用12张底牌管人管事，诱导下属成你想要的样子

五　利用优点　把下属诱导成你想要的样子

信任和赞美能促使某种行为的出现和强化。这是人类特有的一种重要优点。你在哪个方面信任和鼓励一个人，实际上也就是在哪个方面为他勾画了他意志行为的方向和轨迹，这是诱导和激励他人的一种重要途径。管理者一定要利用好这一张底牌。

1.信任能有效地激励和诱导下属

信任即相信并托付。人在受到信任的时候，一般都会产生快乐和满足感，进而诱发出全力以赴的心情。被人相信、被人托付就会感到责任。在企业里，管理者表现出信任员工的样子，员工就会具有使命感，充分发挥主观能动性和创造能力，获得员工和企业的双赢。

信任是启动员工积极性的引擎。管理者表现信而不疑，那么员工不仅会被管理者信任自己的态度深深打动，而且会被领导的能力和成就深深吸引。如果企业管理者能够和员工之间建立起良好的信任关系，无疑会增加员工的使命感和工作动力，从而促进公司业绩的稳步发展。反过来，那些不懂得运用“信任牌”的管理者，结果往往会严重挫伤员工的自尊心和归宿感，从而会使公司像着魔一样，持续产生越来越大的离心力，有的甚至最终会导致公司的分崩离析。

试想一下，使用别人，又怀疑他，会出现什么局面？在一个公司里，如果员工得不到他的上司起码的信任，其精神状态、工作干劲又会怎么样？假如你的公司职员情绪欠佳，精神沉郁，怨懑丛生，上下级关系怎么能融洽？这种彼此生疑生怨的状况，常常是导致企业走下坡路的主要原因。

因此，作为管理者，当你面对下属的时候，要拥有信赖他们的观念，以自己的诚心影响下级，打动下级，与下级产生心灵上的共鸣。

一个信赖别人的管理者，一定也会受到大多数人诚心诚意的信赖。毕竟，人是感情的动物，几乎每个人都有“投桃报李”、“以心换心”的想法。相反，那种漠视他人对自己的信任、时刻想利用领导对自己的信任的“冷血动物”和卑鄙之人，只是成千上万人中的极少数。

管理者只有充分信任员工，放手让其工作，才能使员工产生强烈的责任感和自信心，从而焕发出积极性、主动性和创造性。所以说，信任即是一种有力的激励，其作用是强大的。

从另一个角度说，只有信任员工，才能对员工进行管理。因为从本质来说，管理就是要将事情托付给员工。管理者信任员工，才能将事情交给员工做。而员工得到管理者的信任，才会为组织工作。

组织规模一旦达到一定规模，运作就不可能只靠管理者单打独斗了。此时，员工的力量是最可宝贵，也是最为重要的。反过来，那些不信任员工的管理者，往往会严重挫伤员工的自尊心和归宿感，从而会使公司像着了魔一样，持续产生越来越大的离心力，有的甚至最终会导致公司的分崩离析。

与此相对照，如果管理者能够和员工之间建立起良好的信任关系，那么，无疑会增加员工的使命感和工作动力，从而能够促进公司业绩的稳步发展。

金钱买不来永久的归属感，控制无法获得长久的服从，信任却有一种神奇的作用，促进员工自我管理，自我激励，把潜能变为显能。

信任你的员工，实际上也是对他们的爱护和支持。古人云：“木秀于林，风必摧之。”特别是对于那些担当试验者、拓展者、探索者角色的员工，那些敢于直面领导错误提建议、意见者，那些工作勤勉努力犯了错误并努力改正者，领导的信任是其最后的精神支柱，柱倒则屋倾，在上述情况下，管理者切不可轻易动摇对他们的信任。

企业管理者对员工的信任与员工感受到的责任感常常是一致的，但生活中的误解也是常常发生的。因此，管理者对员工一定要坦诚。如果出现变故及不利因素，有话要说到当面，不要在背地里议论员工的短处。对员工的误解应及时消除，以免积累成真，积重难返。有了错误要指出来，是帮助式的而不是指责式的，相信你的员工不是傻子，好意歹意自会心中有数。

2.信任可以把“贼”变成“人”

把人当贼，人成贼；把贼当人，贼成人。信任人，会给人以力量，他人会感到自我价值的存在，这也就是为他人设计意志行为的方向和轨迹，甚至是人生的道路。

信任人，会让人感觉到自身的正直和伟大。信任，是以“人性的优点”为基础，以高尚的动机度量人，以美好的愿望设计人，是直接为他设定意志行为选择的方向，并让人按照你所信任的方向选择他的意志行为。

有这样一个真实的故事：

在一个名叫法瑞的人，他出租的房子当中，有一个很挑剔的房客，扬言要搬离他的公寓。但是这房客的租约，尚有4个月才期满，每个月的租金是550元，可是他却声称立即就要搬离，不管租约那回事。

这个房客，已在法瑞这里住了一个冬季。如果他搬走了的话，秋季前这房子是不容易租出去的。眼看二千多元钱就要从口袋飞走了，法瑞实在是着急。如果在以前，法瑞一定找那个房客，要他把租约重念一遍，并向他指出，如果现在搬走，那4个月的租金，仍须全部付清。

可是，这次法瑞只是向他这样说：“先生，听说你准备搬家，可是我不相信那是真的。我从多方面的经验来推断，我看出你是一位说话有信用的人，而且我可以跟自己打赌，你就是这样的一个人。”

房客静静地听着，没有作任何表示，接着法瑞提了个建议，让房客将他所决定的事，先暂时搁在一边，不妨再考虑一下。并给了他充裕的时间，如果到时候还是决定要搬走的话，法瑞说他将会接受他的要求。

最后，法瑞一再强调他相信对方是个讲信用的人，会遵守自己的租约。

事情果然不出法瑞所料，到了下个月，这位先生自己来见他，并且付了房租。并说，这件事已经跟他太太商量过，他们决定继续住下去。他们都认为至少应该住到期满。

这种事例在日常生活中还有很多，看过《天下无贼》这部电影的人一定还记得，傻根对大贼推心置腹的信任，居然让两只图谋害“羊”的“狼”变成了舍命护“羊”的“牧羊犬”。试想想，若能将这种力量运用到你的员工中去，那将会产生什么样的效果？

“信任”是一个很简单的词，却是一个包含深妙玄机的概念，信任产生的心态就是认可，管理者只有认可下属，才能信任他。从这个角度上来说，信任就是一种绝妙的激励，是一种最具有智慧光芒的激励。信任让彼此双方心照不宣，共同等待成功的到来。

感受到被信任和重视的员工往往会更充分地认识自我，挖掘个人潜能，增强信心。因此，在企业管理过程中，表明公司对他们的信任和重视，相信他们可以获得巨大的成功非常重要，得到这样暗示的员工将更加努力地工作以报答管理者的知遇之恩。

中国最大的民营企业四川希望集团的老总刘永好兄弟在管理中施行的“信任原则”，就是一个典型的例子。希望集团在全国各地的分公司的经理都不任用饲料行业的人士，而是用一些外行人。这不符合一般的用人准则。但是，希望集团的成功大家都有目共睹。

