古典管理理论：《科学管理原理》为代表

2.2　古典管理理论

早期的管理思想是管理理论的萌芽。较系统的管理理论的建立始于19世纪末20世纪初，该阶段的管理理论被称为古典管理理论。其主要理论成就有:一是美国的泰勒等人以研究工厂内部生产管理为重点，以提高生产效率为中心，提出了生产组织方法科学化和生产程序标准化方面的科学管理理论;二是法国的法约尔等人以企业整体为对象，以组织管理为核心，提出了关于管理职能和管理原则的一般管理理论;三是德国的韦伯等人以组织结构为对象提出了行政组织理论。

2.2.1　科学管理理论

19世纪末20世纪初，随着企业的快速扩张和资本的快速累积，劳工的供应速度却比不上前二者的速度，造成了劳动力的严重短缺，因此，如何能提高劳工生产力和劳动效率，成为当时环境下企业关注的焦点。在此时代背景下，出现了专注于改善生产作业效率的科学管理理论(Scientific Management)，科学管理强调加强对工作方法进行科学研究，用科学方法管理生产过程以提高工人生产率。科学管理理论的代表人物当首推科学管理之父——泰勒。

1.泰勒生平

弗雷德里克·泰勒(Frederick Taylor，1856—1915)出生于美国费城一个律师家庭，从小就非常喜欢科学研究和试验，19岁时因故停学进入一家小机械厂当徒工。22岁时进入费城米德维尔钢铁公司，从最基层的技工干起，先后做过工头、车间主任、技师，28岁时任钢铁公司的总工程师。1890年泰勒离开这家公司，从事顾问工作。1898年进入伯利恒钢铁公司继续从事管理方面的研究。1901年以后，他用大部分时间从事写作、讲演，宣传他的一套企业管理理论，即“科学管理——泰勒制”。他的代表作为《科学管理原理》。

泰勒在管理方面的主要著作有:《计件工资制》(1895年)、《车间管理》(1903年)、《科学管理原理》(其中包括在国会上的证词，1911年)。泰勒通过这一系列的著作，总结了几十年试验研究的成果，归纳了自己长期管理实践的经验，概括出一些管理原理和方法，经过系统化整理，形成了“科学管理”的理论。泰勒在管理理论方面做了许多重要的开拓性工作，为现代管理理论奠定了基础。由于他的杰出贡献，他被后人尊为“科学管理之父”，并铭刻在他的墓碑上。

2.泰勒试验

长期的“生产一线”工作经历使泰勒发现了一个在当时非常普遍的现象——工人们上班时在“磨洋工”，而工厂主似乎也确实不知道工人到底一天应该干多少活。泰勒经过观察发现，这种现象的原因在于管理方法不科学。因此，他致力于要改变这种“磨洋工”的状况。为此，他进行了非常有名的搬运生铁试验、铁锹试验和金属切削试验。

(1)搬运生铁试验。泰勒认为工人偷懒的原因之一是工人有一种错误的思想，认为多干活会带来失业的高风险;原因之二是资本家也不知道工人一天能干多少活，形成了工人想干多少就干多少的局面。1898年伯利恒钢铁公司雇用泰勒来提高该公司的效率。当时公司的五座高炉的产品由一个约有75名工人的班组搬运。这些工人的工作任务之一是搬运生铁，其操作包括扛起一块约40公斤重的生铁，抬到斜板上，然后把生铁块滑放入车厢内，在泰勒开始研究之前，每名工人日搬运量为12.5英吨。

泰勒挑选了一名身强体壮的工人，对其生铁搬运动作进行了秒表测时和记录。他将一项工作分解成若干个基本动作，用秒表测出工人每一个动作的时间，然后适当地多留出一点时间，就能较精确地确定每个工人一天能干多少活，即工作定额。泰勒在做测时试验时发现，工人为了得到较低的工作定额，有时故意加一些不必要的动作，或故意放慢工作节奏，从而延长某一工作的时间。为此，泰勒提出要把各个工作的操作程序标准化，即对工作进行认真研究，找出最合理的工作方法，通过训练后，工人应该按这种方法工作。泰勒让工人按他的方法搬运和休息，结果该工人一天完成了47.5英吨的任务。同时该工人的工资也从原来的1.15美元涨到1.85美元。然后，泰勒将此标准推广到其他工人。泰勒在该试验中所采用的研究方法被称为动作研究和时间研究。

