管人管事必备的12张底牌：紧抓人性弱点，治住人

四　紧抓弱点　瞄准人性的弱点最能治住人

每个人、每种事物都有自己的弱点。从弱点着手是管人管事最有力的底牌之一。俗语云：“使功不如使过。”抓住部下的把柄和弱点，就可以使之感激畏惧地服从你。同时，功名之心人皆有之，人性的这一弱点也可以巧加利用，以使其为整个团队服务。

1.“打蛇打七寸，牵牛牵鼻子”

俗话说：“打蛇打七寸，牵牛牵鼻子。”每个人都有自己的弱点，就如同蛇的七寸、牛的鼻子一样。找到了那些难管下属的弱点，抓住下属犯了错误的把柄，这些人便会老实下来，乖乖地让你牵着走。

汉代的朱博本是一介武将出身，后来调任地方文官，他利用一些巧妙的手段，制伏了地方上的恶势力，被人们传为美谈。

在长陵一带，有个大户人家出身的名叫尚方禁的人，年轻时曾因强奸别人家的妻子，被人家用刀砍伤了面颊。如此恶棍，本应重重惩治，只因他大大地贿赂了官府的功曹，而没有被革职查办，最后还被调升为守尉。

朱博上任后，有人向他告发了此事。朱博觉得太岂有此理了！就找了个借口召见尚方禁。尚方禁见新任长官突然召见，心中七上八下没个底，也只好硬着头皮来见朱博。朱博仔细看着尚方禁的脸，果然发现有瘢痕。朱博就将左右退开，假装十分关心的样子问尚方禁：“你这脸上的伤痕是怎么搞的呀？”

尚方禁做贼心虚，知道朱博已经了解了他的情况，心想这下肯定完蛋了。就像小鸡啄米似的接连给朱博叩头，嘴里不停地说道：“小人有罪，小人有罪。”

“既然知道自己有罪，那就原原本本地给我讲来！”

“是，是。”尚方禁如实地讲述了事情的经过。朱博将自己听到的与之相比较，觉得大致差不离。他用两眼严厉地逼着尚方禁，吓得尚方禁头也不敢抬，只是一个劲地哀求道：“请大人恕罪，小人今后再也不于那种伤天害理的事了。”“哈哈哈……”朱博突然大笑道，“男子汉大丈夫，本是难免会发生这种事情的。本官想为你雪耻，给你一个立功的机会，你能自己效力吗？”

尚方禁刚开始被朱博的笑声吓得身上直起鸡皮疙瘩。心想这下要倒大霉了。但听着听着，终于缓过气来。朱博刚说完，他又是“扑通”一下跪倒在地：“小人万死不辞，一定为大人效劳！”

于是，朱博又用好言安慰了一番，命令尚方禁不得向任何人泄露今天的谈话情况，要他有机会就记录一些其他官员的言论，及时向朱博报告。尚方禁已经俨然成了朱博的亲信、耳目了。自从被朱博宽释重用之后，尚方禁对朱博的大恩大德时刻铭记在心，所以，干起事来特别卖命，不久，就破获了许多起盗窃、强奸等犯罪活动，工作十分见成效，使地方治安情况大为改观。朱博遂提升他为连守县县令。

又过了相当一段时期，朱博突然传令召见那个当年受了尚方禁贿赂的功曹，对他进行了独自的严厉训斥，并拿出纸和笔，要那位功曹把自己受贿的一个钱以上的事通通写下来，不能有丝毫隐瞒。

那位功曹早已吓得筛糠一般，只好提起了笔，准备写下自己的斑斑劣迹。

“记住！如果有半句欺骗的话，当心你的脑袋搬家！”朱博又大吼了一声。

这一声不打紧，只听“扑”的一声，毛笔从那位功曹的手中滑落了下来。那位功曹早已知道朱博办事，说到做到，是一位不好惹的上司。连忙弯腰一边捡笔。一边说：“小人一定依照大人指示，如实坦白。”

由于朱博早已从尚方禁那里知道了这位功曹贪污受贿，为奸为贼的事，所以，看了功曹写的交代材料，觉得大致不差，就对他说：“你先回去好好反省反省，听候裁决。从今后，一定要改过自新，不许再胡作非为！”说完，就拔出刀来。

那功曹一见朱博要拔刀，吓得两腿一软，又是打躬又是作揖，嘴里不住地喊：“大人饶命！大人饶命！”

只见朱博将刀晃了一下，一把抓起那位功曹写下的罪状材料，三两下，将其裁成纸屑，扔到纸篓里去了。

“我的妈哟！”那位功曹早已吓得魂飞魄散，以为刀已到了脖子上。一看这种情景，他简直有点不相信自己的眼睛，还伸手朝自己的脖子上摸了一下：脑袋瓜果然还在！

“你出去吧！还是继续去当功曹。”那位功曹如获大赦，一步一拜地退了出去。

自此后，那位功曹终日里如履薄冰、战战兢兢，工作起来尽心尽责，不敢有丝毫懈怠。

朱博还是继续重用那位功曹。

使功不如使过。这一手段既有敲山震虎为自己树威的作用，又是抓牢对手的把柄令其无法轻举妄动之策，可谓一举两得。管理者应该充分认识到这张底牌的巨大威力，并在日常工作中灵活运用，就可以让下属服服帖帖，使之以一种感激畏惧的心情，以十倍、百倍的努力，发挥自己的才智，将功补过，忠心回报。

但切记，一定要看清他的把柄是什么再下手，否则容易使其他下属产生无事生非的想法。这样一来，不仅不能“治住”人，很有可能还会“引火烧身”。

2.没把柄时不妨用“诿过术”造一个

手中握有下属的把柄，可以有效地控制他们，非常有利于自己管人管事。然而，并不是每个人都有把柄可抓，即使有，你也未必能知道。在这种情况下，不妨用“诿过术”给他制造一个把柄，让他像戴上了金箍的孙悟空，本领再大，也得听你调遣。

火烧新野之后，关张二人虽然对诸葛亮的态度有了根本的转变，但关羽有勇有谋、心高气傲，还是没把诸葛亮当成自己的上司。孔明也知道这一点，于是又施展计谋，终于彻底收服了关羽。

建安十三年（208年），曹操在基本平定北方后率军南下，旨在消灭刘备，并吞江南。刘备与孙权联兵抗曹，与曹军相遇于赤壁。

曹军初战不利，将大军撤回长江北岸驻扎，并将战船用铁链拦起来。经过充分准备，孙刘联军准备采用火攻击曹军。

根据诸葛亮的判断，曹操兵败赤壁后必经华容道出逃，届时生擒，如囊中取物。但捉后如何处置，倒成了一大问题。他反复分析后认为：如杀之，则中原群龙无首，势必四分五裂，你争我夺，东吴便会乘机向北发展。一旦时机成熟，将会掉过头来吞并刘备。如不杀，也已灭其主力，一时无力南侵，还能牵制孙吴。若如此，刘备则可乘机占领荆州，进军巴蜀，正符合他隆中对时的设想。