据刘永好兄弟解释说，只要充分对外行人士信任，他们就马上会变成内行人士，而且会融入新的管理模式，取得比饲料行业业内人物更大的成就。原因何在？权力就是权力。我信任你了，给你权力，你必须得去巩固它，发展它，那么你就得快变得内行起来，愈快愈好。

素有“经营之神”之称的松下幸之助更是把信任应用到了企业人力资源管理的每一个方面。他首创的“电话管理术”就是利用电话时刻与员工沟通，传达他对员工的信任。接到总裁亲自打来的电话，员工们总是能够从中得到鼓舞和力量。

在这样一个追求高效与财富的年代，信任员工就是信任效率和财富。唯有信任员工，让他们放手去做，才能充分调动他们的积极性，才能为公司创造利润。如果你不想与利润过不去，就请信任你的员工吧。

3.用多种方式表达对员工的信任

信任，在现代管理学里，其应用范围和场合极为广泛，在具体运用这一张底牌时，管理者对员工表示信任的方式，也应该灵活巧妙，形式多样。以下列出几点，以资参考：

（1）在大庭广众之中，众目睽睽之下，有意制造最隆重的氛围，将最困难、最光荣的重要工作任务交给某个员工，使他觉得这是上级对他的最大信任，“看得起他。”

（2）漠视部下的错误。在某些情况下，主要是员工发生了有悖于、有负于自己的错误行为时，作为管理者在已经察觉的情况下，可以断绝自己进一步了解或彻底调查的知情之路，漠然处之，不追不查，以此感化下级，促其反省。在员工发生某些工作失误，特意赶来向上级解释时，也可以故意装作对此漠不关心，打断他的汇报，并让他“好好休息”，甚至还“额外”给他一点安抚和照顾，暗示他继续大胆干，不要为此而背上思想包袱。

（3）批驳进言者。管理者与员工之间的信任危机，大多是在好事者、多疑者、挑拨者、离间者向管理者进谗言之时发生的。此时如果管理者对言论对象没有切实的信任，那么，在这种时候，信任感往往是要动摇的。正确的做法是，在听到别人对员工的不公正非议时，当即旗帜鲜明地予以驳斥，并且一如既往地使用员工。即使听到他人议论员工的短处，也应淡然处置，不予理睬。这种冷处理，一是表明管理者用人不疑、坚定信任的态度，二是不让杂言碎语干扰自己的用人部署；三是可以净化用人环境。让人把注意力放在工作上，而不是放在说人是非或打小报告上。

（4）不以一时的胜败论英雄。在员工屡遭挫折，工作进展不畅时，绝不因此而抹杀他过去的功绩，怀疑员工的才能，草率地中途换将。而是及时地对员工提供必要的支持和帮助，消除他心中的阴影和疑点，尽快恢复他战胜困难的信心和勇气。

（5）对于从竞争对手那里来的能人贤士，经过考察了解，只要确实德才兼备，哪怕过去和自己曾有过私仇，也应该不计前嫌，和自己的其他员工一视同仁，大胆委以重任，就像春秋时期齐桓公不计一箭之仇，宽厚豁达地立管仲为相一样。

（6）在和员工一起讨论工作时，只要条件允许，就应该先听听员工的意见和看法。当员工由于自己的看法和上级不一致，因而表现出含糊其辞或竭力“靠拢”管理者的观点时，作为上级，应及时鼓励员工坦率地说出不同意见。当员工在上级鼓励下，大胆发表了不同意见，而这些意见确实比管理者原来的想法高明时，管理者应当予以肯定；如果员工表述意见毫无可取之处，管理者也不要生硬地全盘否定，而应该首先肯定它在某些方面具有参考价值，然后再详尽地说出自己的看法。要知道，在员工面前充分发扬民主作风，正是体现了管理者对员工的信任。

（7）在员工汇报工作时，应该根据具体情况，有选择地听听员工完成任务的经过。这样做，不仅可以更全面、详细地考察员工的德才水平，而且还可以使员工希望“显示成绩”的心理得到某种满足，感到上级领导对他的信任，从而更加情绪饱满地投入下一项工作。

（8）适时暗示或明白表示上级“知道”员工在某一阶段做了哪些工作，取得了哪些成绩，从而让员工感到领导对他是了解的、信任的。

（9）虚心学习员工的长处，也是一种极好的尊重和信任。在时间许可的情况下，管理者应该设法请员工谈谈自己的知识、建议和工作上的打算，通过虚心学习，使员工感到上级对他的尊重和信任。

（10）有意“免检”员工从事的某项工作，甚至对员工工作中偶尔出现的小过失佯作“不知”，只要本人知错能改，不再重犯，就不予追究。通过这种宽容的做法，以使员工切实感到管理者对他的充分信任。

（11）在制定计划以及执行、检查、总结等管理过程中，管理者应尽量安排员工“参与”这些活动，让他们充分发表自己的意见。通过满足他们愿意“参与”的心理，来传递管理者的信任。

（12）抽空找员工“随便聊聊”，在闲聊中间，应有意识地表示理解员工的工作动机和所作所为。这种在日常接触中培养起来的信任关系，往往比正式谈话中建立起来的感情更亲密、更自然，也更牢固。

（13）当员工确因某些客观原因而遭受挫折和失败时，管理者应敢于承担自己的责任，绝不可不分青红皂白将责任全部推到员工身上，让员工当替罪羊。只有具有安全感的员工，才能真正感受到上级领导对他的充分信任。

（14）对员工不必统得过死，管得过严。应在抓好大事的前提下，适当放松一下“缰绳”，给予员工适度的自由，让他们根据自己不同的兴趣、爱好、特长和追求，去努力实现个人的“小目标”。有时候，员工在小目标上取得进展，不仅不会影响上级制定的大目标，反而有利于大目标的提前实现，对于整个组织也能多作一些贡献。相信员工的自我约束能力，适度“松绑”，也是对员工的充分信任。

灵活多样的信任表达方式，不仅体现了管理者对员工的充分信任，也能体现管理者的智慧、才干、胆识和水平。这些丰富多彩的可供选择的信任表达方式，正是管理者用来密切上下级关系的绝好手段。

4.既要信任，也要增强其自信

信任和自信是“一束光里的两种颜色”。在工作上，如受到领导、同事或客户的信任，员工就会很喜欢这份工作，觉得自己做的事有意义。受到信任，会增强员工的自信，不自觉地说话坚定，走路带风。

自信心是比金钱、权势、家世、亲友等更有用的条件。它是人生可靠的资本，能使人努力克服困难，排除障碍，去争取胜利。

正因为如此，管理者才需要增强员工的自信心，用全体员工的自信推动企业的发展。

要激发员工的自信，除了信任之外，管理者还需要更多的技巧。

（1）让陷入低潮的下属重新振作

在长期的工作中，大家都会有一两次失去信心的经验，也就是所谓的低潮。面对这些陷入低潮的员工，管理者可以说是伤透了脑筋。许多管理者在这种情形下，都想责备员工的缺点，但这么做反而会得到相反的效果。受责备的人会逐渐失去自信，甚至是越来越不自信。

