印象管理在求职面试中的应用

2023-11-30 理论教育版权反馈

【摘要】：很多个体都十分在意自我形象，并在不同程度上管理自己给他人造成的印象。试图使别人积极看待自己是获得性印象管理；而尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极地看待自己的防御性措施是保护性印象管理。不同的人进行印象建构的意识和能力是不一样的。目前，印象管理被广泛地应用于求职面试中。还有研究表明，在使用印象管理技术的求职者中，关注自身优点的求职者得到的评价高于那些关注面试考官的求职者。

3.3　印象管理

印象管理（impression management）或者说自我展示（self-presentation），是美国著名的社会心理学家欧文·戈夫曼（Erving Goffman，1922—1982）通过系统的观察和分析于1959年提出的，是指我们想要向外在的观众（他人）和内在的观众（自己）展现一种受赞许的形象。很多个体都十分在意自我形象，并在不同程度上管理自己给他人造成的印象。人们自觉调控自己的仪表、体态、言谈等方面，以希望得到别人乃至社会的认可、赞同，并期望能够控制社会交往的结果。它是自我调节的一个重要方面，也是与他人社会互动的一个根本方面。

戈夫曼借用社会学家帕克（R.E.Park，1864—1944）的话说：“人”这个词，最初的含义是一种面具，这也许并不是历史的偶然，而是对下述事实的认可：无论在何处，每个人总是或多或少地意识到自己在扮演一种角色……正是在这些角色中，我们互相了解；也正是在这些角色中，我们认识了自己。……从某种意义上来说，如果这种面具代表了我们自己已经形成的自我概念——我们不断努力去表现的角色——那么这种面具就是我们更加真实的自我，也就是我们想要成为的自我。最终，我们关于我们角色的概念就成为了第二天性，成为我们人格中不可分割的一部分。我们作为个体来到这个世界上，经过努力而获得了性格，并成为了人。^[1]

一般而言，人们总是渴望被别人积极看待，避免被消极看待。试图使别人积极看待自己是获得性印象管理；而尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极地看待自己的防御性措施是保护性印象管理。不同的人进行印象建构的意识和能力是不一样的。对某些人而言，有意识地自我展示也许是一种生活方式。他们格外关注他人反应，不断校正自己的社会行为以达到他人赞许。那些可能比别人更善于建构自我形象的被称为高度自我监控者（high self-monitoring），他们往往“倾向于成为人们希望的样子”。为了让自己的行为与环境合拍，他们很可能会支持一些其实并不赞成的观点。由于总是意识到他人的存在，所以他们很少会依据自己的态度而行动。因为在高自我监控者看来，个人态度具有社会调节功能，有助于他适应新工作、新角色和新的人际关系。那些低自我监控的人则很少关心别人怎么想，而更多按照自己的感觉来行事。(www.chuimin.cn)

目前，印象管理被广泛地应用于求职面试中。应聘者的印象管理包括语言的呈现和策略性行为，以有助于应聘者在短期内树立良好的形象。美国著名形象设计师莫利曾对美国100位CEO进行过调查，结果显示，93%的人相信，在首次面试中，求职者会由于不合适的穿着和举止而遭到拒绝，而有相当多的求职者会在面试之前准备预计问题的答案，然后对着镜子精心“演练”自己的一言一行。还有研究表明，在使用印象管理技术的求职者中，关注自身优点（自我抬高）的求职者得到的评价高于那些关注面试考官（抬举他人）的求职者。例如，一个很想谋得销售部门职位的求职者，如果在面试时强调他如何擅长与人打交道、与人交流时如何具有说服力的话，就要比只是在现场恭维考官效果更好。也就是说，凸显自己优势的这种做法（自我抬高）可能比抬举考官更有成效。当然，无论什么样的策略都应适度，过度使用则会适得其反。

印象管理和自我展示也存在文化差异。在一些以自制为美德的国家，如中国和日本，人们更多展现出谦虚、自制和乐观，而在那些重视个人成就的西方国家，个人往往有很强的自我效能感，常常全力奋斗而不过分怀疑自己和轻言放弃。

印象管理在求职面试中的应用

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