(2)铁锹试验。伯利恒钢铁公司的堆料场雇用了一大批工人铲铁矿石和煤渣，试验之前，每个工人都是用自己的铁锹，铲煤渣时每锹的载重量不足2公斤，用同样的一把铁锹铲铁矿石，每锹的负载量则超过15公斤。为此，泰勒挑选了若干名一流的工人，付给其额外津贴，要求他们按照他的指导进行操作。泰勒不断地变换铁锹的形状和大小，试验表明，要取得最好的成果，每一锹平均负载量应为9公斤左右。由于材料的比重不同，为了使工人在铲不同的材料时每一锹的负载大致相同，要给工人配置大小不同的铁锹。铁锹试验的结果是，堆料场的劳动力从400多人减少到140人，平均每人每天的操作量从16英吨提高到59英吨，每英吨的操作成本从7.2美分降到3.3美分，每个工人的工资从1.15美元涨到1.88美元。

(3)金属切削试验。在进行时间研究时泰勒发现，确定机加工工人的工作时间时，金属切削的速度对时间的影响特别大，于是他就开始进行金属切削试验。这项试验延续了26年，进行了3万多次的试验，多达80多万磅的钢铁被切成铁屑，在该试验基础上，泰勒发明了高速钢，并获得专利。

综上所述，这些试验集中于“动作”、“工时”的研究以及工具、机器、材料和工作环境等标准化研究，并根据这些成果制定了每日比较科学的工作定额和为完成这些定额的标准化工具。

3.科学管理原理

泰勒一生致力于研究和推行“科学管理”，于1911年出版了《科学管理原理》一书。但他的做法和主张并非一开始就被人们所接受，而是日益引起社会舆论的种种议论。于是，美国国会于1912年举行对泰勒制和其他工场管理制的听证会，泰勒在听证会上做了精彩的证词，向公众宣传科学管理的原理及其具体的方法和技术，引起了极大的反响。

泰勒认为，科学管理的中心问题和目的是提高劳动生产率，工人和雇主两方面都必须认识到提高效率对双方都有利，都要来一次“精神革命”，相互协作，为共同提高劳动生产率而努力。这场伟大的革命就是双方把注意力从分配剩余的问题上移开，转向增加剩余上，以友好合作和互相帮助来代替对抗和斗争。在前面介绍的铁锹试验中，每个工人每天的平均搬运量从16吨提高到59吨;工人每日的工资从1.15美元提高到1.88美元。而每吨的搬运费从7.2美分降到3.3美分，对雇主来说，关心的是成本的降低;而对工人来说，关心的则是工资的提高，所以泰勒认为这就是劳资双方进行“精神革命”，从事协调与合作的基础。

“科学管理”理论的主要内容包括:

第一，工作定额原理。对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代老的单凭经验的办法。泰勒认为，要制定出有科学依据的“合理的日工作量”，就必须进行工时和动作研究。方法是选择合适且技术熟练的工人，把他们的每一项动作、每一道工序所使用的时间记录下来，加上必要的休息时间和其他延误时间，就得出完成该项工作所需要的总时间，据此定出一个工人“合理的日工作量”，这就是所谓工作定额原理。

第二，能力与工作相适应原理。泰勒认为，健全的人事管理的基本原则是:使工人的能力同工作相配合，管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他成为第一流的工人，激励他尽最大的努力来工作。为了提高劳动生产率，企业必须为工作挑选“第一流的工人”。所谓第一流的工人，泰勒认为，“每一种类型的工人都能找到某些工作使他成为第一流的，除了那些完全能做好这些工作而不愿做的人”。在泰勒看来，每一个人都具有不同的天赋和才能，只要工作适合于他，就都能成为第一流的工人。他经过观察发现，人与人之间的主要差别不是在智能，而是在意志上的差异。第一流的工人是适合于其作业而又努力工作的人，不是像有些人所理解的是一些体力和智力超过常人的“超人”。

第三，标准化原理。要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化，这就是所谓标准化原理。泰勒认为，必须用科学的方法对工人的操作方法、工具、劳动和休息时间的搭配、机器的安排和作业环境的布置等进行分析，消除各种不合理的因素，把各种最好的因素结合起来，形成一种最好的方法，他认为这是管理当局的首要职责。