某公司的一位员工小赵被调到设计科，设计科主要负责厂内机器设计的维修和安装。小赵在这之前换过很多部门，人际关系不佳，被认为是个很难应付的人。

小赵曾经是一位技术纯熟的机械工。他不仅精通机器，也有创新的意识和能力，曾因此而获得公司董事长的嘉奖。但是，有一次他被调到一个部门，他们使用的是一种新型的机器设备。结果小赵的经验完全不能派上用场，等于是从头开始学习。虽然小赵也是努力地去了解这些新机器，但和其他员工比起来，工作绩效还是相差甚远。绩效较差的小赵，便遭到顶头上司的严厉指责。从这个时候开始，小赵就陷入了工作低潮。虽然不久后他又被调到别的部门，但是他的情绪一直不见好转，经常和同事发生争执。就这样，他连换了好几个部门，被当做皮球一样踢来踢去。

了解到这些情况后，科长表示欢迎小赵到设计科来，并和他促膝长谈。谈话中，他让小赵联想起得到董事长嘉奖时的风光。科长看到小赵谈到自己的那段光荣经历时，眼神里充满了喜悦和骄傲。

就这样，小赵在设计科找回了以往的自信和工作热忱。不久，他已经是位主管了。

可见，对工作陷入低潮的员工施加压力，往往会削减他们的工作热忱，尤其是像小赵这种有技术的员工。所以，让他们回想自己当年辉煌的时候，就能让他们重拾回以往的自信。

（2）多给别人打气

很多人的失败往往不在于做错选择，而多半是对自己所做的选择缺乏自信，无法贯彻到底所致。面对这样的员工，与其花时间和他讨论应该如何选择，还不如鼓励对方对自己所做的选择保持自信，赋予他实践的勇气。

“只要相信自己的能力并努力工作，必定能够成功。”被上司这么一说，往往能使他们产生自信和动力。那种对于未来的断言，将会变成一种强烈的暗示来支配人心，同时也会促成自信的形成，驱使人朝着预言中的未来行动。

（3）鼓励情绪低落的员工自己解决问题

人难免有情绪低落的时候，在工作中，情绪低落的情形更是屡见不鲜。而当一个人陷入此种情况时，往往都会因为不能脱离困境而痛苦不堪。

许多身为管理者或资深职员也均有此种经验。因此，当他们看到情绪陷入低潮的员工时，往往会邀请他说：“今晚我们去喝一杯如何？”想借此机会教他们适当的解决方法。

但是，就后果而言，最好不要如此做。因为员工情绪低落是成长过程中必然的现象。当他们在工作上碰壁时，如果能够自己解决问题，往往会使他们很快建立起自信。因此，当他们情绪低落时，如果总是不让他们自己去克服难题，日后必定养成凡事依赖他人指导的心态，而无法获得自我超越。培养与训练人才的最终目标，是要让他们将来能够自立与自信。所以，我们不妨把情绪低落视为磨炼他们的一种时机。如果只是带他们去娱乐一番，说些宽慰的话，甚至陪着对方借酒浇愁，则不但于事无补，且将使其失去自我磨炼的机会。

“企业经营之神”松下幸之助曾有过这么一句名言：“因为困难（而学习），所以（将来）便不再有困难。”这句话可谓简洁而有力地表达了情绪心理学的内容。因为，只有以自己的力量去克服低落的情绪，才能真正增强自信。

（4）适当帮助平庸者

当管理者面对能力较差的“平庸型”员工时，必须先有心理准备，因为，自己所投注的管理心力，可能有一大半得花费在这种类型员工的身上。

平庸型的员工虽然能力较低，但管理者也不可对其放任不顾，若加以锻炼，仍可使其为公司效力。最好从基础工作开始对其施以锻炼。当然，想对不及水准程度的人重新加以教育，不仅困难重重，同时也极易造成管理者精神上的疲累。然而，若能设法在这种员工身上发掘其优点，且很有耐性地与之交往，则不但可对其加以活用，而管理者本身亦将发觉自己的领导能力也在无形中得到了强化。作为管理者，对这些人必须抱以诚恳的耐心，投入你的热情，去关爱他们，帮助他们。如此行事，这些人必将成为支持你、帮助你的力量，至少，可以使他们在工作中不拖后腿。

5.“用人不疑”也要讲究虚实相结合

虽然我们反复强调信任的重要性，也主张管理者应当发自内心地信任下属，但凡事皆有度。信赖要以事实为依据。你相信一个人，必须找出足以支持你论点的相关事实。不管是直觉还是事实，这些证据都必须是可靠和有说服力的，至少应能足以使你自己确信：这个人值得信赖，我应该相信他的为人与能力。

战国时，有一次秦军借道韩、魏以攻齐国。齐威王派将军匡章率兵迎战，两军交错扎营。开战之前，双方使者来来往往。匡章借机变了部分齐军的徽章，混杂到秦军中待机配合齐国的主攻部队破敌。齐威王派往前线的人探不明匡章的用意，悄悄向威王打小报告说：“匡章可能要带兵降秦。”威王听了置之不理。过了不久，又有前线回来的人向威王报告说：“匡章可能降秦。”威王仍不理睬。如此再三。

朝廷众大臣见此情景向齐威王请求道：“言章子人（匡章）之败（不良行为）者，异人而同辞，王何不发兵击之？”威王胸有成竹地说：“此不叛寡人明矣，曷（何）为击之！”果然，时过不久，从前线传来了齐军大胜的捷报。左右很吃惊，询问威王何以有此先见之明。威王告诉他们，从匡章的日常表现便可推断出。

原来，匡章的母亲在世时，得罪了匡章的父亲。被他父亲杀死埋于马栈下。威王任匡章为将时，其父已死。威王曾特许他打了胜仗之后，就为其母更葬，但为匡章所谢绝，理由是：父亲生前未做此吩咐。他说：“不得父之教而更葬母，是欺死父也。”故不从命。这使威王对匡章的为人有了较深的了解，坚信他“为人子不欺死父，岂为人臣欺生君哉？”所以，尽管前线三次送来情报说匡章可能降秦，但威王都没有相信，坚持放手让匡章指挥作战，终于保住了这次抗秦斗争的胜利。匡章本人回朝知道了此事，十分感动，誓死效忠，遂北伐燕，南征楚，为齐屡建战功。

齐威王之所以不怀疑匡章，是因为他能够找到证据证明匡章不会谋反。

实际上，“用人不疑”仔细分析起来应该是包含两方面的内容：第一是真的知人而不疑，由于太了解一个人了，所以不必怀疑，就像齐威王对匡章的了解一样；第二是以不疑的态度或表现去对待下属。

事实上，任何一位管理者，在使用人才的过程中，很少能够做到真正的不疑，他们始终都还是在观察手下的人才，时刻抱有一份警惕之心，一旦发现员工有不轨行为或动向，立即先发制人，将其扼杀在摇篮里。

但用人不疑还是有它的用武之地的，正如我们上面反复强调的，它可以显示出管理者对下属的信任，从而提高其工作的热情。因此，管理者在的这个问题上，完全可以将“用人不疑”虚实结合。你不一定非要做到不疑不可，只需想办法做做表面上的文章，比如：让他知道你不听信谗言，不乱生怀疑，让他本人和周围的人觉得你“用人不疑”，这样也能发挥信任的诱导与激励功能。