鉴于此，诸葛亮便考虑起人员的调配。他认为，张飞坦率急躁，捉住曹操后是不会放走的。赵云忠贞不贰，捉住曹操是不敢放走的。而关羽，他不但义气如山，还曾受曹操厚恩，而且是主公二弟，捉曹后定会释放。何况关羽还有一大缺陷：凭借百战百胜的威名有时傲气太重，若抓住他“捉放曹”的把柄，也可届时给他点限制。

主意已定，诸葛亮便将张飞、赵云、刘丰和刘琦一一派出，唯对身边的关羽置之不理。关羽忍耐不住，就高声斥问：“我历次征战，从不落后，这次大战，却不用我，竟是何意？”诸葛亮故意激将他：“关将军莫怪！我本想派您把守一个最重要的关口，但又一想，并不合适。”关羽很不高兴地问道：“有什么不合适的呢？请明讲！”诸葛亮说：“想当初您身居曹营，曹操对您多方关照。这次他惨败后必从华容道逃窜，若您前去把守，必会捉而放之！”关羽抱怨他未免多心，还说自己斩颜良、诛文丑，又解白马之围，早已报答了曹操。若再遇他，绝不放行。诸葛亮仍以言相激，终于激将得关羽立下了军令状，才领兵去华容道埋伏起来。

果然不出诸葛亮预料，曹操在赤壁不但被周瑜烧掉了他苦心经营的全部战船，还烧毁了一连串的江边大营。曹兵被火烧水溺、着枪中箭，死伤不计其数。曹操仓皇出逃，又一路遭到赵云、张飞的伏击，最后只剩27骑，且又人困马乏，狼狈不堪地来到华容道。突然，关羽横刀立马挡住了去路。曹操吓得浑身瘫软，不住地乞求关羽饶命，其随从也一个个跪地乞怜。关羽终于念及当初，遂起恻隐之心，不顾事先立下的军令状，高抬贵手放走了曹操，灰溜溜地返回大营。诸葛亮又照事先设想，特地迎接关羽，更使得关羽无地自容。当关羽有气无力地禀报了原委，诸葛亮装作恼怒的样子要对他处以军法，刘备一再求情，才免了关羽死刑，令他戴罪立功。

后人每谈及此事，都赞扬说：“诸葛亮智绝，关羽义绝。”关羽心高气傲，唯有抓其把柄才可任你驱策。诸葛亮的“捉放曹”完全达到了预期的目的，实在是高屋建瓴，精妙绝伦之策，不愧为中华民族贤相的典范，杰出智慧的化身。

3.用“诿恶术”让反对者“失道寡助”

古人云：“得道多助，失道寡助。”是否得“道”，往往决定了斗争的胜负。谁拥有了“道”，谁就把握了主动权，就抢占了先机，胜算就更大。对于反对者，如果不失时机地把自己扮演成“得道”者，并“帮助”对手恶贯满盈，陷对方于“失道寡助”之地，那么对方的失败也就指日可待了。

这是诿过术的一种，也叫做诿恶术。使用这一底牌的关键之处在于，纵容对方的错误做法，促使对方走向不仁不义、恶贯满盈的境地。

大概最早能够成功地运用诿恶术的是春秋时期的郑庄公。

春秋时郑武公死后，长子寤生继位，是为郑庄公。母亲姜氏因讨厌庄公便替幼子段请求庄公将制邑作为段的封地。制邑在河南荣阳东北，北临黄河，地势险要，著名的虎牢关就在此处。庄公怕共叔段据险以后难以控制，没有同意。姜氏又要求把京邑封给共叔段，庄公不好再推辞，只好答应。

段到了京城，称为京城太叔。段被封到京城，本来庄公的臣下就十分焦虑不安，段在京城的所作所为，就更让那些人惶恐。首先，太叔段紧锣密鼓地招兵买马，扩充军队，严加训练，并经常行军打猎；其次是大修城墙，既扩大又加高加厚。

一天，郑庄公的一位最重要的大臣祭仲对郑庄公说：“大城的城墙不得超过国都城墙的三分之一，中等城镇的城墙不得超过国都城墙的五分之一；小城镇的城墙不得超过国都城墙的十分之一。这是祖宗留下来的规矩，可如今京城太叔扩大了他的城墙，使之远远超过了这一限制，那就很难控制了，这恐怕是国君不能忍受的。”郑庄公心里明白，可嘴上却说，太叔是为国家操练兵马，为国家建造防御工事，有什么不好？况且母亲要他这样做，自己就是想管也不好管呀！

还是大臣祭仲耐不住性子。虽然大臣们私下里都说庄公器量大，为人厚道，但都又暗暗地替庄公着急，他们就公推祭仲去劝说庄公。祭仲对庄公说，姜氏是贪得无厌的，不如早早地定下主意，替她找个地方，安排一下。不要再让太叔的势力继续发展了，如果继续发展下去，恐怕就很难收拾了。蔓延的野草都很难铲除，何况是国君的宠弟呢？

郑庄公终于露出了底牌的一角，他对祭仲说：“多行不义必自毙，子姑待之。”意思是说不符合道义的事干多了必然会自取灭亡，您就安心地等着吧。看来，郑庄公早已想好对策了。

过了不久，太叔段让西部边境和北部边境的城镇暗地里投靠自己，但表面上还是听从郑庄公的管辖。公子吕听到了这个消息，赶紧跑去对郑庄公说：“国家是不能分成两个部分，不能有两个君主的，您对太叔打算怎么办呢？您如果打算把国家让给太叔，就请允许我去侍奉他，给他做臣子算了，如果不愿意把国家让给太叔，那就赶快把他除掉，可不要让老百姓生出二心来啊！如果百姓归附了太叔，那可就难办了。”郑庄公却十分沉着地对公子吕说：“您不用闲操这些心，太叔段是会自己给自己找麻烦的。”

又过了一段时间，太叔段干脆明目张胆地把西部和北部边境的城镇划归己有，其势力范围一直扩大到廪延这个地方。子封感到很惊慌，急忙跑去对郑庄公说：“我们可以行动了，如果再任他吞并城镇和土地，那就会占有人口，更加扩大势力，可就难于对付了。”庄公仍是不动声色地说：“做不义的事情，得不到人民的拥护，越是地广人多，就越是灭亡得快。”

太叔段终于修治好了城郭，聚集完了百姓，修整好了刀枪等战争用具，准备好了步兵和兵车。而在这个时候，郑庄公偏偏到周天王那里去办事，不在郑国的都城。这当然是郑庄公的一计。姜氏认为这是个绝好的机会，就写信告诉太叔段她将偷偷地打开城门，作为内应，并约定好了日期。太叔接到了姜氏的信，一面写回信，一面对部下士兵说是奉命到都城去办事，发动了步兵和兵车。

其实，郑庄公一切都准备好了。他并非到洛阳周天王那里去办事，而是偷偷地绕了个弯儿带了两百辆兵车直奔京城里来了。庄公还派公子吕埋伏在太叔的信使所必须经过的道路上，截获了太叔写给姜氏的回信。这样，郑庄公就完全掌握了主动权。太叔刚带兵出发两天，郑庄公和公子吕就来到京城外，公子吕先派了一些士兵扮成买卖人的模样混进城去，瞅准时机在城门楼上放火，公子吕看见火光，立刻带兵打进城去，一举攻占了京城。