第四，实行激励性的计件工资报酬制度。为了鼓励工人努力工作、完成定额，泰勒提出了这一原则。这种计件工资制度包含三点内容:(1)通过工时研究和分析，制定出一个有科学依据的定额或标准。(2)采用一种叫做“差别计件工资制”的刺激性付酬制度，即计件工资率按完成定额的程度而浮动，例如，如果工人只完成定额的80%，就按80%工资率付酬;如果超过了定额的120%，则按120%工资率付酬。(3)工资支付的对象是工人而不是职位，即根据工人的实际工作表现而不是根据工作类别来支付工资。泰勒认为这样做，既能克服消极怠工的现象，更重要的是能调动工人的积极性，从而促使工人大大提高劳动生产率。

第五，计划和执行相分离，变原来的经验工作法为科学工作法。所谓经验工作法是指每个工人用什么方法操作、使用什么工具等，都由他根据自己的或师傅等人的经验来决定。泰勒认为，劳动生产率不仅受工人的劳动态度、工作定额、作业方法和工资制度等因素的影响，同时还受管理人员组织、指挥的影响。泰勒主张明确划分计划职能与执行职能，由专门的计划部门来从事调查研究，为定额和操作方法提供科学依据;制定科学的定额和标准化的操作方法及工具;拟定计划并发布指示和命令;比较“标准”和“实际情况”，进行有效的控制等工作。至于现场的工人，则从事执行的职能，即按照计划部门制定的操作方法和指示，使用规定的标准工具，从事实际的操作，不得自行改变。

泰勒将管理工作予以细分，使所有的管理者只承担一种管理职能。他设计出八个职能工长，代替原来的一个工长，其中四个(工作命令工长、工时成本工长、工作程序工长、纪律工长)在计划部门，四个(工作分派工长、速度工长、修理工长、检验工长)在车间。每个职能工长在其职能范围内，可以直接向工人发出命令。泰勒认为这种“职能工长制”有三个优点:(1)对管理者的培训所花费的时间较少;(2)管理者的职责明确，因而可以提高效率;(3)由于作业计划已由计划部门拟定，工具与操作方法也已标准化，车间现场的职能工长只需进行指挥监督，因此非熟练技术的工人也可以从事较复杂的工作，从而降低整个企业的生产费用。

后来的事实表明，一个工人同时接受几个职能工长的多头领导，容易引起混乱。所以，“职能工长制”没有得到推广。但泰勒的这种职能管理思想，是把总经理的权力交给低一级的专业管理人员承担的一种分权的尝试，为以后职能部门的建立和管理的专业化提供了参考。

此外，泰勒等人认为，管理规模较大的企业组织，必须应用例外原则，即企业的高级管理人员把例行的一般日常事务授权给下级管理人员去处理，自己只保留对例外事项也就是重要事项的决策权和控制权，比如有关重大的企业战略问题和重要人事的任免等。例外原则是泰勒作出的重要贡献之一，它至今仍是管理中极为重要的原则。这种以例外原则为依据的管理控制原理，以后发展成为管理上的分权化原则和实行事业部制管理体制。

泰勒的这些措施在当时是企业管理的一项重大变革，实践证明，这种旨在提高劳动效率的改革在当时收到了很好的效果，生产效率得到了普遍提高，出现了高效率、低成本、高工资、高利润的新局面。

4.科学管理理论的其他代表人物

除了泰勒外，科学管理理论的主要贡献者还有不少，其中以吉尔布雷思夫妇、亨利·甘特和福特最为著名。

吉尔布雷思夫妇(F.Gilbreth and L.Gilbreth)最有名的研究是砌砖动作研究，他们通过对动作的研究来消除砌砖时不必要的手部与身体的动作，从而使工人的劳动效率提高了两倍多。同时他们还把动作研究推广到其他行业，并通过对动作的拍摄进行分析，保留应该的动作，剔除多余的动作，重新制定出一系列动作的先后次序和速度大小，最后制定出标准的操作程序。应该说他们的动作研究比泰勒更细致，其研究成果集中反映在1911年出版的《动作研究》一书中。

亨利·甘特(H.Gantt)曾是泰勒的同事，其著名的贡献是设计了甘特图。这是一种条形图，其中一轴表示时间，另一轴表示工作计划及目前的进度，常用于编制工作进度计划。同时，他还提出了与泰勒的“差别计件工资制”不同的“计件奖励工资制”，即除了支付日固定工资外，超额完成定额部分再计件奖励，完不成定额的，只能拿到日固定工资部分。这种制度使工人有收入保障，一定程度上能激发起工作积极性。甘特的研究成果集中反映在《工业的领导》(1916年版)和《工作组织》(1919年版)。

