管人心理博弈密码：斗志影响士气

2023-12-01 理论教育版权反馈

【摘要】：之所以会这样，是因为中国文化是典型的群体文化。没有人会拥戴一个消极的上级。通过引入新人，为团队注入“新鲜血液”，从而保持团队持久的活力。通用汽车公司的前CEO韦尔奇，曾经总结出激发下属的“活力曲线”。

2、人格魅力之激情：你的斗志会影响公司或部门的士气

从事管理工作的人都有这样的体会：获得下属的拥戴，管理的有效性会更强。其实，下属拥戴的不同程度，也直接影响到管理有效性的强弱。这是一种普遍的现象，仅就这种现象而言，能否获得属下拥戴，已经成为每一个管理者面临的重大课题。

相比西方的企业管理，中国企业管理中的伦理色彩更为浓厚。之所以会这样，是因为中国文化是典型的群体文化。在这种文化背景下，被管理者对管理者的要求更高，因此，在中国的企业里从事管理，下属是否拥戴上级，对管理有效性的决定意义尤为显著。

管理者在任何情况下都应该是积极向上，充满热情的。没有人会拥戴一个消极的上级。虽然管理者也会郁闷、也会烦恼，也有牢骚，但是，这些都必须埋在心里，绝不能让下属看到。当然，在有需要的情况下，不得已会让下属看到，但那是作为一种管理的手段，是刻意为之。

曾经看到过这样一个故事：

曾经有一个牧羊人，他放牧的羊群经常会死掉一些羊，无论他采取怎么样的措施，每年还是总要死去一些。为此，他请教一个朋友，朋友告诉他，不妨引进几只狼试试，他听从了朋友的建议，没有想到的是，羊的死亡率大大降低了，为什么在羊群里放进几只狼，就可以有效阻止羊的死亡呢？原来，羊和狼是天敌，当狼进入羊群后，羊为了活命，就会拼命地奔跑，在跑的过程中，激发了自身的生命力、免疫力，从而增大了自身的活性，减少了自然死亡率。

类似的故事还有一个：在日本，有很多渔民每天都出海捕捞鳗鱼，但是因为船舱小，等回到岸边的时候，鳗鱼也基本死的差不多了。自然，死鱼卖不上好价钱。可是，却有一位老渔民每次回来时捕的鳗鱼都活蹦乱跳的，因此，他的鳗鱼总是能卖出好价格，久而久之就成了当地的一个富翁。其他的渔民都不理解，船舱和捕鱼的工具都一样，凭什么他的鳗鱼就不会死呢？这个渔民临死前才把秘密透露给他的儿子，原来他在装鳗鱼的船舱里放了一些鲶鱼。鳗鱼和鲶鱼天生好斗，鳗鱼为了对抗鲶鱼而拼命反抗，它们的生存本能被充分地调动起来，所以大多能活下来。而其他人的鳗鱼呢？知道等待它们的只有死路一条，所以，也就坐以待毙了。

这两个故事说明什么呢？其实，它们告诉我们同一个道理：那就是如何才能调动团队成员的内在动力，如何才能避免下属“当一天和尚，撞一天钟”的消极态度；如何才能有效激发下属的斗志，而避免成为“休克鱼”。那么，作为一个团队管理者，如何才能有效地激发团队的活力呢？(www.chuimin.cn)

很多企业的营销管理者，经常告诉我们这样一个事实：他的下属没有激情，犹如“老态龙钟”。其实，如果管理者忽略了对下属的管理与激励，团队成员容易成为“温水里的青蛙”：得过且过，悠哉地过着日子，而感觉不到外在的威胁。任何一个团队在“一潭死水”的情况下，都会慢慢的失去斗志，失去工作的驱动力，团队也会慢慢地失去战斗力。

因此，作为企业的高层管理者，就必须在团队“疲软”之前，适时引入一些“狼”进来，从而让一些“休眠”的员工“醒来”。比如，可以通过引入具有“狼性”的新员工进来，这些 “外来人”就有可能会成为他们潜在的威胁，从而让一部分人不至“沉迷”、“陶醉”太深。通过引入新人，为团队注入“新鲜血液”，从而保持团队持久的活力。

当然，竞争机制是团体保持活力的必要步骤。一个调味品公司的经历证明竞争机制的重要性，这个公司，曾经采取了类似吃大锅饭的固定工资制。结果，大家都不愿意多干活，偶尔有时生意忙了，要求加班，工人还不愿意，更不乐意，甚至有人以请假来逃避。后来，经理变换了薪酬的考核方式，变固定工资制为计件工资制，充分体现多劳多得。结果，让人欣慰的一幕出现了：工人再也不用催着去上班了，他们加班加点，甚至利用休息时间，帮着装车、卸车，生产效率得到了很大的提高。

其实，经理就是引入了竞争机制，旨在让大家互相赶超，并让付出与收获成正比。因此，管理者要想不让下属成为“温水里的青蛙”，就一定要引入竞争机制，让大家在一个平台上体现能者多劳，能者多得，多劳多得的原则。

巧妙激励，激发活力。团队没有竞争，就没有活力。团队要想有活力，还必须要巧妙激励。激励分为正激励和负激励，有经验的管理者，总是通过多用正激励，少用负激励的方式，来最大化的调动员工的积极性。

通用汽车公司的前CEO韦尔奇，曾经总结出激发下属的“活力曲线”。他把员工分为三类，分别是明星员工、活力员工、落后员工。其中，明星员工大约占到所有员工的10%，对这些员工，采取是“加薪、加心、加信”的正激励；活力员工，大约占到80%，要求他们上进、上进、再上进；余下的10%是落后员工，对他们是裁员、裁员再裁员。韦尔奇的逻辑是——企业不向员工承诺终身就业，而是应该努力让他们拥有“终身就业能力”。

“韦尔奇活力曲线”其实就管理的本质来讲，是抓两头放中间，即抓先进和后进，以此来带动中间。笔者在一家集团做管理时，每月都会让一些做的优秀的营销人员上台介绍他的成功经验，同时，也让个别做的差的员工也上台分享他失败的经历，通过树立正反榜样，来激发大家赶先进，避教训，让大伙都能不断地提高。

管人心理博弈密码：斗志影响士气

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