太叔出兵不到两天，就听到京城失守的消息，十分惊慌，连夜返回，但士兵听说太叔是让他们去攻打国君，就乱哄哄地跑了近一半人。太叔见人心已不可用，京城是无法夺回来了，只好逃到鄢（在今河南省鄢陵县）这个小城，在这里又吃了败仗，就又逃到共城这个更小的地方。郑庄公和公子吕两路大军一夹攻，一下子就把共城攻下来。太叔走投无路，最后只好自杀了。

《春秋》中在记载这件事的时候第一句话就说：“郑伯克段于鄢”，极其明确地确定了这件事的社会伦理方面的性质。郑伯是指郑庄公；段是指郑庄公的胞弟共叔段；鄢是地名。在这句话里，最有学问的用字是克，本来君主杀臣下用“征”、“伐”、“讨”、“诛”等字均可，唯有这“克”字，既表现了平等对敌，又表现出高明的出牌方式。郑庄公本可光明正大地讨伐他的弟弟，但他却阴设陷阱，暗中诿恶。郑庄公何尝不知道公权段欲与自己争权？他只是不愿意让外人说出骨肉相残，自己无道，才不断满足公权段的要求的。当自己动杀机的借口充分时，才露出真实的面孔。

在中国历史上似乎没有哪一个君王敢公然扯起反对仁义道德、崇尚虚伪奸诈的旗子，连被称为“奸雄”的曹操，也未敢贸然做皇帝，只是“挟天子以令诸侯”而已，说明他还是惧怕道德和正统舆论的力量。于是，以诿恶术的技巧来剪除异己就成了他们的法宝，他们既不择手段地达到了目的，又树立了无可非议的道德形象。对此，后来者不可不悟。

4.借人名利心达到自己的目的

追求名利是很多人的弱点。高明的管理者大多会借用名利来吸引一些外来的能人和死士成为自己做大事的好帮手，让这些人死心塌地地为自己做事。春秋时期的吴王阖闾就是这样一个高明的管理者。

吴王僚被刺杀之后，阖闾戴上了吴国的王冠，但阖闾觉得有僚的儿子庆忌在，这顶王冠自己戴得实在不踏实。庆忌身材猛高，膂力过人，武艺高强，有万夫不挡之勇，比他的父亲有智谋。由于姬光的撺掇，王僚派庆忌领兵伐楚去了，眼看归期将到，这是需要阖闾认真对付的。

阖闾一边派人及时打探并回报庆忌的归日和行程进度，一边亲自统率大军屯驻在江边准备截击。庆忌在回军途中，刚刚听到父亲被刺杀的噩耗，便遭遇了阖闾的截击部队。庆忌看自己方面势单力孤，调转车头便跑，阖闾驱驷马宫车紧追不舍。庆忌在长途跋涉之后，马力眼看不济，越迫越近了，他干脆跳下马车大步逃跑起来，竟比马还快。阖闾下令部队放箭射他，他一边跑着一边用手回绰飞箭，终于跑出危险地带，逃到了边地艾城。他在那里招纳死士，训练军队，结连邻国，等待时机伐吴报杀父之仇。阖闾心里不塌实，便去求助于伍员（字子胥）。伍员为了让吴王早日安定局势好发兵楚国帮他家报仇，就向吴王推荐要离去刺杀庆忌。

吴王一见要离，五尺高的个子，一把卡的腰，丑陋猥琐的容貌，颇为失望，勉强问道：“子胥说的勇士要离就是你吗？”

伍员提醒道：“良马不在于体形高大，最可贵的是力量能负重，腿脚能走远路啊。要离形貌上虽然弱小，但是他有超越常人的机智，离开他不能成就大事，大王千万不要错过了他啊！”

吴王省悟过来，便召伍员、要离二人到后宫的密室中去进行详细计议。

就座后，要离开门见山地说：“大王心目中的忧虑，不就是王僚的逃亡公子庆忌吗？臣能够杀了他。”

吴王疑惑地说：“庆忌身体魁伟，跑起来胜过快马，举止敏捷，矫健如神，成千上万的军队都奈何不了他，你恐怕不是他的对手吧？”

要离答道：“庆忌大力招纳列国亡命之徒，想加害大王，夺取吴国的大权。我假装获罪潜逃，大王砍掉我的右胳臂，再杀了我的老婆孩子，庆忌便能够信赖我而让我接近他了。这样，以后的事情就一帆风顺了。”

吴王摇摇头，像是很不忍心地说：“你为我去拼命，我怎么能再加害你和你的亲人呢？”

要离说：“没关系，这是我追求的。常言道：安于妻子儿女的家庭之乐，而不尽事奉国君的义务，那是不忠；留恋家庭的温暖，而不愿意涉险为国君消除忧患，那是不义。我这样选择，能以忠义扬名千古，即使全家人牺牲了，也认为比吃蜜还甜呢！”

这时，伍员在一旁怂恿道：“要离能够为国而不顾家庭，为君而不惜自我牺牲，实在是千古少有的豪杰！大王应该成全他，只要在成功之后，优厚地安葬、表彰他的家室，不埋没他的功绩，使他能够扬名后世，大王就对得起他了。”要离频频点头，吴王也就认可了。

第二天早朝，伍员带要离一同入朝，向吴王推荐他当大将，领兵讨伐楚国。要离故意与吴王发生冲突，吴王当着众臣把要离拉下去砍掉右臂，下到大牢里，并命人去逮捕他的老婆孩子，抄他的家。

伍员密令狱吏为要离解脱刑具，使他罪受得轻一点儿，狱吏也不以为意，照办了。过了几天，要离竟瞅机会逃跑了，狱吏只得如实报告吴王。吴王大怒，下令把要离的妻子儿女全部杀死了。

要离逃出吴国国境，一路访知公子庆忌在卫国。由于计划周密，再加上要离能言善辩，不久他就得到了庆忌的信任。随后，要离不停地给庆忌鼓劲，庆忌被他说得跃跃欲试了，于是加紧训练军队，修治战船，进行着伐吴的准备。

三个月以后，公子庆忌兴兵偷袭吴国。水军沿长江顺流而下，要离作为庆忌重要的谋士和向导，坐在庆忌的指挥船上。

连月来庆忌被要离说得信心百倍，这时候更是归心似箭，真想一伸手就把阖闾的脑袋揪下来！他在舱中坐了一阵子，觉得腻烦，便走出来坐在船头处，直催着舟子打桨，把大队船只远远地抛在了后头。要离跟将出来，左手执着短矛侍立在身后，不时地和庆忌说两句闲话。

忽然江上吹来一阵旋风，要离移身站到上风头，借风势突然举矛刺入庆忌的心窝，矛尖穿出背后，鲜血跟着渗了出来。

庆忌遭到这样的突然袭击，连喊都没喊一声，抓起要离的腿倒提着把他的头浸到江中，放入拉出三次，然后把要离抱到自己膝上，看着他笑着说：“天下真有这样的勇士，竟然敢加害于我！”