福特(Henry Ford)是世界上将标准化思想应用于现代化大生产的开创者。他将泰勒的单工序动作研究的思想应用到整个生产过程，采用大规模流水作业方式，将“产品标准化、工序作业标准化、工人操作标准化和工具标准化”应用于流水线，结果大获成功，极大地提高了劳动效率，降低了成本。

5.对泰勒科学管理理论的评价

泰勒的科学管理理论的贡献主要表现在以下两个方面:第一，泰勒在历史上第一次使管理从经验上升为科学。泰勒科学管理的最大贡献在于泰勒所提倡的在管理中用科学方法和他本人的科学实践精神。泰勒科学管理的精髓是用精确的调查研究和科学知识来代替个人的判断、意见和经验。第二，讲求效率的优化思想和调查研究的科学性。泰勒理论的核心是寻求最佳工作方法，追求最高生产效率。由此可见，泰勒的科学管理和传统管理相比，一个靠科学地制定操作规程和改进管理，另一个靠拼体力和时间;一个靠金钱刺激，另一个靠饥饿政策。从这几点看，科学管理有了很大进步。

泰勒科学管理的局限性主要表现在以下三个方面:第一，泰勒对工人的看法是错误的。他把工人看做会说话的机器，把人看做纯粹的“经济人”，认为工人的主要动机是经济的，工人最关心的是提高自己的金钱收入，忽视工人的情感等社会需求。第二，泰勒的科学管理仅重视技术的因素，不重视人群社会的因素。第三，“泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。

2.2.2　一般管理理论

泰勒及其同时代的追随者们对科学管理的研究主要局限在生产现场的操作与管理问题，基本未涉及除生产现场以外的其他管理，如财务、营销、人力资源等。而法约尔正好弥补了这种不足。

亨利·法约尔(H.Fayol，1841—1925)，法国人，1860年毕业于矿业大学后进入矿业公司，1888年出任公司的总经理，并成功地将处于困境中的公司改善和发展，有着非常丰富的管理大企业的经验，同时他还担任过大学管理学教授，其经历决定了他的管理思想比泰勒全面，视野更开阔。

法约尔的一般管理理论(General Administrative Theory)于1916年发表在法国工业协会公报上，并于1925年出版在《工业管理与一般管理》书中。法约尔关于管理过程和管理组织理论的研究，特别是关于管理职能的划分以及管理原则的阐述，对后来的管理理论研究具有非常深远的影响，后人称他为“管理过程理论之父”。

法约尔的一般管理理论概括起来大致包括四个方面的主要内容:

1.企业的基本活动

法约尔认为，一个企业无论大小，其全部活动可以概括为以下六个方面:(1)技术活动——包括生产、制造和加工等;(2)商业活动——包括购买、销售和交换;(3)财务活动——包括筹措和使用资金;(4)安全活动——包括维护设备和保护工作的安全;(5)会计活动——包括编制财产目录和资产负债表、计算成本、进行统计等;(6)管理活动——包括计划、组织、指挥、协调和控制五项职能。(www.chuimin.cn)

通过对这六种基本活动的分析，法约尔还进一步得出了普遍意义上的管理定义，即“管理是普遍的一种单独活动，有自己的一套知识体系，由各种职能构成，管理者通过完成各种职能来实现目标的一个过程。”

法约尔认为，这六种活动需要六种不同的能力，而这六种能力在企业各个阶层中都应具备，只是侧重点会有所不同。对基层工人来讲主要要求具有技术能力，随着职位的提高，管理能力的要求也逐步提高，且随着企业规模的扩大，管理能力愈显重要。

2.管理的职能

法约尔将管理活动划分为计划、组织、指挥、协调与控制五大职能，并对这五大管理职能进行了详细的分析和讨论。法约尔认为，“计划就是探索未来和制定行动方案;组织就是建立企业的物质和社会的双重结构;指挥就是使其人员发挥作用;协调就是连接、联合、调和所有的活动和力量;控制就是注意一切是否按已制定的规章和下达的命令进行”。法约尔还认为，管理的这五大职能并不是企业经理或领导人个人的责任，它同企业其他五大类工作一样，是一种分配于领导人与整个组织成员之间的职能。另外，法约尔特别强调，不要把管理同领导混同起来。领导是寻求从企业拥有的资源中获得尽可能大的利益，引导企业达到目标，保证六大类活动顺利进行的高层次工作。