冯异是刘秀手下的一员大将，他不仅英勇善战，而且忠心耿耿，品德高尚。当刘秀转战河北时，屡遭困厄。一次行军在饶阳德伦河一带，弹尽粮绝，饥寒交迫，是冯异送上仅有的豆粥麦饭，才使刘秀摆脱了困境；还是他首先建议刘秀称帝的。后来，各将领每每相聚各自夸耀功劳时，他总是一人独避大树之下。因此，人们称他为“大树将军”。

冯异长期转战于河北、关中，深得民心，成为刘秀政权的西北屏障。这自然引起了同僚的嫉妒，有些人多次上书诋毁冯异，说他控制关中，擅杀官吏，威权至重，万民归心，当地百姓都称他为“咸阳王”，且有反叛的迹象。

冯异对自己久握兵权，远离朝廷，也不大自安，恐怕被刘秀猜忌，于是一再上书，请求回到洛阳。刘秀对冯异虽然也不大放心，可西北地区却又实在少不了冯异这样一个人，也就只能暂时维护现状。

一次，冯异率军征讨外虏，领军几十万所向披靡，声名远扬，震动朝野内外。得胜回朝后，刘秀召见众将，对军功显赫的将领都一一进行加官晋爵、赐田封赏，唯独对大将军无封无赏。朝文武百官无不迷惑，对此事议论纷纷。

刘秀对这些议论并不理睬，等了几天即下诏命让冯异率众将仍回西驻守。一路上，冯异心中思绪如麻，翻江倒海，不知皇上心中何意，心想：如果皇上不相信自己，嫌自己军权太重，那么我已必死无疑了！可是他却又派自己回西北驻守统领重军，说明还是相信自己的嘛！但是，自己手下众将都有封赏，而对自己却提都不提，这让我以后如何领导众将呢？……我乃朝廷第一大将，与皇上是患难之交，生死兄弟，执掌重兵，他刘家江山有一半是我打的，皇上的命还是我救的呢，没有我冯异，有他刘秀的今天吗？

冯异刚回到西北军中大帐，皇上派的使者竟随后又赶到了，冯异纳闷：刚从京师回来，有多少事说不了，还有什么事呢？使者交给冯异一只盒子，众将不解，都不知道装的什么东西。

冯异打开一看，全是信件，再一阅读内容，全是冯异在率兵出征期间，朝廷内宋嵩等臣写给皇帝的奏章，说冯异拥兵自重，控制关中，乱杀权重，企图造反。直看得冯异汗流浃背、长吁短叹。

冯异心想，皇上没有听信别人的话，不但没杀我，又把这些信件交给我，继续让我统兵，看来还是信任我的，还有什么比皇上的信任更高的赏赐呢！以后得好好干呀。于是，冯异连忙上书自陈忠心。刘秀回书道：“将军之于我，从公义上讲是君臣，从私患上讲如父子兄弟，我还会对你猜忌吗？你又何必担心呢？”

刘秀真是驭人有术、手段高明。他的这种出牌方式，既可解释为对冯异深信不疑，又能暗示朝廷早有准备；既是拉拢，又是震慑；既是信任，又是牵制，一箭双雕。

事实上，刘秀当时也在心里猜测，冯异到底会不会反叛呢？但刘秀的高明之处就在于，他能够静下心来，藏好自己的底牌，表现出对冯异十二分的信任，在事情没有搞清楚之前，永远都以信任的姿态出现。何况，刘秀深知，在当时的情况下，即使冯异真的反了，自己不但拿他没办法，而且还可能有亡国的危险。与其这样，还不如让冯异觉得自己信任他，或许事情就不会那么糟了。后来的结果表明，刘秀的决定是正确的。

6.巧妙赞美下属可有效地收服人心

调动下属的积极性，除了信任，还有一个非常有效的办法就是赞美。如果管理者能够恰如其分地赞美下属，就会起到人心归附之效，让他们对管理者和企业产生情感皈依。

毕业已有三年的小吴最近总是神采飞扬，情绪颇佳，谈到新公司的老板，更是赞赏不已，他说公司在创业的时候工资不高，但老板却有神奇的本领，他平易近人，没有一点架子，最会夸奖人，令手下的员工心情舒畅，自信心大增，积极性高涨，甘效“犬马之劳”。

小吴在工作中之所以积极性高涨，情绪高扬，主要原因还是折服在老板的夸奖中，有一种受重用的感觉。可见，作为管理者，若想收服人心，就要懂得如何利用赞美这张牌。

从心理学的角度而言，人都希望自身的价值得到社会的承认，希望别人欣赏和称赞自己。甚至在一定程度上，能否获得称赞，以及获得称赞的程度，便成了衡量一个人社会价值的标尺之一。

每个人都希望在称赞声中实现自身的价值，这是人类的普遍需求。回忆我们自己的成长经历，谁没有热切地渴望过他人的赞美？心理学家威廉·詹姆士曾说：“人类本性最深的企图之一是期望被人赞美和尊重。渴望赞美是每个人内心里的一种最基本的愿望。我们都希望自己的成绩与优点得到别人的认同，哪怕这种渴望在别人看来似乎带有点虚荣的成分。”

一句普普通通但却真挚诚恳的赞美之语，也许对别人却是莫大的鼓舞。它可以给平凡的生活带来温暖和欢乐，可以给人们的心田带来雨露甘霖，给人带来鼓舞，赋予人们一种积极向上的力量。

天底下所有的人在付出心力之后，都不希望别人无动于衷，而是至少对自己的付出有一点认可和肯定。不论是经理还是普通职员，是父母还是子女，是教练还是运动员，尽管每个人表面上看起来好像都很独立很自足，可是骨子里，我们谁都需要别人的肯定，来确定自己存在的价值。

你的下属也不例外。他们都想要得到领导的欣赏，需要得到别人包括团队同事的肯定；需要别人知道自己的价值，自己的优点。

著名的心理学家史金纳说，要想达到最大的诱导效果，你应尽可能地在行为发生之后，立即加以赞美。

事实确实如此。每一位家长都有这样的经验，要你的孩子学好，与其用严厉的责备，不如用称赞鼓励。“你的字写得真好！”你这样对他说了，下一次他写得一定更好。这一方法同样可用于对待你的部属，这比用命令督促好得多。

多数人都有闪光的地方，每一段人生都有值得回味的经历。多数人喜欢听到他人对自己的肯定和赞美，这会让他们有一种价值感，并由此充满自信。可以说，恰到好处的赞美无论对谁都很受用。

有些做领导的永远不会对他的下属说一句称赞的话，他们整天只是不断地板起面孔来督促着下属，以致团队里显得暮气沉沉，毫无活跃的景象，这样的团队，绝不会有长期的发展。

善于利用人性优点的管理者懂得，激励员工最好的方法就是赞美。在员工取得成绩时，他们最想得到的，就是上司对他的一句表扬与鼓励。你的员工感受到自己的表现受到肯定和重视时，他们会以感恩之心表现得更加出色。对于员工来说，他的成绩哪怕是微不足道的，如果大方地给予如蜜糖般甜美的赞美之词，在他们看来就会是一种莫大的精神鼓舞。工作在员工眼中会是一片灿烂与美好，将良好的心理状态带到工作中、带到客户中去，这个公司的工作效率自然会得到提高。