左右侍卫这时才反应过来，纷纷持戈挺戟来刺杀要离。庆忌摆摆手说：“算了，这也是天下难得的勇士，岂可一日之间死两个勇士！”左右亲信都是和他共过患难愿意为他效死的人，一个个男子汉大丈夫，听到这话又心疼又为难，眼看庆忌活不成了，不由得都哭了起来。这使得庆忌又感动又不放心，他轻叹了一声说：“各为其主嘛，你们的心意我都领了。不要杀死要离，放他回吴去吧！”他推开要离，亲自用手拔出矛来，血流如注。他直直地坐着，死而不倒。

侍卫们拜倒在地，放声大恸，最后把他的遗体抬放平正，盖上罩布。

要离站在一旁，默默地看着这一切，不哭不泣，也不逃走。一个侍卫没好气地说：“公子要我们放你一条生路，你还不赶快滚蛋！最好滚得不要让我再见到你！”

要离冷冷地说道：“我有三条大不容于世的罪过，纵使公子饶恕我，我敢偷生吗？”

“是哪三条罪过？”

“第一，为了求得事奉国君，把老婆孩子的性命都搭上了，这是不仁；第二，为了新君的需要，杀死故君的儿子，这是不义；第三，为了办成事情，弄得家破人亡，自身残废，这是不智。有这三大罪恶，还有什么脸再活在这个世上！”要离说罢，一纵身投入了江水中。

舟人把他捞了上来，他问：“捞我干什么？”

舟人说：“公子已经赦你不死了，你回到吴国，一定能受赏封爵，何必一定要死呢？”

要离仰天哈哈大笑：“我连身体、亲人都不爱，还爱俸禄爵位吗？我要的只是名：你们把我的尸体送回吴国，一定能得到重赏的！”边说边夺过身边一个侍卫的佩剑，自己砍断了两腿，然后一抹脖子，名副其实地“了却”了“残”生。

吴王得到了庆忌的尸首，如获至宝。他厚葬了要离，封以“上大夫”的爵位，给要离和专诸同时立庙，年节享受祭祀。对庆忌，按公子的礼仪把他安葬在他父亲王僚的身旁。现在他可以高枕无忧了，于是大宴群臣，让大家分享他的胜利和欢乐。

吴王阖闾为除庆忌，首先利用伍员急于报仇的心理，让他出谋划策，推荐异人；又利用要离的愚忠及扬名千古的心理，巧施苦肉计，终于除去了死对头，达到了自己的目的。

5.欲用能人先要舍得付出“血本”

俗话说：“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。”管理者一个人再神通广大，也有“玩不转”的时候；要想让事业腾达、买卖兴隆，没有一些能人的鼎力支持，注定是难以成功的。

有才能的人往往自傲，但他们仍然难以彻底克服“贪图名利”这一人性的弱点，他们往往只是看不上小恩小惠，但对于“大恩大惠”却很难抵挡，而且有的人是求之不得甚至趋之若鹜的。因此，管理者对于这样的人 只要舍得花“血本”——重要的地位和优厚的物质待遇一起上，满足了其 要求和欲望，他们就会毫无后顾之忧地为你效力。

管仲是春秋时期著名的政治家、军事家和经济思想家。他刚担任齐国宰相时，政治上没有一点成绩，齐桓公就询问原因。管仲回答说：“我地位虽高，但我依然贫穷。穷人无法指挥有钱人。”

桓公说：“给你可以迎娶三个妻子的家用吧！”

过了一段时间，国政还是没有治理好，齐桓公又向管仲询问原因。

管仲回答说：“我虽然有了钱，但我的身份却很卑微，使我无法管制高贵的人。”

齐桓公立即任命他为上卿，步入贵族的行列。

其后，齐桓公又尊管仲为“仲父”。

从此，由于齐桓公满足了管仲的要求，给予管仲无比优厚的物质待遇和高贵的地位，使管仲有职有权，齐国政治很快上了正轨。后来齐桓公成为春秋五霸之一，就是得力于管仲的辅佐。

读过《史记·孟尝君列传》的人，都熟悉“冯谖弹剑”的故事。冯谖是孟尝君门下的食客，他自负很有才能，感到孟尝君给他的待遇过低，便三次弹剑而歌，发泄愤懑与不平，并不断提出生活上的要求，第一次要鱼，第二次要车，第三次要人照料家中生活。这些要求被一一满足后，他为孟尝君的仕途荣辱尽心竭力，为其买来了“恩义”准备了“三窟”，使孟尝君任齐相几十年，没有遭受大的挫折。

在有些管理者看来，管仲、冯谖仗着自己有才能而一而再、再而三地闹名誉、闹地位、闹待遇，思想境界似乎不够高尚。但齐桓公、孟尝君却并不以为然。翻遍古籍，也未见政治家、思想家对他们要待遇有何微词，恰恰相反，他们都认为给予人才以丰厚的待遇是理所当然。综合他们的观点，主要理由有四：

其一，能人水平高，贡献大，生活待遇应与之相称，无可非议。我国最早的政事史料汇编《尚书》中就有“凡厥正人，既富方谷”的记载。《管子·明法解》主张“劳大者其禄厚，功多者其爵尊”。《韩非子·八奸》也认为理应如此：“贤才者，处厚禄，任大官；功大者，有尊爵，受重赏。”宋代苏洵《嘉祜集·论衡》也主张，对于有才能的官员，理当“尊其爵，厚其禄”。《资治通鉴·周纪二》中也主张，能人对国家有广泛而巨大的贡献，厚待他一个人，对社会千万人有益，这样的付出难道不是既合理又合算吗？

唐代大思想家韩愈在著名的《马说》一文中，不仅批评了不善识马，不会用马的人，而且为千里马“食之不能尽其材”而鸣不平。千里马日行千里，本事大，消耗也大，吃得当然也多。不让它吃饱，却又让它来快跑，这样不给予就索取的事既不可能，也不公平。

其二，丰厚的物质待遇是吸引能人的重要条件。有才能的人之要求，除了希望提供充分施展才干的广阔天地外，再就是希望能得到与才干相称的待遇，此无可厚非。满足他们在爵禄上的要求，能人就会源源而来。墨子即持对人才“高予之爵，重予之禄”的观点，认为只有对他们“富之，贵之，敬之，誉之，然后国之良士，亦将可得而众也”。“事则不与，禄则不分，请问天下之贤人，将何自至乎王公大人之侧哉？”春秋时期名臣宁戚对齐桓公也进言：“尊其位，重其禄，显其名，则天下之士骚然举足而至矣。”元世祖忽必烈为了招揽人才，专门建立了集贤馆，给贤士们准备了丰盛的饮食、华美的服饰、供帐和车辆，贤士们纷至沓来，忽必烈大喜过望。有一官员对此有异议，便故意将供应集贤馆的物资堆放在宫殿前面，当忽必烈走过时，他遂告知忽必烈：集贤馆每人每日要耗费这许多东西。忽必烈听后不悦，说：“尔等是嫌我待他们过厚了吗？我以十倍于此的物货广揽天下有才之士，还怕不周到呢，否则，有谁会来呢？”

