规划时限一般是0.5—1年，主要是制定人力资源行动方案。

(2)规划达到的目标。在设立企业的规划时一定要注意以下原则:规划要与企业战略目标紧密联系起来;规划要具体，即用数据“说话”;规划要简明扼要。

(3)目前现状分析。在人力资源战略制定分析的基础上，分析目前企业人力资源供求状况，作为人力资源规划的依据。

(4)未来情况分析。主要是在收集信息的基础上，在规划的时间段内，预测企业未来的人力资源供需状况，进一步指出制定该规划的依据。

(5)规划的具体内容。这是人力资源规划的核心，涉及的方面较多。企业存在不同的人力资源规划:总体规划、人员增补计划、人员使用计划、员工更新计划、员工职业开发与职业发展计划、绩效评估与激励计划、劳动关系及员工参与、团队参与计划、教育培训计划等。在每个具体的计划方面，都要落实具体内容，而且还要落实执行规划的项目负责人、负责检查项目执行情况的人以及检查的时间和检查日期、预算等。

(6)规划的制定者。规划的制定者可以是企业的各职能部门或人力资源部门，也可以是一个群体，还可以是外部顾问或咨询专家等。

(7)规划制定的时间。

4.人力资源规划的执行与评价

人力资源规划最终方案付诸于具体实践。方案执行阶段有四个步骤:实施、检查与评价、反馈、修正。

首先，人力资源规划必须确保有专人负责既定目标的实施，并要保证实施人有实现目标的必要权利和资源;要有关于执行过程进展状况的定期报告，以确保所有的方案都能够在既定的时间里执行到位，并且方案执行的初期成效与预测的情况是一致的。

其次是检查与评价。检查是必不可少的步骤，检查者最好应为实施者的上级，检查前一定要对照规划列出检查提纲，明确检查目的与检查内容。检查后的评价结果与意见一定要及时、真实反馈给实施者，以利于激励实施者进一步实施项目。

再次，反馈是执行人力资源规划中的一个重要步骤，通过反馈，我们可以知道原来计划中的内容哪些是正确的，哪些是错误的，哪些不够全面，哪些不符合实际情况，哪些需要加强，哪些是需要引起注意的重要信息。反馈一定要及时、真实。

最后是修正，这是最后的一个步骤。由于内、外部环境的变化迅速，人力资源规划的制定并不是一成不变的，需要根据环境不断修正。

人力资源规划-现代管理学中的实用案例

相关推荐