1921年，当查尔斯·史考伯成为美国钢铁公司的第一任总裁时，他就得到了100万美元的年薪，钢铁大王卡耐基为什么肯给他如此高薪？史考伯说：他得到这么多的薪水，主要是因为他跟人相处的本领。“我认为，我那种能把下属鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产，而使一个人发挥最大能力的方法，就是赞赏和鼓励！”他说，“再没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。我从来不批评任何人。我赞成鼓励别人工作，因此我善于称赞，讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，那就是真诚、慷慨地赞美他人。”

管理者应当找出下属的优点，给他们诚实而真挚的赞美。他们必定会咀嚼你的话语，把它们视为珍宝，一辈子都在重述它们——即使你忘了他们之后，也许他们还在重复着。所以请记住这条原则：热情、真心的赞美下属、欣赏下属是管好下属的一张好牌。

年利润达10亿美元的美国玛丽·凯化妆品公司经理玛丽·凯说过：“有两件东西比金钱更为人们所需要——认可和赞美。”金钱可能是调动下属积极性的有力工具，但赞美可能更有力，因为它唤起了下属的荣誉感，责任感和自尊心，下属的价值得到了认可和重视，会产生“士为知己者死”的神圣感情，他们会更加努力地工作，然而它的“成本”却十分“低廉”。所以说赞美不但是一种最好的，而且是花费最少、收益最大的激励方法。

把赞美送给员工，即使是片言只语，也会在他们的精神上产生神奇的效应，令他感到心情愉快，神经兴奋。在赞美的过程中，双方的感情和友谊会在不知不觉中得到增进，而且会调动其交往合作的积极性。得体的赞美，会使你的下属感到很开心、很快乐。它是一种博取好感和维系好感最有效的激励艺术，还是促进人们继续努力的最强烈的兴奋剂。以温言轻语来褒奖他人，会让对方产生接纳的态度。如果有一天你对下属说：“公司对你的工作很满意，你安心努力做下去吧！”他会觉得这一句话比后来你给他加工资时还感到高兴。

赞美具有不可思议的魔力，是管人管事的有力手段，管理者要善于使用赞美把自己的员工变得干劲十足。

赞美是贴近人的本性的一种管人术，从经济学的角度来看，赞美是一种产出远远大于投入的投资。给人以赞美，甚至不需要做物质上的付出，但却可能得到超出想像的回报。

赞美之所以有这样的妙处，是因为当你称赞员工的时候，他觉得一切都是自己主动的，自己的继续努力也是主动的。所以当你想让你的员工把工作干得更好，当你想尽快地收服人心，最好不要老是站在管理者的角度来严肃地教训他；请留心他的工作，找到一点点值得称赞之处时，就紧抓住它来促进你的鼓励，那么你一定会得到满意的效果。

7.赞美可以产生积极的心理暗示

管理大师洛克菲勒曾经说过：“要想充分发挥人的才能，方法就是赞美和鼓励。世间最足以毁灭一个人热情与雄心的，莫过于责备和批评。”

事实确实如此，实验证明，赞美可以产生积极的心理暗示，它的力量是惊人的。(www.chuimin.cn)

某足球队教练将该队队员分成三个集训小组，并在训练时做了一个心理实验。

教练对第一小组队员的表现大加赞赏，说：“你们表现卓越，配合度非常高，太棒了！你们是一流的球员。”

对第二小组的队员则说：“你们也不错，如果你们运球速度快一点，步伐再稳一点，就更好了。”

对第三小组的队员则说：“你们怎么搞的，总是抓不到要领，靠你们，我什么时候才有出头之日呀！”

其实，这三个小组成员的素质、能力都一样。但是经过这样一个实验之后，结果第一小组获得了最好的成绩，第二小组次之，第三小组最差。

由这个例子中我们不难看出，赞美对行为有着不可估量的作用。哈佛大学专家斯金诺的实验也充分地肯定了这一点。他认为，赞美不仅仅是奖赏，它是和一些行为的发生相联系的东西，它有着促使某种行为出现和强化的趋向。当人的大脑接收到鼓励的刺激，大脑皮层兴奋中心调动起各个系统的“积极性”，潜在的力量能动地变成了现实，行为发生了改变。这是人性的一种重要的优点。

一句普普通通的赞美有时可以改变一个人的一生。不管是普通的人，还是一个伟大的人，都希望听到别人的赞美。赞美是真诚的鼓励，是对别人的鞭策。一句真诚的赞美可以激励一个人的一生，可以使他成就一番事业；一句不经意的讽刺、挖苦之言，有时可能会毁掉一个人的一生。

营销界估计没有多少人不知道卡耐基，可是关于他小时候的故事，也许并没有多少人知道。卡耐基小时候是一个公认的坏男孩。在他9岁的时候，父亲把继母娶进家门。当时他们还是居住在乡下的贫苦人家，而继母则来自于富有的家庭。父亲一边向继母介绍卡耐基，一边说：“亲爱的，希望你注意这个全郡最坏的男孩，他已经让我无可奈何。说不定明天早晨以前，他就会拿石头扔向你，或者做出你完全想不到的坏事。”

出乎卡耐基意料的是，继母微笑着走到他的面前，托起他的头认真地看着他。接着她回头对丈夫说：“你错了，他不是全郡最坏的男孩，而是全郡最聪明最有创造力的男孩。只不过，他还没有找到发泄热情的地方。”

继母的话说得卡耐基心里热乎乎的，眼泪几乎滚落下来。就是凭着这一句话，他和继母开始建立起友谊。也就是这一句话，成为激励他一生的动力，使他日后创造了成功的28项黄金法则，帮助千千万万的普通人走上了成功和致富的道路。

在继母到来之前，没有一个人称赞过他聪明，他的父亲和邻居认定：他就是坏男孩。但是，继母就只说了一句话，便激发了卡耐基的想像力，激励了他的创造力，帮助他和无穷的智慧发生联系，使他成为美国的富豪和著名作家，成为20世纪最有影响的人物之一。

赞美比批评更能激发一个人的潜能和积极配合的愿望。每一位家长都有这样的经验，要你的孩子学好，与其用严厉的责备，不如用称赞鼓励。“你的字写得真好！”你这样对他说了，下一次他一定会写得更好。这一方法同样可用于对待你的部属，这比用命令督促好得多。

赞美是贴近人的本性的激励方法，从经济学的角度来看，赞美是一种产出远远大于投入的投资。给人以赞美，甚至不需要做物质上的付出，但却可能得到超出想像的回报。没有一位员工愿意做一个平庸的人，每个人都希望力争上游。因此，管理者要善于使用赞美塑造和鼓励你的员工，使他们变得干劲十足。