其三，待士薄，却欲使其尽心竭力，是不可能的。待遇是启动能人积极性的有力杠杆。古兵书《黄石公三略·上略》指出：“夫用兵之要，在崇礼而重禄。礼崇则智士至，禄重则义士轻死。”《墨子·尚贤中》认为：“夫高爵而无禄，民不信也，”曰：“此非中实爱我也，假藉而用我也，夫假藉之，民将岂能亲其上哉？”唐代李筌在《太白阴经·子卒》中也指出：“人所以守战至死不衰者，上之所施于人者厚也。上施厚，则下报之亦厚。”这可以说是一条规律吧。违背这条规律，却又想治国平天下，那是办不到的。

其四，厚禄利于养廉。《后汉书·仲长统传》指出：“彼君子居位，为士民之长，固宜重肉累帛，朱轮四马。”因为“俸禄诚厚，则割剥贸易之罪乃可绝也。”认为给予官员优厚的俸禄，有利于杜绝敲诈勒索、贪污受贿和官员经商等不廉洁行为。王安石也主张对官员“饶之以财”，以减少贪污行为的产生。他实施变法后，各级官吏的俸禄和其他待遇都有显著提高。

俗话说：“良禽择木而栖”，金凤凰自然只栖梧桐树，想引“金凤凰”，却舍不得花钱为“金凤凰”搭个“金”窝，引来的恐怕只能是“小麻雀”或“黑乌鸦”，当然也就不能指望它们下出“金蛋”来了。所以，在使用能人时，一定要舍得花本钱。

6.要想钓鱼，鱼饵是必不可少的

古代成功的管理者多把钱财富贵花在志士能人身上，而当今的优秀管理者不仅肯把钱财花在人才身上，而且还肯花在其他普通的员工身上。他们明白，做任何事都要付出一定的代价。要想钓到鱼，鱼饵是必不可少的。同样，管理者要想让员工干好工作，用物质去激励员工是必不可少的手段。

《史记·货殖列传》说：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”就是说人们忙忙碌碌所追求的就为一个“利”字。这是人类普遍的弱点，也是生存的需要。在古代，生产力极为低下，追求利益是迫切的；在今天，物质虽然已相当丰富，但还没有极度发达，追求物质与金钱，仍在很长一段时间内是大多数人的重要目标。(www.chuimin.cn)

著名军事家拿破仑虽然说过：“金钱并不能购买勇敢。”但为了激发和保持部队的高昂士气，他总是及时慷慨地奖赏立下战功的官兵们。在征服普鲁士、打败沙俄，签订了《提尔西特和约》后，拿破仑一次就奖给达乌元帅30万金法郎，其他的将官和参战士兵，也都得到了奖赏。

俗话说：“金钱不是万能的，没有金钱是万万不能的。”人都有一些与生俱来的弱点，也有一些基本的需要，如生存、稳定的收入、被人接受、希望别人尊重自己、渴望成功等。在企业中，金钱是员工的最根本的需求之一。要使企业拥有持久的活力，就要紧抓人类的这一弱点和需要，在物质需求问题上做点文章。

无论对谁，更高的收入总是很有诱惑力的。特别是对那些拼命往上的人、赚钱狂和追求成就者，管理者如果能抓住这一弱点，就能更好地管理和控制他们。

而且，从另一个角度来看，企业要有最强的竞争力，首先必须拥有最好的员工队伍，并根据其贡献大小给予合理的报酬，尽可能让员工将个人利益与自己的努力结合起来，使员工对于公司产生一定的依赖程度和归属感，这样才能留住最好的员工。

可是有些私营公司的老板却总把支出的工资维持在最低水平。他们认为员工工资是成本的一部分，并且只想到如何最大限度地减少成本，以保证利润最大化，至于报酬与效果之间的关系，他们却视而不见。

在工作之中，必须让员工感受到自己的价值得到了他人的承认。不管你使用多么美妙的言辞表示感激，不管你提供多么良好的工作环境，他们最终期望的是得到自己应得的报酬，让自己的价值得到体现。

员工会按照市场情况和一些合适的对象进行比较，他们自己的收入影响着他们对工作的满足程度。不管一个人多么高尚，即使可能会因谋求个人的发展而牺牲个人收入，但不可能长期如此，因为他们要生存。

最好的领导总是在员工要求增加工资前做好考虑，他们积极主动调查市场；保证自己员工的报酬比其他公司要高。这样可以让员工的宝贵精力和智慧用于实现最好的效果，而不是计较个人的报酬。聪明的管理者会积极主动地支付报酬，而不是等待员工提出要求。

当然，有时即使你付出的工资很高，还是有人不能满意。一旦员工开始为工资而抱怨，或者最好的员工离去，开始另谋高就，就应引起你对问题严重性的重视了。解决问题的办法最好是将个人业绩与报酬挂钩。你应当让员工清楚，真正努力的员工将会得到最好的报酬，但他们不会无缘无故地得到报酬。

7.用福利营造“人心齐”的局面

常言道：“人心齐，泰山移。”无论是国家还是企业，要想办成一件事，都离不开“人心齐”。而福利以其多样的形式和丰富的内容满足着员工的各种需要，让员工在工作中无后顾之忧。这可以让公司的员工感受到一种“家庭式”的关怀，并由此激发员工的潜能，有利于给公司营造出“人心齐”的良好局面。

改善员工福利待遇，与高工资、多休息日，并称为提高员工积极性的三大法宝。在这三大法宝中，中小企业最不愿意花费资金的就是福利措施方面。但是，如果从员工的角度来看，他们要长年在这家企业工作，就会非常关心福利问题。

德国的西门子公司，积极采取多种措施，不断地为员工谋福利，以激发员工的责任感，培养员工的敬业精神，努力营造一种有利于“人心齐”的融洽工作局面。

1862年，西门子公司给工人增加津贴补助；1872年，实行养老金制；1873年，缩短工作时间，改为9小时工作制；1888年，配备健康保险医生；1927年，公司通过人事部长设立“成果奖金”并在全公司实施，这一措施后来作为法定项目被保留下来，并对在公司工作10年以上的所有员工都授予该奖。此外，西门子公司还有一个领导与员工谈心的传统，目的在于加强思想沟通，改进领导工作，增强合作意识。如此种种措施，不胜枚举，但其所发挥的作用只有一个：让公司的员工感受到一种“家庭式”的关怀，并由此激发员工的潜能，尽心尽力地为公司做事。

其中，最为成功的是1872年公司所设立的抚恤金制。这一制度规定：定期把年利润的一大部分提出来，作为员工的红利和雇员的资金，以及他们在困难时的救济金。公司又拿出6万塔勒（每塔勒合当时的3马克）给全体公司员工作为养老及伤残金。这一制度的建立在20年的时间里取得了良好的效果，员工把自己看作是公司永久性成员，把公司利益看作是自己的利益，很少有员工跳槽，因为他们在公司的工作中，看到他们的前途有了保障。工人们也坚持留在公司里，因为不间断地工作下去能使养老金不断增加，连续工龄满30年的员工按工资的2/3领取养老金。这个措施非常具有现实意义，使很多到了退休年龄但仍很健康，并使有工作能力的人继续留在岗位上工作。他们除了领取退休金外，还照样领取应得的全部工资。