3.管理的一般原则

法约尔根据自己的工作经验，归纳出简明的14条管理原则，其中有许多原则至今仍是管理者奉行不渝的管理原则。

(1)劳动分工。劳动的专业化分工减少了工人所需掌握的工作项目，故可以提高劳动生产效率，同时专业化使得规模生产和成本节约有了可能。

(2)权力与责任。法约尔认为，权力就是“下达命令的权力和强迫别人服从的力量”，也即指挥他人及促使他人服从的权威和力量。他特别强调权力和责任的统一，认为二者应该同时存在，有权力没有责任不行，有责任没有权力也不行。

(3)纪律。法约尔认为，纪律实际上是企业领导人同下属人员之间在服从、勤勉、积极、举止和尊敬等方面达成的一种协议。纪律是领导人创造的，遵守纪律必须从领导做起，各级领导要称职，协议要明确且公平，处罚要合理且公正。

(4)统一命令。即一个下级只应接受一个上级的命令，否则会使下级无所适从，不知服从谁的命令好，这样会违背纪律原则。

(5)统一领导。一个项目应只有一个人按照一个计划总负责，这样才能保证行动的统一。

(6)个人利益服从集体利益。组织的利益大于个人利益，组织目标高于个人目标，因此当个人利益与集体利益有冲突时，应以个人利益服从集体利益。

(7)合理的报酬。法约尔认为，员工在完成组织目标时作出了贡献，就应给予报酬，这种报酬应该尽可能公平合理，且与业绩挂钩，尽可能使员工与企业双方均满意，对贡献大的员工要给予奖励。

(8)适当的集权和分权。法约尔认为，权力集中在企业是一种正常现象，企业的重大决策总是只由少数人作出。至于决策的集中程度则取决于具体情况而定。

(9)等级链。等级链是企业自上而下的等级系列，显示了执行权力的路线和信息传递的渠道。法约尔认识到，完全遵守等级链会带来官僚作风和工作的低效率。为克服该问题，他提出了非常著名的跳板原则:当两个部门的下属有必要发生沟通时，只要他们对应的上司同意就可以进行，不需要更高级的上司的同意，当交往发生后，他们应该也只需要向他们各自的上司汇报即可。这样既保证了等级链，又提高了工作效率。如图2－1所示。

图2－1　跳板原则

(10)秩序。所谓秩序是指人和物必须各有其位。管理人员要了解每个岗位的职责，并安排合适的人到合适的岗位，使人尽其能。对物资和设备也应做到有序布置。

(11)公平。法约尔认为，每一个人都有平等的愿望，而平等是公平与友好的结果，公平就是在执行各项规章制度时要一视同仁，友好是指领导应该善意地对待自己的下属。

(12)人员的稳定。一个人要有效地从事某项工作需要相当长的一段时间，而培训新人又需要花费较长的时间和较高的费用，尤其是培养管理人员。一个成功的管理人员必须是稳定的，不必要的人员流动对企业是一种损失和浪费。因此，任何组织都应鼓励职工尤其是管理人员长期为企业服务。

(13)主动性。给员工以发挥主动性的机会将促使员工提高自己的思考能力和创新精神，这对组织来讲将是一种巨大的发展动力。

(14)人员的团结。一个企业内集体精神的强弱取决于企业内员工之间的和谐与团结，全体成员的和谐与团结是企业发展的力量，所以管理人员应尽一切可能保持和巩固员工的团结。

4.管理教育

法约尔认为，人的管理能力可以通过教育来获得，可以也应该像技术能力一样，首先在学校里，然后在车间里得到。法约尔指出，“缺少管理教育”是由于“没有管理理论”，每一个管理者都按照他自己的方法、原则和个人的经验行事，但是谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的管理理论。为此，他提出了一套比较全面的管理理论，首次指出管理理论具有普遍性，可以用于各个组织之中，他把管理视为一门科学，提出在学校设置这门课程，并在社会各个领域宣传、普及和传授管理知识。

法约尔是以大型矿冶企业最高管理者的身份自上而下地研究管理的。虽然他的管理理论是以企业为研究对象建立起来的，但由于他强调管理的一般性，就使得他的理论在许多方面也适用于政治、军事及其他部门。一般管理理论的系统性和理论性强，对管理五大职能的分析为管理科学提供了一套科学的理论构架。法约尔提出的管理原则，经过多年的研究和实践证明，总的说来仍然是正确的，这些原则的大多数在将来一定也有其实用价值。因此，继泰勒的科学管理之后，一般管理理论被誉为管理史上的第二座丰碑。法约尔一般管理理论的主要不足之处是他的管理原则缺乏弹性，以至于有时实际管理工作者无法完全遵守。