8.“高帽”即使不真也照样塑造人

及时的表扬、真诚的赞美都是现代管理理论中大力提倡、实践中多有应用的一张妙牌，但这通常是在一个员工确实有出色的表现的情况下才使用的，如果说员工在某些方面存在不足，却仍然以肯定、赞赏对待他，这就是所谓的“戴高帽子”了。

每个人都有维护自身荣誉形象的自我意识倾向，通俗地说，就是“虚荣心”。这是一个人希望实现自我价值需要的反映。它是一种与自信心、进取心、责任感、荣誉感密切相连的心理。

古人云：“水激石则鸣，人激志则宏。”善于引导他人的人，总是善于唤醒对方的潜意识，先给对方扣上一顶高帽子，以激起对方的虚荣心。如果不去按你所说的去做，就会有损于自己的自尊心和形象。

有一位琴德夫人，她雇了一个女仆，并告诉她下星期一上工。之后，琴德夫人打电话给那女仆以前的女主人，得知她一切的表现都不好。当女仆来上工的时候，琴德夫人说：“赖莉，我那天打电话给你以前做事的那家太太，她说你诚实可靠，会做菜，会照顾孩子，但她说你不整洁，从不将屋子收拾干净。现在我想她是在说谎，你穿得很整洁，人人可以看得出。我打赌你收拾屋子一定同你的人一样整洁干净。你也一定会同我相处得很好。”

后来，她们真的相处得很好。她把屋子收拾得一尘不染，她情愿多费一小时打扫，而不愿意使琴德夫人对她的希望落空。

由此可见，如果你要在某方面改进一个人，就要做得好像那种特点已经是他的显著特性之一。莎士比亚说：“假定一种美德，如果你没有。最好是假定，并公开地说，对方有你要他发展的美德。”给他一个好名誉会实现，他便会尽力去做，而不愿意看到你的失望。

雷布兰克在她撰写的《我同马克林的生活》一书中，曾叙述了一个卑微的比利时女仆的惊人变化：

一个女仆由一家邻近的旅馆中给我送饭，我称她为“洗碗的玛莉”，因为她开始她的职业时是一个厨师的助手。她好像是一个鬼怪，斜眼、弯腿，是一个肉体及精神都可怜的人。

有一天，当她用她的红手托着一盘面送给我时，我爽直地对她说：“玛莉，你不知道你身上有什么宝藏。”

惯于约束情绪的玛莉等了几分钟，不敢冒险表示一点态度，恐怕惹祸。她将盘子放在桌上，叹了口气，巧妙地说：“夫人，我以前从来不会相信的。”她没有怀疑，没有发问，只是回到厨房，反复我所说的话，信心非常之大。从那天起，虽然没有人给她相当的体恤，但最奇怪的变化，却发生于卑微的玛莉本身。她相信她身上有一种看不见的东西，她开始非常小心地留意她的面部及身体，并将她的平凡之处遮掩起来，使她枯干的青春好像开起花来了。

两个月以后，在我要离开的时候，她宣布她将要同厨师的侄子结婚。“我将要做太太了。”她说着并向我致谢。一句话改变了她整个的人生。

当吕士纳要影响在法国的美国士兵的行为时，她也采用了同样的办法。哈伯德将军是一位最受人欢迎的美国将军，曾经告诉吕士纳说，按他的意见，在法国的200万美国兵，是他曾见到过或接触过的最清洁、最合乎理想的人。

过分的称赞吗？或许是的，但且看吕土纳如何应用它。

“我从未忘记告诉兵士们那位将军所说的话。”“我一刻也不怀疑它的真实性，但我，即使不真实，知晓哈伯德将军的意见将激励他们努力达到那个标准。”吕士纳写道。

这种事例在日常生活中还有很多，也许当事人自己都没有感觉到有什么特殊之处，但又确实是凭着这种高帽子达到了塑造人的目的。这时人的自尊、名声、荣誉、能力……，都可以作为高帽子的切入点。

9.用欣赏的目光看待每一个下属

赞美具有非凡的魔力，即使有些赞美是不那么真实的，也能起到很好的诱导作用。因此，管理者有必要把赞美这一张牌的作用重视起来，并灵活运用到管理实践中去。

每个人都有他的优点，世界上虽然没有十全十美的圣人，但也没有一无是处的人。这个世界就是因为每个人都能发挥其特有的才能才得以存在和发展的。

只要我们诚心待人，用欣赏的目光看待每一个人，一定会发现别人的某些优点。想想看，为人父母者，总认为自己的孩子是最优秀的，如果能以这种态度去评估自己的员工，就不难发现员工的优点。

长处人人都有，只是有的人发挥出来了，有的人还没有发挥出来。这就需要管理者用欣赏的眼光去发现他们闪光的一面，以此来激发他们的潜力。

近日里看到一篇文章，说的是在韩国某大型公司里，有一个专看传达室兼做清洁工的人。按说他是一个最被人忽视、最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死的搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会时不时地赞美他“你扫的地真干净”，“你的传达室工作很负责任”。

这个总经理很是了不起，他能在一个再平凡不过的员工身上找到闪光点，并及时表达出赞赏之情。虽然只是那么两句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并“以身相许”。

美国著名女企业家玛琳·凯曾说过：“世界上有两件东西比金钱和性 更为人们所需——认可与赞美。”美国心理学家威谱·詹姆斯也有一句名言：“人性最深刻的需要就是希望别人对自己加以赏识。”詹姆斯还发现，一个没有受过激励的人仅能发挥其能力的20%—30%，而当他受过激励后，其能力是激励前的3—4倍。因而在企业管理的过程中，激励的存在，至关重要，任何员工都需要不断的激励。

有一句老话说：世界上不是缺少美，而是缺少发现美的眼睛。事实确实如此，任何一个人，即使是一个罪大恶极的死囚，也有他值得肯定的地方，何况是你经过若干招聘关口而请进来的员工？管理者只要用心寻找，总能发现员工值得赞美之处。

寻找赞美点需要多角度。多一把衡量的尺子，就会多出许多好员工。如何看待一个人，固然有其客观标准，但与观察者看人的角度也有一定关系。用灰暗的心理看人，从人的短处着眼，所看到的缺点自然多于优点，短处多于长处；用欣赏的眼光看人，从人的长处着眼，所看到的优点一定多于缺点，长处多于短处。

有一位培训公司的经理在检查新培训师备课笔记时发现，一位营销培训师没有按公司的规定写教学详案，却在很多地方用“简笔画”画出教学过程。经理当众表扬了这位培训师不墨守成规，备课独树一帜的做法，继而鼓励这位培训师用“简笔画”上出特色课来。经理的赏识，对这位年轻的培训师是莫大的鼓舞。三年下来，这位培训师“简笔画”特色课吸引了学员、同行、专家的视线，从而成为当地的名师。

由此可知，看人的角度不同，得出的结果就不一样。如果从年轻培训师用“简笔画”备课中看到是“不守规矩，不负责任”，这位培训师非但不能脱颖而出，恐怕还会成为大会批小会宣的对象。