由于上述制度的建立激发出来的集体精神，使西门子公司的全体员工与公司紧密地联系在一起。公司的管理者也公开承认，公司的大部分成就的取得都是与这一措施分不开的。

西门子公司一个最大的特点，那就是凝聚力强。管理者能鼓舞员工的信心，并把公司的目标根植在每个员工的心目中，集结每一个人的努力，将之引向整个公司所追求的最终成效。采取奖赏方式和福利措施来鼓励工作成就超过最低标准的每一个人。

韦纳·西门子临终时告诉继承人：“我早就认识到，只有全体工人友好地、自发地合作以完成他们的共同利益，才能使不断发展的公司保持令人满意的发展形势。”他的继承者就是遵循他的教诲领导着公司，致力于不断扩大公司的福利事业，制定不同工种的劳动保护措施，员工医疗福利等政策，把公司员工的努力汇集在公司发展这一目标上，使得西门子公司步步上升，成为闻名世界的跨国大企业。

随着商业环境的日益严峻，员工工资的不断提高，劳动力市场流动性加大以及工作价值多元化的发展，员工和公司对福利日益看重，而事实上，福利在员工的报酬中已占有重要位置，成为调动员工积极性不可或缺的手段，而且其形式也更加灵活和个性化。

不久前开始兴起的“灵活福利”就是一个代表，它是一种更具个体化的福利组合。

灵活福利允许员工从众多福利项目中加以选择，允许每个员工选择一组适合自己需要的福利。这种措施可以满足不同需要。企业为每个员工建立一个灵活的（通常以他们工资的百分比为基础）消费账目，并为每种福利标明价格。选择项目可能包括：

●医疗方案，既有较为便宜的医疗方案（承保项目较少），也有昂贵的医疗方案（承保项目较多）。

●假期选择。

●储蓄和养老金方案。

●生活保险。

然后由员工自己选择福利项目，直到他们账户中的钱用完为止。

灵活福利通过允许员工选择最能满足他们当前需要的报酬组合使报酬个性化。这种方案显然对员工有吸引力，因为他们可以根据自身需要确定福利的种类和覆盖的范围。

在美国通用公司，计算机程序可以将每位员工的个性化福利告知其本人，回答他们提出的问题。如：谁是我的人寿保险计划第一受益人？我的住房援助资金已经有多少钱了？我明年能不能享受教育津贴？我该休假了吗？休假有几天？等等。

灵活福利方案必须是具有可选择性的弹性方案。这就要求组织必须制定一个福利总成本上限，每一项福利计划均应包括一些可选择性项目（如住房援助、文化与教育津贴）和一些非选择性项目（如失业保险、工伤保险等）。比如：一位刚结婚的年轻员工可能会选择住房援助，而不是对他没有太大意义的医疗补贴；而另一位已有住房的老年员工则可能会选择医疗保障。

灵活福利方案的一般设计步骤为：

●有计划地清点企业目前提供的所有福利项目。

●查明设立福利项目的原因。

●对这些福利项目进行精确的年度预算，包括绝对数值和所占的百分比（例如：占工资总额、销售额、赢利和行业平均数的比例）。

●开展员工调查，了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的意见。

●不断调整企业的福利政策以适应环境和条件的变化。

●将全面计划编写到员工手册中，以保证福利政策和实践的统一。

管理者在设计灵活福利方案时必须遵循公平、实用、完整的原则。

8.重奖有功者以拉动众人之心

一般而言，奖金对员工的刺激效果是比较明显的，从人的应激力来说，重赏给人的刺激远远大于加薪和福利的刺激。重赏之下可能会使组织有一个突飞猛进的发展或获得巨大效益，也有助于出类拔萃的优秀人才脱颖而出，从而使你如虎添翼，直上青云。

自己手下的员工做出一些令管理者引以为荣的事情，这时管理者应及时地给他们以重奖，以调动他们的积极性，让他们更加努力地干好工作。如果有功者的努力得不到管理者的肯定，他们还会努力地为你工作吗？干劲不足的员工看到立大功的人都没有得到什么，更不会有什么干劲了。

常常“立功”的人大多是一些工作中的拔尖人物，他们才智出众，工作勤奋，工作成绩喜人。他们的效率可以是衡量工作效率的一个标杆。企业内部的整体效率提高了，并且高于社会的平均效率，企业才能立于不败之地。对于付出了艰辛劳动而成就突出的员工，管理者要理解他们，关心他们，应有宽阔的胸怀，为他们的成就而高兴。除了口头表扬和精神鼓励，还要以重赏回报他们付出的努力，给他们实实在在的好处，让他们意识到管理者对他的努力是看在眼里、记在心里、落实在行动上的。这样，才能在企业中形成榜样效应。

三一集团有限公司始创于1989年。多年来，三一集团秉持“创建一流企业，造就一流人才，做出一流贡献”的企业宗旨，打造了业内知名的“三一”品牌。2008年2月29日晚，三一集团举行“2008三一节庆典暨表彰大会”，对一批功臣进行重奖。

“今晚公司对员工的奖励，现金将近7 000万元，包括股权奖励在内，奖励金额达到20亿元。”晚会主持人说。

2007年，三一集团实现销售收入135亿元，是湖南省首家销售收入超过百亿元的民企，超过上年度65%，实现利润40.2亿元，为历年利润总和，海外销售收入突破2亿美元。在晚会上，三一的奖励对象为：技术领军人物、技术骨干、为公司发展做出过杰出贡献的有功者。活动现场，数名“过百亿三一功臣”得到了丰厚的奖励。其中，一份高达3 500万元的巨额奖金让在场的每一个人都格外关注，因为当事人李冰已经去世了。李冰的遗孀徐伟欣专程赶到颁奖现场领取了这一巨额奖金，公司还以正式文件明确了李冰的家属永久性享受公司副总经理家属的待遇，包括生日礼金、大事福利、节日物资等，李冰的子女由公司全额资助至大学毕业，包括出国留学。

一个公司能如此豪爽地犒劳自己的员工，令人震撼。如此行事，员工又怎能不用心做事，怎能吝啬付出呢？

实践证明，企业把重赏与对骨干员工的尊重紧密结合起来，才能使真正有才干的员工在工作中努力贡献他的才能，从而也鼓舞其他员工努力工作，形成人人力争上游的良好局面，制造出一批又一批而不是一个或几个立功者。有众多争先恐后去立功的员工存在，企业离兴旺发达的日子也就不会太远了。

9.下大力气建立有效的奖金计划

凡事预则立，不预则废。如果你已经下定决心利用人们“贪图名利”的弱点来激励员工，下一步你就需要建立一套有效的奖金计划，以更好地发挥奖赏的激励作用。管理专家们在实践中总结出了以下一些要点可以使你的奖励计划更加有效：

（1）保证努力程度与薪酬有直接的关系

一套奖金计划能否成功的要素之一便是：使员工相信经过自己的努力可以获得相应的奖励。所以，奖金计划的奖励标准必须根据员工的实际状况来制定，必须制定合理，使员工通过努力可以完成，同时也要为员工提供相应的培训、设备、工具等。另一方面，员工对于整个工作过程可以控制，自己的努力程度越高，工作绩效也相应地得到提高，从而增加报酬。