2.2.3　行政组织理论

马克斯·韦伯(Max Weber，1864—1920)，出生于德国，曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会学、法学、宗教学、历史学、经济学和政治学有广泛的兴趣，与泰勒、法约尔并称为西方古典管理理论的三位先驱，并被尊为“组织理论之父”。韦伯在管理理论上的研究主要集中在组织理论方面，主要贡献是提出了理想的行政组织体系(即官僚组织模式，Bureaucratic Model)的理论，这集中反映在他的代表作《社会和经济组织理论》一书中。韦伯提出的“理想的行政组织”主要涉及权力的划分、理想的行政体系及其特点三个方面的内容。

1.权力的划分

韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。人类社会存在三种为社会接受的权力:一是传统权力，这是由历史沿袭下来的惯例、习俗而规定的权力，它是以对古老传统的不可侵犯性及按传统执行权力的人的地位的正统性和对过去传统的尊崇为基础的;二是超凡权力，它是对某人的特殊和超凡的神圣、英雄主义模范品质的崇拜以及对先知启示和超人智慧的迷信为基础的;三是法定权力，它是以对法律确立的职位或地位权力的服从为基础的。

韦伯认为，在这三种权力中，传统权力的效率最差，超凡权力过于带感情色彩且是非理性的，凭前两种权力建立的组织不是科学的理想组织，只有在第三种权力基础上建立的组织，才在绝对纪律性和可靠性等方面比其他任何组织都要优越。

2.理想的行政组织体系

韦伯所谓的“理想的行政组织”，不是指这种组织体系最合乎需要，而是指现代社会最有效和合理的组织形式。其主要特征有:

(1)明确的职能分工。对组织的全部活动进行专业化的职能分工，并依据这种职能分工确定管理职位，详细规定各个职位的权力和责任范围。对组织内人员职位的确定有以下规定:一是组织内所有人员都必须担任一项职务;二是管理人员的职位是任命的，个别必须由选举产生的除外;三是所有管理人员的任职不是终身的，而是可以撤换的。

(2)自上而下的等级系统。组织内的各个职位，按照等级原则进行法定安排，并共同服从于一个指挥决策中心，从而形成一个严密的自下而上的行政管理的等级系统。在这个等级系统中，为了保证组织的稳定，每个成员都要为自己的决定和行动对上级负责并受上级的控制和监督;同时，为了使每个管理人员都能完成本职工作，应给予管理人员相应的权力，使其有权力对其下属发号施令。

(3)遵守规则和纪律。在组织中建立有关职权和职责的法规和制度，将组织中的各项业务的运行都纳入这些相关的法规和制度中，要求组织内的每个成员在从事职务活动时，都必须遵守这些法规和制度。这样，不仅使组织中一切人员的职务行为规范化，而且排除了各项职务活动中个人的随意判断，从而保证了各项业务处理的统一性和一贯性。

(4)严格的人员选拨和任用。组织中的所有职务都是按职能分工的原则确定的，这就要求每个职位的人员都具有相应的技术能力。因此，在选拔和提升人员时，必须通过公开考试，以是否具有必要的技术能力作为选拔和提升的客观标准，从而保证组织的各项业务活动都能准确、高效地运行。

(5)职业管理人员。一切职业管理人员都是根据一定的标准聘用的，其升迁和报酬都有明文规定，以工作业绩和工作年限为标准。这样，能够激励管理人员尽心尽力工作，为组织的发展和利益作出贡献。

(6)组织中成员间的关系。组织中每个成员都必须恪守职责，以主人翁的态度忘我工作，他们必须排除个人感情的干扰，以冷静的态度处事，从而保证组织内成员之间都是业务关系，而不是个人之间的私人关系。这样，就能保证组织中成员的一切行为都能服从统一的理性准则，防止组织内成员之间可能发生的摩擦，保证组织活动的协调、准确和高效。

韦伯认为，这种高度结构的、正规的、非人格化的理想行政组织体系是人们进行强制控制的合理手段，是达到目标、提高效率的最有效形式。这种组织形式在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面都优于其他组织形式，能适用于所有的各种管理工作及当时日益增多的各种大型组织。

韦伯的行政组织理论，是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的，它具有里程碑的意义，影响十分深远。韦伯对理想行政组织体系的描绘，为企业提供了一条制度化的组织准则，韦伯这种强调规则、强调能力、强调知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。