心理博弈密码：巧妙化解小圈子

2023-12-01 理论教育版权反馈

【摘要】：不同的小圈子一起繁衍出一家公司的企业文化。通过这件事情，张先生感到小圈子的力量是多么的羸弱。因此，对于上司来说，多几个小圈子也没啥不好的。更有甚者，由于对职业化理解程度的差异，不同的小圈子中的个别人还会相互攻击贬损，一时间弄得公司内部谣言四起，人心惶惶。作为管理者，你可以看看华为是如何对待员工形成的“小圈子”的。

7.巧妙对待“小圈子”

每个公司里都难免存在着一个或者几个小圈子。甚至可以说，只要有公司存在，就有小圈子生根发芽的土壤。但是小圈子的存在显然不是一个企业发展的有利因素，这些小圈子的活动，往往会导致内部谣言四起，人心惶惶，会大大的瓦解企业的战斗力。因此，能否成功的瓦解小圈子，是考验一个企业管理者管理艺术高下的一块试金石。

每个公司里都普遍存在着一个现象：小圈子。不同的小圈子一起繁衍出一家公司的企业文化。只要有公司存在，就有小圈子生根发芽的土壤。而小圈子的荣辱兴衰，也能从一个侧面反映出这个公司的某种人事上、管理上、文化上的变更交替。在你百无聊赖的时候咂摸起来，也会觉得有趣。

从踏进写字楼的那一刻起，你已经不再是自然人，而是不自觉地扮演起一个不折不扣的社会人的角色。既然是社会人，就要不可避免地面对各种矛盾、困窘的袭扰。这个时候，约上公司里几个谈得来的同事出去小聚一时，彼此倾诉内心的苦闷，聆听对方的点拨，能使你疲惫的身心得到片刻的放松，那种释怀的愉悦，便显得弥足珍贵。而这三两成群的小圈子也在一次次的重复交往和吐故纳新中悄然形成了。

张先生在一家IT公司行政部工作，由于在老板的心目中，销售、市场、研发等部门是公司的一线部门，属于老板的嫡系；而人事、行政、办公室等部门的地位类似于庶出。每当裁员风声趋紧的时候，这个部门的员工最容易得到老板的“眷顾”。都处于共同境遇，使这几个部门的难兄难弟自然走得近些，久而久之，也形成了一个小圈子。他们在纷纭复杂的公司环境中相互观照，渐渐成了无话不谈的铁哥们。在一次裁员前夕，他们几个在小酒馆里激情相约：敢动咱们中的一个，就给他集体撂挑子！

然而，当张先生真的得知自己即将被解聘时，那些个昨晚还“对天盟誓”的同仁，却把当初的承诺忘在了脑后。除了惋惜、安慰之外，只有一句听起来还有几分务实的话：“我也不知道还能为你做些什么？”这些“铁兄弟”对一起撂挑子的“兵谏誓言”却只字不提。通过这件事情，张先生感到小圈子的力量是多么的羸弱。毕竟人都是现实的，危机时刻首先想到的只能是明哲保身。

对于公司的管理者来说，公司里形成诸多的小圈子，在他们眼中纯属员工私事，不足挂齿。尤其是形成两个泾渭分明的小圈子时，公司管理者才会没事偷着乐呢！毕竟两个小团体的不同风格，对于自己的管理艺术是一个很好的锻炼。两派如果掐起来，也一定会请自己充当裁判。高明的管理者多采用抹稀泥的做法，各打五十大板。越是这样，自己的宝座才坐得塌实安稳哩！因此，对于上司来说，多几个小圈子也没啥不好的。(www.chuimin.cn)

毋庸置疑的是，小圈子有时候也容易成为办公室流言的发源地，不和谐因素的大卖场。更有甚者，由于对职业化理解程度的差异，不同的小圈子中的个别人还会相互攻击贬损，一时间弄得公司内部谣言四起，人心惶惶。不仅对公司的企业文化建设不利，而且对每一个人的成长也造成了负面的影响。因此，正视它的存在并加以正确引导，使之形成一个个风格各异但却能产生向心力的团队，更是考验一个企业管理者管理艺术高下的一块试金石。

作为管理者，你可以看看华为是如何对待员工形成的“小圈子”的。

华为老员工与新员工，是两个极；垄断行业与其它非垄断行业，是两个极。在许多企业，有的部门甚至有的员工配有小汽车，可以公车私用，上下班代步或者干脆就跟私家车一家，其它的部门或员工却没有，要么挤大公共，要么自己买。

同一个公司，有富裕阶层和相对贫困阶层，有干部阶层和群众阶层，有资深员工——既得利益者，有新员工——一无所有者。这是老板的策略，人为地拉开员工与员工的差距，让一部分人先阔起来，以造成一种竞争的态势，可以刺激员工的上进心，创造财富，无中生有。

这种计策有两种主要用途：其一，有利于瓦解帮派。例如当贫困阶层对富裕阶层产生不满的时候，可以把他变成富裕阶层，当他的处境改变，他的想法就会发生一百八十度的大转弯；其二，可以制造落差，刺激竞争，提高劳动生产力，提高单位成本的产出率即效益。

但同时应该注意到，这个计策有副作用，就是产生了矛盾，可能发生派系斗争。如果老板没有能力控制，最好不要搬起石头砸自己脚。

心理博弈密码：巧妙化解小圈子

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