严格领导与高效团队-管人心理博弈密码

2023-12-01 理论教育版权反馈

【摘要】：无数证据表明，“坏老板”领导团队的执行力远远胜过“好老板”。切忌职务权威并不是“坏”的资本。

1.严格领导才能带出好团队

有的老板对没完成工任务的员工随便原谅，对犯了原则性错误的员工也不严厉处罚，订单丢失了，他觉得没什么大不了的，这样的老板虽然受部分员工欢迎，但并不是个“好老板”。老板强硬的行事风格往往对公司的管理起着至关重要的作用。那么我们又将如何打造强硬的行事风格呢？

在管理学中，我们常听人提起“好”老板不如“坏”老板这句话。这里的“好”和“坏”与我们平常理解定义的最大不同在于：它不是指一个人的品质，而是指一种行事风格，而且大多是“对内不对外”的行事风格。

无数证据表明，“坏老板”领导团队的执行力远远胜过“好老板”。因为“好老板”希望扮演着所谓“人见人爱”的“和稀泥先生”：员工任务没有完成，他情有可原；员工犯了原则性错误，他认为不必大惊小怪；订单丢失了，他觉得没什么了不起……“坏老板”的表现却完全相反，甚至有时候会对员工的某个小缺点“锱铢必较”，甚至暴跳如雷。但是你想过没有，所谓“好老板”往往是妇人之仁，所谓“坏老板”往往是真正的事业家。

同样，“坏老板”和“好老板”对自身的要求也完全不一样，“好老板”更容易原谅自己的错误和失误，习惯性的为自己寻找冠冕堂皇的借口，而“坏老板”则对自己的要求异常严厉，行事果断高效，注重行动表率，对客户的需求更加关注，对成功的欲望更加强烈，是“自然领袖”，他绝不允许在自己身上存在低级错误，甚至他会自我惩罚。

不过，“坏老板”和“好老板”之间或许最大的一个共同点就是他们都希望用“自己的风格”来塑造一个良好的工作氛围，但结果往往大相径庭：“好老板”塑造的组织文化是“弱势文化”，侧重防守；“坏老板”塑造的组织文化是“强势文化”，侧重进攻。依据《哈佛商业评论》中的调查：强势组织文化平均所创造的经营绩效是弱势组织文化的一倍以上。

微软的比尔·盖茨和鲍尔默对着完不成任务的员工骂粗话、对着不能迅速领会他们意图的员工讽刺挖苦是常有的事；华为的任正非更是取笑他的财务总监“你最近进步很大,从很差进步到了比较差”，甚至跟新员工说：“进了华为就是进了坟墓”；联想的柳传志在一次CCTV《对话》节目就坦诚自己办企业时拍过不少桌子，骂过不少娘；被誉为中国企业现代企业管理教父张瑞敏说过“伟人首先是恶人”；甲骨文的拉里·埃里森和戴尔电脑的迈克·戴尔更是IT业的著名“恶人”；被喻为全球第一CEO的杰克·韦尔奇更是有个杀伤力奇强的绰号“中子弹杰克”。

你可以骂这样的老板简直“坏透了”，但你不得不佩服这些“坏老板”却做出了一家高执行力、高绩效，而且是当代最卓越的企业。

创造好公司需要“坏老板”，因为“坏老板”有更坚强的神经，更与众不同的思维模式，敢于打破常规的圈囿，突破习惯的桎梏和传统的束缚。商业竞争毕竟是一场“打硬球”的游戏，狭路相逢“坏”者胜，归根结底是“坏人”和“坏人”之间的竞争。

而现实中，绝大多数老板是介于“好”与“坏”之间，所以，绝大多数的企业都是平庸的企业，而那些失败的企业则往往是由那些“该好时却坏，该坏时却好”的老板所经营的。(www.chuimin.cn)

下面是做一个严格老板所必须遵守的8大原则：

第一，“坏”得要真诚和真心：如果老板被员工贴上伪君子的标签，那么再怎么“坏”也让员工不服气、不信任。

第二，“坏”前要先“好”：只有你曾经对人“好”过，比如：关怀员工、帮助员工提升能力等，你的“坏”才是对人恨铁不成钢的“坏”，而不是对人嫌弃厌恶的“坏”。

第三，“坏”得有资本：你要“坏”，首先得是某一方面的专家，最好还是资深的。或者具有其他超常能力，比如：知识面广博、判断力敏锐、人格魅力超群等，否则，你压根就没有“坏”的资本。切忌职务权威并不是“坏”的资本。

第四，“坏”之前要掌握足够多的信息：如果你经常“坏”错了人，那你的“坏”只不过是员工茶余饭后谈论的笑话。

第五，“坏”要对事不对人。即对工作严厉，对人友善：可以讽刺挖苦但不可以侮辱人格。而且，就算对事也要区分“是否原则性的问题”，否则，就会变成小鸡肚肠的“坏”。

第六，“坏”的对象也要有所选择：尽量对自己的直接下属的人“坏”，对间接下属则要“好”，因为直接下属平常和你近，了解你的脾气，当然，平常你所给他的“好”也会最多，这样“坏”起来就有了基础。

第七，“坏”出一种风格：霸道强悍但不飞扬跋扈，强势命令但不颐指气使，金刚怒吼但不气急败坏，前者是领袖的气势，后者是小人得志的嘴脸，故，宁做“恶人”，不做“小人”。

第八，“坏”得要有艺术：不是为“坏”而坏，要“坏”得让人心领神会，要“坏”得让人心服口服，要“坏”得让人肃然起敬，要“坏”得幽默风趣，要“坏”得有人格魅力，要“坏”得富有人情味，要“坏”得铁腕柔情，要“坏”得被人喜欢。

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