（2）薪酬本身必须受到员工重视

个性需求的不同，要求奖金计划要对不同的员工有不同的吸引力。为此，你必须调查员工的需求，有针对性地实行奖励。当一个员工对其他需求，比如：成就感、认同感期望较为殷切时，金钱的支付对他工作表现的影响就有可能较小。

（3）奖金计划明了且易于计算

对于一个工厂里的工人来说，这一天生产了多少产品，他马上可以算出来会得到多少奖金，如果已经超过了定额，他会加快进度，提高效率，以便拿到更多的奖金。

对于一个大区的销售经理来说，如果奖金计划明白易懂，他通过计算广告投入、销售成本及其他费用就可以知道自己的销售小组会拿到多少红利。这样的奖金计划是再有效不过了。

（4）设立有效的标准

奖金计划所依据的标准必须固定，要规定什么情况下这样的标准有效；奖金标准还必须明确，不能含含糊糊，比如：要求属下“尽你的所能”；奖金标准还必须周密，不可只重视了数量而忽视了品质。

（5）不断完善规章制度

哲学上说：世间没有不变的事物。在公司发展的道路上，在实施奖金计划的实践中，新问题新情况层出不穷。作为管理者，应该大胆进行改革，让制度随着公司的发展而发展。

制度的建立、制定是随着生产的发展，公司的进步而不断改变的，而不应该是一成不变的。在过去的生产规模、生产条件下，某项规章制度可能是很完善的，但由于要适应新的形势及新的生产经营方式，许多旧的规则可能会因此而出现各种各样的漏洞和不足，变得不合时宜，这时就要求管理者要及早废止，另谋改善，加以合理性的补充或是重新建立新的符合时宜的规章制度，千万不要故步自封。否则此项规章将会随着时日的变迁而愈加脱离现实，最终会影响公司的发展。

10.必要时悄悄塞给员工一个红包

很多企业大多实行“大家评奖，当众发奖”的办法去奖励员工。这样做可以树立榜样，激发大多数人的上进心。但是它也有缺点，由于大家评奖，面子上过不去，于是最后轮流得奖，奖金也成了“大锅饭”了。同时，由于当众发奖容易产生嫉妒，为了平息嫉妒，得奖者就要按照惯例请客，有时不但没有多得，反而倒贴，最后使奖金失去了吸引力。

为了避免这种明奖带来的弊端，管理者不妨在必要时悄悄塞给员工一个红包。

暗地里送一个红包，不会引起其他员工的不满。它对受奖人良性产生刺激，对其他人则不会产生不良刺激。它能避免当众发奖容易产生嫉妒，造成混乱，好事变坏事。因为谁也不知道谁得了奖励，得了多少，所以，很少发生纠纷。同时也可避免由于评奖浪费精力和掺杂人缘、不客观因素，影响正常的工作。即使有时候你给每个员工都悄悄地送了红包，可是每个人都认为只有自己受了特殊的奖励，结果下个月大家都很努力，争取下个月的奖金。

事实证明，暗地里送红包是激发工作热情，鼓励员工“拼命”工作的一种不错的“出牌”方式。它向员工表示，员工的工作表现在领导的内心里是非常清楚的，员工表现得好，就会得到红包，得红包的员工，在感激之余会加倍努力。

张强是某一私营企业的职员，由于长时间处于繁重的工作压力下，不由得产生了厌职情绪。在工作中经常烦躁不安，有想换工作的想法。正当他思想上处于苦苦的挣扎时，老板把他叫到办公室，对他近期的工作进行了一番赞赏的肯定，然后给了他一个大红包。张强手里拿着红包，心情一下子就好多了，原来自己的努力没有白费，工作成绩受到了领导的认可。从此，马强又怀着愉快的心情努力工作了。

管理者是整个组织的核心，因此必须具有别人所不及的洞察力，懂得适时地鼓励你的员工，这才是一个成功管理者的明智之举。如果你的下属工作勤恳，十分卖力，长期默默地为你工作，使你的公司蒸蒸日上；如果你的下属经常给你提出一些合理化建议，使你深受启发；如果你的下属具有良好的表现、给公司带来收益、为公司作出贡献，那么你作为领导，千万不要吝啬自己的腰包，要不失时机地悄悄塞给他们一个红包。这会让员工感觉到，领导的眼睛是雪亮的，认为自己的努力不会白费，多流出一滴汗水就会多一分收获。

公司的员工各具特色，有勤奋而忠诚执著的人，他们始终能默默地工作，值得信任；有敢想、敢说、敢干，富有创新精神的人，但是他们由于经常无所顾忌而得罪他人，人缘不好；也有喜欢“溜边”、“耍滑”、制造事端、夸夸其谈者。作为一个领导者，你要深入了解下属，注意那些优秀的工作者，及时奖励他们的出色表现，也要关注和关心默默无闻的普通员工，肯定幕后英雄的功劳。在日常工作中，虽然大多数人并不在意自己付出了多少辛勤劳动，但他们确实在乎自己付出的努力是否得到承认。如果他们努力了一番却无人所知，这会使他们感到不被认可，不公平，因而灰心丧气，当这种情形发生时，他们只得采取不再卖力或进行一些消极怠工的活动以示反抗。

每个人都希望自己所做的事被认可，希望自己点点滴滴的进步能够被人肯定，希望领导的目光能够投向每一个角落。大多数员工希望，贤明的领导应该像神灵一样，无所不知，无处不在。不仅看见战功显赫的功臣，也要关注冲锋在前的士兵，还要认清干活偷懒、耍两面三刀、领导来了就拼命表现，而领导一走就耍滑偷懒的人。关注勤恳工作的员工，客观地鼓励和奖励他们，最容易激励他们做好日常工作，让领导放心。

国外有不少公司实行送红包的做法，管理者认为谁工作积极努力，就在工资袋里加钱或另给红包，然后发一张纸说明奖励的理由。奖励的理由是各种各样的，有奖励个性特点的：如员工工作认真而勤奋，踏踏实实，热爱本职工作，有能力，富有创造精神等等；也有奖励工作业绩的：如超额完成任务，本月无残次品，质量检查认真负责任等等；也可以根据一次、偶然的事情实施奖励：如某员工提出一项合理化建议，检修工细心避免了一个小事故，某员工表现出了可谓爱公司如家的行为等等，不一而足。什么时候送红包，是灵活多样的，可以是临时的，也可以是定时的，每周、每月、季度奖等都可以用暗地里奖红包的方式，当然它不排斥明奖的作用。

红包里的钱，根据奖励的目的、奖励的对象特点及领导可以支配资金的数量灵活掌握，数量可多可少。一般说来，平时奖金数目要小一些；季度、年终奖金数目要大一些，偶然做的好事要少一些；好的工作作风，给公司带来巨大收益，红包里的数额可以大一些。

当然，明奖和暗奖各有优劣，所以也不能把所有的奖励都变成悄悄送红包的形式，应两者兼用，各取所长。比较好的办法是大奖用明奖，小奖用暗奖。例如：年终奖金、发明建议奖等采用明奖方式。因为这种奖项不宜轮流得奖，而且发明建议有据可查，无法吃“大锅饭”。月奖、季奖等宜用暗奖，可以更好地发挥激励作用。