其实，每个员工都有不如别人的地方，也有胜过别人的地方，事物都是一分为二的，关键是管理者能不能、善于不善于发现员工的“闪光点”。

假如你一时没有看到值得称赞的地方，如果继续寻找，你会发现有一些日常的行为是需要引起你注意的。不要以为那些按照上下班的行为是例行之事就不去赞美他们。许多员工日复一日地做着这些“分内之事”而没有得到任何肯定。的确，这些是员工应当做的，这也是他们得到薪水的原因。但是如果我们偶尔夸一夸这些例行之事，他们就会像上文中的那个清洁工人一样更加认真负责。

这里有一种方法：考虑一下组织内部所有的无名英雄，列出出色员工的名单，设想一下他们不是处在能引起注意和赞扬的职位上的情况，想一想那些特殊的员工，他们每天完成着自己的工作，前台接待、资料员、打字员、收发室的工作人员、园艺工人、保安、餐厅服务员助手、司机等。然后，不必每天但应该时不时地为他们来上班而表示肯定，这非常重要。

能够看出员工值得肯定之处的管理者，才可能取得大的成就。光自己一个人能干，能做的事情是有限的，即使一个才能出众的人，也无法胜任所有的事情，唯有善于发现员工长处的管理者，才可完成超过自己能力的事情，事业才能有前途。

10.善于从细节处称赞你的员工

大千世界，芸芸众生，每个人只不过是沧海一粟。在我们周围，伟人名人毕竟是凤毛麟角，大部分人还是凡夫俗子，他们也不可能做出多少惊天动地的大事。每个人不可能都轰轰烈烈，而只会是平平淡淡。所以，管理者应该善于从小事上称赞员工，以调动他们的工作干劲和热情。

常言道：“勿以恶小而为之，勿以善小而不为。”赞美员工也是一样，勿以善小而不赞。大事的影响和意义一般人都能看得见说得出，而小事却未必。诸如员工乐于助人、整理办公室的卫生状况等等，不一而足。诸如此类的小事，粗心的管理者往往视而不见。从这个方面讲，人们的视野中就无疑造成了许多盲点。怪不得许多公司员工都抱怨自己几乎成了“隐形人”，他们虽然干不成大事，却默默无闻地为公司、机关、学校等付出自己的辛勤劳动。从日出到日落，兢兢业业，几十年如一日。然而，有的管理者却熟视无睹。在他们的眼里，这些人仿佛不存在一样。

真正善于打“赞美牌”的管理者，能避开盲点，去从微不足道的小事上来夸奖别人一下，其效果可谓“星星之火，可以燎原”。

事物是由无数个局部构成的，因而局部可以反映整体的某些特性。一个人也是如此。一般来说，人的整体形象反映在一个个有意无意的小动作、一件件微不足道的小事情中。善于利用人性优点的管理者就应该具有从员工的小动作、小事情中了解一个人的本质和抓住他心灵的本领。

当然，并不是所有的小事都值得赞美。从小事情上赞美别人，需要把握好一定的技巧。否则，你的称赞可能就会被员工认为是大惊小怪。

（1）要善于发现小事的重大意义

单就小事而论，它不可能有多大意义。但如果用联系的观点来认识问题，却会发现一件小事往往会引发重大的事情，或具有重大的意义。

（2）要留心观察，细心思考

因为小事往往很容易被人们忽视。要想从小事上赞美员工必须自己做一位有心人，善于发现赞美的题材，发掘潜藏于小事背后的重大意义。这就要留心观察，细心思考。

小事犹如一块块未经雕琢的璞玉，如果你不留心鉴别，它就永远埋藏于土层或山野中，人们很难发现其价值所在。那么我们的社会便会如同山野般荒凉而无温情，置身其中，犹如繁华的沙漠。相反，如果管理者善于去挖掘一滴水中的世界，那么，在赞美中，人们获得的是人世间荡漾的温情。

（3）让更多的人知道

有些特定的情况下，发生在两人之间的一件小事，似乎不足挂齿。你事后若再提起它，自认为曾受益匪浅，对方或许认为微不足道。而且，如果你们已是以诚相待的老朋友式的上下级，某些称赞在对方看起来是客套甚至俗套，显得画蛇添足。这种事情，你不妨找一个合适的机会当众说说，这不失为一个上策。

（4）排除遮挡视线的障碍

大多数管理者之所以没有从小事上称赞员工，这是因为现实中有许多障碍，遮住了他们的视线。

第一，分工不同，责任不同，使人们认为别人做的事都是“分内”的事，“应该”做的事，不值得大惊小怪。做不好应受批评，做好了就算尽责。在这种心理的驱使下，很多人不能正视别人的小成绩。

第二，有些人胸怀治国平天下的大志，眼高手低，对于“小打小闹”不以为然。认为那些事情没有什么了不起，小菜一碟，形同虚无。

第三，“熟人效应”。周围的人对大家来说，太熟悉了，要么就是区区小事不足挂齿，不消说什么；要么就是熟视无睹。每天我们走在干干净净的马路上去上班，都认为这是无所谓，脏了该骂清洁工。父母为你呕心沥血，碾平生命道路上的坎坷，我们却只知道衣来伸手，饭来张口，他们在你的眼里，是“隐形人”。下属、朋友、爱人时时都在关照你，你却受之泰然。

由此看来，要能从小事上赞美别人，我们还应该有一颗感恩的心。只有懂得感恩，才能从小事上发现美，发现其重大意义。这样我们不仅能发现更多值得赞美的小事，而且能使我们的赞美显得更加真诚，也更加容易打动人。

11.赞美员工要讲究方式和技巧

身为管理人员，你也许非常明白赞美这张底牌的巨大作用和重要意义，而且，你也确实尝试着对员工进行了很多的称赞，但你是否掌握了出牌的要领？尽管赞美对激励和驾驭员工很重要，但它也不是总是有效。某些场合，如果不当的赞美会让人觉得虚假。为了使你的赞美更有作用，请注意如下几点：

（1）抓住时机，不要雨后送伞

在工作当中，下属、同事的优点，随时都可能显现。而且，它是出于一个稍纵即逝的运动过程之中，个别时候还犹如昙花一现。所以，一个善于赞美别人的管理者，总是能抓住时机，奉献赞美，赢得对方和在场者的好感，起到一种征服人心的效果。

（2）选好赞美点

赞美下属时，要具体地指出值得赞美的地方，才能让人真切地感受到自身的优越性，愉快地接受你的赞美。

赞美员工具体的工作，要比笼统地赞美他的能力更加有效。首先，被赞美的员工会清楚是因为什么事情使自己得到了赞美，员工会由于管理者的赞美而把这件事做得更好。其次，不会使其他的员工产生嫉妒心理。如果其他员工不知道这位员工被赞美的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。赞美具体的事情会使其他员工以这件事情为榜样，努力做好自己的工作。

（3）赞扬要有新意

①语言要新颖。简单的赞扬也可能是振奋人心的，但是如果多次单调重复，也会显得平淡无味，甚至令人心烦。用新颖语言，既能显示管理者语言运用的才能，也能使被赞扬者更快乐地接受。

②新鲜的表达方式。管理者要针对不同员工、不同场合、不同时间选择最恰当的方式。在选择赞扬方式时，既要考虑表达方式的新意，又要考虑员工的感受及最终的效果。

③独特的角度。要独具慧眼，善于发现一般人很少发现的“闪光点”和“兴趣点”，即使一时还没有发现更新的东西，也可以在表达的角度上有所变化和创新。这样才能起到事半功倍的效果。

