提升基业长久的秘诀：情感管理

2023-12-01 理论教育版权反馈

【摘要】：首先要尊重和认同下属，这是下属情感管理中的最重要的部分。甲骨文公司世界领先的信息管理软件开发商，因其复杂的关系数据库产品而闻名。于是立即责成最高管理部门妥善处理此事。

1.情感管理让你的基业更长久

在处理与下属关系中，做好情感管理往往是一个关键之处，精明的管理者会恰当地处理好与下属的关系，对于下属要找出机会和时间与他们拉近关系，鼓励他们、关心他们、感动他们，在公司营造一个融洽而有人情味的和谐氛围。

所以，作为企业的领导者，你不妨在紧张的工作之余走出办公室，到下属那里转一下，去拍拍他们的肩膀，或者只是递上一支烟，关心一下他们的工作和生活。无论多忙，你都要定期抽出时间下属沟通交流，你可以召集一些下属中午和你一起吃盒饭或者喝个下午茶，你也可以采取一对一、面对面正式的方式去和他们沟通，只要你用心了，形成习惯了，一段时间下去，下属的工作积极性调动起来了，公司就会收到你意想不到的收获。

上面所说的就是所谓的情感管理了，但是作为一个领导者，进行情感管理还有一些技巧和方法需要遵循，情感管理也不是一件简单的事情。在现代快节奏、高压力的职业环境中，贴近下属的内心生活也越来越重要，但如何进行情感管理，真正地了解下属心中所想，急下属之所急，为他们排忧解难，从而从激发下属的积极性。管理学家给我们提出了不少好的建议。

首先要尊重和认同下属，这是下属情感管理中的最重要的部分。在现代的企业中，员工的自尊性都比较强，因此希望被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。现在好多企业都在企业文化中强调“以人为本”，其实以人为本就是要把所有的人都视作公司大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让下属感觉到被重视。具体来说就是要真诚地关心下属，不要靠发号施令和权威来管理下属。现在好多企业都崇尚民主化管理，实行“职务无称谓”制度和“平等共事”的机制。

作为一个公司的领导要衷心地让下属感受到重视。奥地利著名的心理学家阿德勒说过，“人类本质中最殷切的需求就是渴望被肯定。”在工作中，作为管理者要经常给予下属最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自上面的重视，当他们作出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的，这样下属一定会有更高的工作激情。如果下属做出成绩了，管理者没有什么表示，物质激励没有，就连几句勉励的话都没有，下属肯定感觉不到重视，也不利于以后的工作。

甲骨文公司世界领先的信息管理软件开发商，因其复杂的关系数据库产品而闻名。这个公司放权给每一个人主导自己的工作，所以企业领导的官僚作风比较少。公司中没有严格的制度，每个人上下班的时间基本上由自己决定。即使是高层领导领导部门经理基本上没有“特权”，依然要自己回电子邮件，自己倒咖啡，自己找停车位，甚至每个人的办公室基本上都一样大。

在公司中实行“零隔膜政策”，也就是说，任何人可以找任何人谈任何话题，当然任何人也都可以发电子邮件给任何人，哪怕是领导。一次，有一个新的下属开车上班时撞了查理·菲利普停着的新车，她吓得不知所措，急忙问部门经理该怎么办，部门经理给她的建议是只要给菲利普发一封电子邮件道歉。于是她战战兢兢的发出电子邮件后，在一小时之内，比尔不但回信告诉她，别担心，只要没伤到人就好，还对她加入公司表示欢迎。(www.chuimin.cn)

这个女职员后来对于菲利普非常感激，于是她发奋的工作，经过不懈的努力她终于做到甲骨文的副总裁。后来成为菲利普的强有力的助手，由于她的杰出努力，以及她在在管理方面的得心应手，终于让查理·菲利普终于得以从捉襟见肘的管理状态中逃脱了出来，成为一名专职的程序员。她的出现可以说为甲骨文增添了更多的活力与激情。可以说正是由于菲利普的宽容和平易近人的风格才打动了这位杰出女职员，最终使她成长为一个杰出的企业领导者，为甲骨文公司的发展开辟了一个新天地。

此外，在一个现代的企业中创造一种沟通无限的工作氛围，也是非常重要的。现代企业应该营造一种自由开放人人平等的氛围，除企业正规的交流途径之外，公司要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。这将会大大的减少下属之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。

现代企业管理已进入到一个以人为本的管理新时代，其重要内容不再是板着面孔式的条条框框的限制，而是一门融进了管理者对员工、对事业献身精神的独特的艺术。公司的最高首脑与全体员工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司像一个和睦、奋进的“大家庭”，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。

1990年2月，克莱斯勒的机械工程师阿诺德·汤姆在领工资时，发现少了300美元，为此，他找到顶头上司，而上司却无能为力，于是他便给公司总裁写信，总裁认为这不是一件小事情，他后来说到“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了，而现在这种情况不能持续下去了”。于是立即责成最高管理部门妥善处理此事。

几天之后，他们补发了汤姆的工资，事情似乎可以结束了，但他们利用这件为员工补发工资的小事大做文章。第一是向汤姆道歉；第二是在这件事情的推动下，了解哪些“优秀人才”待遇较低的问题，调整了工资政策，并向当时著名的《纽约时报》披露这一事件的全过程，在美国企业界引起了不小轰动。

事情虽小，却能反映出克莱斯勒公司的“大家庭观念”，反映了下属与公司之间的充分信任，从这方面看能够在美国这种激烈竞争的环境中生存下来，并长期屹立于美国汽车业的三巨头显然偶然的。

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