11.用群体奖增强员工的团队意识

激烈的晋升和个人奖金竞争容易使“人性的弱点”产生消极的影响，导致员工之间互不信任、相互猜疑，并引发个人表现主义、个人英雄主义。在现代社会，企业要想在市场竞争中站稳脚跟，必须组建团队，并有效发挥团队的力量。基于此，如果管理者在员工的日常奖励中，于个人奖励的基础上适当设立群体奖，在一定程度上可以有效减少员工之间的争夺状态，增强他们的合作状态，逐渐引导员工形成合作意识和团队精神。

在沃尔沃公司的一个工厂，每个团队成员的报酬同时取决于个人技能以及团队的整体技能水平，其目的是建立集体激励机制，推动团队成员去创造发展能力的机会。

在欧洲，有的管理者将25%的红利必须贡献给团队娱乐之用。每个团队每个月都会获得一笔娱乐预算，他们必须共同商议如何运用。通常年轻一辈会决定如何花费这笔预算，安排一些活动，然后大伙同乐。这个公司营运相当不错，比周边同行业的任何公司都要更加融洽，也更有生产力。

群体奖励有两种基本类型：利润分成和收益分享。

利润分成作为薪酬工具的广泛性和有效性很重要。它的概念简单，标准易于理解，而且从激励和留住员工的角度来看，也备受管理者们的青睐。利润分成计划可采取立即付款的形式，也可以作为递延收入而使员工享受税收方面的优惠，并可当做退休金来使用。无论该计划属上述的哪一种，其操作方法都很相似。

利润分成概念的基础理念是每个员工都为组织作出了贡献，因此应当把其酬劳与组织的利润直接挂钩。

收益分享计划正在成为酬谢员工群体成员参与的、发展最为迅速的计划之一。从广义上讲，收益分享是一种酬谢所有为业绩提高作出贡献的员工的一种以公司或团队为单位的支付计划或制度。根据规定的公式，团体的所有员工共同分享的“收益”是可估算的实际储蓄额。

过去，奖励计划的重点是特殊劳动力，然而，收益分享计划常常包括团体内的所有员工。

近来的收益分享计划表明，为使员工工作得最为有效，员工的参与和信息共享是关键。收益分享计划最为流行的支付方式是用分开的支票来支付现金。有些组织把收益分享的薪金放在基本收入中，有些组织则把它作为递延收入。

作为留住员工和激发员工积极性与团队意识的策略，收益分享是一种出色的选择。员工的积极性和团队合作精神得到增强了，管理者对团队和企业绩效的管理目标也就很容易实现了。

设立群体奖的原则应该注意两个方面：其一，报酬应能反映团队成员的多种技能掌握程度；其二，按生产成果支付报酬，或实行团队奖金或分红制度，团队成员间收入差别不宜太大。

12.注意薪酬和奖金激励的局限

很长一段时间，员工薪酬和奖金计划被认为是激励员工的最佳途径。在有些地方，钱成为一种避免利用其他激励因素的逃避方式。谁都能随口说出“多做点，我会多付你钱”的这种话。

但是随着社会经济的发展，很多公司都逐渐发现，金钱这种传统的单一激励手段，在实施过程中受到了诸多因素的制约。

欲望，这一人类共同的弱点既能为管理者管人管事所用，也有它固有的局限性。人的欲望是无穷的，企业有限的物质资源永远无法满足员工的无限需求。同时，当员工所得到的物质财富达到一定水平时，受“边际效用递减规律”的影响，如果继续增加所分配的物质财富的数量，对员工的激励作用将不再突出。举个例子来看：

月薪是1 000元时，给你加薪500元，你的感觉是：超乎想像、受宠若惊、绝对满意；月薪是2 000元时，给你加薪500元，你的感觉是：超出预期、美滋滋的、比较满意；月薪是3 000元时，给你加薪500元，你的感觉是：我应得的、顺理成章、没有满意也不会不满；月薪是5 000元时，给你加薪500元，你的感觉是：少了点，我就这么不值钱吗？可能不会发牢骚，但肯定不会很满意；月薪是10 000元时，给你加薪500元，你的感觉是：长一次才长500元，开我玩笑吗？……

不难看出，当一个人月薪10 000元的时候，500元的加薪已经没什么效果可言了。相反地，这时要想产生月薪1 000元时500元的加薪所带来的满足感，你就要付出比500元多得多的薪水。

薪酬用于激励，是一把典型的双刃剑，一方面，薪酬可能是最直接、最能立竿见影的激励措施，因为绝大多数人总还是希望钱越多越好；但另一方面，薪酬也是最不可靠、代价最昂贵，而且也最难于操作的激励手段。你能保证员工因为多拿钱而多干活吗？你知道一个员工认为该拿多少钱才愿意任劳任怨呢？多数情况下，答案都是“NO”。而企业在对员工采取激励手段时，最尴尬的结果就是：花了钱，反而换来了“人心离散”。

管理专家称，公司的薪酬激励计划也可能对员工毫无作用，甚至产生相反的结果。盖洛普公司员工激励全球实践的负责人考夫曼说：“在无效的激励计划之下，很多员工对工作丧失了责任心，总是把自己的工作量压至最低。从根本上来说，他们是不尽责的。”一位美国专家估计，对于员工人数在100人以下的小公司而言，因失败的激励计划而招致的损失可高达20万美金，包括重新培训员工的费用、生产率降低的损失，这还不包括它对员工士气的无形打击。根据某人力资源和福利协会的研究，对大多数公司来说，这笔费用达到了员工工资总额的2%，高出了一个典型的激励计划的实施成本。

管理顾问奥菲·科恩著有《奖励是惩罚》一书。在书中，他强烈反对利用金钱激励员工。他指出，用金钱诱使员工提高业绩，纯属浪费且不利于提高生产率，不能用于致力提供质优产品或服务的企业。

科恩认为，钱最多能避免一些问题的出现，但这并不意味着，我们应该不惜时间和资源为企业买来高质量，或用钱鼓励个人努力工作。毕竟是天不随人愿。

但是，“金钱往往起不到激励作用”这种观念也存在很大的问题。显然，如果把你的工资减半，你肯定要怒火万丈。

尽管薪酬激励存在一些弊端，但这并不等于说我们就可以不利用薪酬激励的手段。对下面4种类型的人而言，薪酬激励可能是一种相当不错的选择：

（1）雅皮士：他们的收入尚未能支持他们实现理想的生活方式，希望钱多多益善。

（2）拼命往上者：这些人以前很穷，现在正打算买地产，或第一次拥有余钱，他们感到钱相当具有魅力。

（3）赚钱狂：这些人生活的全部意义就是赚钱。

（4）追求成就者：这些人把成就看得比什么都重要，这种成就包括与自身价值相当的收入。

薪酬激励是把双刃剑，既有其积极的一面，又有其消极的一面。作为管理者要尽量发挥其积极的一面，避免其消极的一面，并设法激活员工积极性的非物质因素。