（4）赞扬应该适度

凡事皆有度。要做到赞扬适度需要注意以下两点：

①赞扬要有所保留。像“第一”“最好”“天下无双”之类的帽子最好别乱戴。

②有比较的赞扬。在每个人的不同时段，都会有不同的变化和新的发展，关键要看你如何去发现。作为管理者只要在工作中稍加用心，就会发现运用比较的赞扬会起到非常突出的作用。

（5）要有一定的前瞻性和预见性

赞美不仅要符合眼前的实际，而且要“高瞻远瞩”，具有一定的前瞻性和预见性，提升你赞美的高度，经得起推敲和时间的考验。这才是一位成熟老到的赞美者应有的水平。要达到这样的效果，需要注意以下几点：

①要把赞美的眼光放长放远，使自己的赞美能经受得住时间的检验。

②赞美别人要站在一定高度上。只有站得高，才能更充分地发掘下属的优点和成绩的意义。

③要注意考察下属的成绩或长处的影响范围，使你的赞美更加具体、贴切。

④要善于见微知著，从小事上发掘出重大意义，从眼前影响推测将来影响。

⑤要深入了解别人的真实能力和形势的发展趋势。

（6）背后赞美更有效

背后赞美就是通过第三者在无意间转述自己对他人的好感或者赞美，或者通过创造某种特定的环境条件让对方听到自己对他较高的评价。

如果是称赞，直接称赞对方，或者透过第三者间接地来传达，其效果是不同的。直接称赞的话，如果现场有第三者在，有可能会引起这位第三者的嫉妒。即使是一对一面对面的称赞，或许有可能会被误认为别有用心。相较之下，透过第三者间接地来传达赞词，比较容易增添真实的味道，也比较容易让当事人接受。

这是一种至高的技巧，在人背后称赞人，在各种赞美的方法中，要算是最使人高兴的，也最有效果的了。

（7）注意赞美的频率

在一段时间里，你对同一个员工赞美的次数越多，那么赞美的激励作用力也就越低。因而，赞美不能毫不吝啬地随便给予。社会心理学家阿伦森的人际吸引水平变化规律说明，我们总是喜欢那些对自己的赞美不断增加的人，将自始至终都赞美自己的人和起初贬低自己但逐渐发展到赞美自己的人相比，我们更喜欢后者。强调要注意赞美的频率，也就是说要慎重地给予赞美。

12.表扬下属时要“一碗水端平”

有一句谚语说：“一碗水端平。”管理者表扬下属实际上也是把奖赏给予下属，也是一种分蛋糕的事，这就要求公平、公正。

有的管理者不能摆脱自私和偏见的束缚，对自己喜欢的下属极力表扬，对不喜欢的下属即使有了成绩也看不到，甚至把集体参与的事情归于自己或某个下属，常常引起其他下属的不满，从而激化了内部矛盾。这样的管理者不仅不总结经验，反而以“一人难称百人意”为自己解脱，实在是一种失败。

说话做事“一碗水端平”是做领导的前提。它不仅关系到你自身的形象，也和全体下属的工作积极性紧密相连。每一位管理者都应该对这一问题给予足够的重视，切实做到公平公正。

要做到公正地表扬下属，管理者必须妥善处理好下面几个问题：

（1）不要拒绝表扬有缺点的下属

在一般人心目中常常这样认为，受到管理者表扬的人应该是没有很多缺点的，受到赞扬应该把自己的缺点改掉，才能与领导的表扬相符，同事们看了也提不出意见来。

事实上，十指伸开都不一样长，下属也是各有长短。有的下属缺点和弱点明显，比如工作能力差、与同事不和、喜欢冲撞领导等等，这些缺点一般都会受到管理者的厌恶，管理者对这样的人也容易产生一叶障目的错误，看不到他们的成绩和进步，或者认为成绩和进步可以与缺点抵消，不值得表扬。

其实，有缺点的人更需要表扬。表扬是一种力量，它可以促进下属弥补不足、改正错误，而管理者的冷淡和无视态度则会使这些人失去动力和力量，无助于问题的解决。

陈某上班经常迟到，王经理看在眼里但没有说出来。一次，陈某来得很早，恰好在电梯口碰到王经理。王经理赞扬陈某道：

“来得很早啊！公司的职工都像你这样就好了！”守着那么多人，陈某当时可算露脸了，还谦虚了几句。后来，陈某觉得应该改正错误才能对得起王经理的抬举。从此，陈某不再迟到了。王经理发现陈某改过立即表扬，收效甚好。

（2）要有表扬比自己强的下属的胸怀

现代社会中什么能人都有，许多单位里也不乏“功高盖主”的下属，一些下属在某些方面也超过了领导，从而使领导处于一种不利的局面。小肚鸡肠的人则容不下这些强己之处，对这些强人或超过自己长处的人不敢表扬，这也有失公正。

（3）对管理者自己喜欢的下属，表扬时要把握好分寸

领导与下属交朋友很常见，每个管理者都有几个比较得意的下属，不仅工作合作愉快，而且志趣相投。表扬这样的下属也要不偏不倚，把握好分寸，不能表扬过分过多，也不要不敢表扬。

表扬过分过多，一有成绩就表扬，心情一高兴就夸奖几句，喜爱之情溢于言表，很容易引起其他下属的不满，与其说是向着自己喜欢的下属，倒不如说是害了他。也有的领导怕别人看出与某个下属关系密切，因而不敢表扬，这都是错误的做法。

管理者喜欢某个下属无可非议，但要一视同仁，公平对待，该表扬的表扬、该批评的批评，不能搞差别待遇。对自己喜欢的下属可以作私下的朋友，相互帮助，相互促进，但感情归感情，工作归工作，在工作上还是要严格要求、公平对待的好。

（4）不要把集体的功劳归于一人，也不要据为己有

单位的工作成绩往往是下属和领导集体智慧的结晶，是齐心协力的结果，在评功论赏时要表扬集体，而不能归于一人，否则就有失公道。

有时把成绩归功于某一个下属，而没有表扬其他参与的下属，可能是不明真相。一次，某处处长出差回来，发现办公室整理得井井有条、窗明几净，当时只有小蔡在办公室，处长想当然地误以为卫生是小蔡干的，想表扬他一番。等大家回来后，处长大声表扬小蔡说：“大家都要向小蔡学习，一个人把卫生打扫得干干净净……”结果大家都没有反应，小蔡站起来说：“不是我干的，是大家打扫的！”这位处长显得非常难堪。他之所以表扬有失公正，主要是不明事实真相，单凭主观推断，认为小蔡平时表现不错，自己很喜欢他，这一次肯定又是他干的。事实上，小蔡没有参与这件事，处长没想到搬起的石头砸了自己的脚。

有的管理者贪功心切，为向上司讨赏，汇报工作时往往据为己有，这种做法很不明智，其他领导可能把这样的信息反馈回来，如果这个领导与上司不和，那么其上司也可能调查取证，迟早会露馅。