建立科学激励机制，促进图书馆和谐发展

黑体, SimHei; font-size: 22px; color: rgb(255, 0, 0);">‍建立科学激励机制　促进图书馆和谐发展‍

张志坚

（内蒙古大学图书馆　呼和浩特　010021）

摘要：激励是现代人力资源管理的重要组成部分。把先进的现代人力资源管理理念引入高校图书馆的管理中，改变着老旧的管理模式，是激发图书馆活力，促进图书馆健康和谐发展的必由之路。本文参引心理学、组织行为学、人力资源管理等方面的资料，并结合20年工作体会，以及近些年从事基层业务管理的经验，对激励的需求、激励机制的建立、激励原则的运用和激励方法的应用等方面进行了较为系统的阐述。

关键词：激励,图书馆,科学管理

分类号：G251

随着信息技术革命浪潮席卷全球,社会生活的各个领域都受到巨大的冲击和影响，我国高校图书馆也正在发生着前所未有的深刻变化。网络化、数字化程度不断提高，高校图书馆服务向社会的延伸，使得高校图书馆成为校园内与社会联系最广泛的单位之一。同时，高校图书馆是教育科技战线的最前沿,是率先应用新技术、接触新信息的先锋,也往往是学校改革的试点。高校图书馆员工在思想、价值观等方面肯定会受到很大冲击。因此，高校图书馆必须率先改变着老旧的管理模式,吸纳先进的现代企业管理理念。而在管理中如何激励员工,充分发挥员工的潜能,提高员工的工作满意度,有效达成图书馆的绩效目标便成了相当重要的课题，同时，也是促进图书馆健康和谐发展的必由之路。

激励，即激发和鼓励。激励原则就是使二者有机结合，从而最大限度地激发图书馆员在工作、学习中的积极性，鼓励人们发奋努力，为建设和谐社会多做贡献。采用激励原则是现代人力资源管理的自发要求。人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训、调配等工作，使人力、物力经常保持在最佳的比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和监督，以充分发挥人的主观能动性，做到事得其人，人尽其才，人事相宜，从而实现组织目标。

１.激励需求与因素：

１.１激励需求

无论个人和集体，总有一个奋斗目标，例如国家的目标是繁荣富强，图书馆的目标是加强和完善文献建设、提高服务质量，个人的目标则是自我实现，等等。正是具备了目标性，才促使着人们不懈努力，奋勇拼搏，从而推动着社会不断前进。因此，人在努力工作的同时还需要被激励，恰当的激励可以充分发挥其能动性，充分发挥其聪明才智和能力，缩短达到目标的时间。

人的基本激励需求有三项，即对权利的需求、对社交的需求、对成就的需求，在图书馆也不例外，例如：有心参与图书馆管理的馆员有着较强的对权力的需求，长期从事内部工作人希望有交流的机会，而几乎所有的馆员对成就感的需求。因此,图书馆领导要根据不同人的不同需求来实施激励管理,尤其应设法提高人们的成就需要。

１.２激励因素

影响人们行为的因素主要有两类：第一，是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就被人认可以及担负的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。激励因素主要包括以下八项具体因素：脱岗培训、在职培训、加薪计划，有兴趣的工作、参与决策、表扬认可、荣誉称谓以及自主权。第二，是维持因素，包括图书馆政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。处理得好，能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。

图书馆员对激励因素的不满往往通过对维持因素的抱怨表现出来，如对政策和管理制度的不满、薪酬的不满、对工作条件的不满等，这就是馆长们经常听到的抱怨声。有抱怨声并非都是坏事，有的抱怨声体现的恰恰是馆员心中有着更高的目标和追求。因此，图书馆的领导们对这些抱怨声应该认真听取，仔细分析，从中找出政策和管理中的不足，并加以改进，从而最大限度的激发馆员的对工作的热情。

２. 建立科学有效的激励机制

2.1激励机制的建立

对于高校图书馆员这一特殊群体，重要的是把他们视为一种资源，合理地开发，有效地利用，发挥出潜力。因此我们应该采取一定的策略来激励图书馆员提高自身的学习力,从而提高图书馆队伍的业务能力。重点是三个激励，即：

物质激励：是一种古老的激励方式，同时也是生命力最强的一种激励方式。在我国高校中，图书馆员是一个相对低收入群体，建立科学的物质激励机制在图书馆中有着非常重要的作用。物质激励包括薪酬激励、福利激励和奖励激励。薪酬激励主要包括工资和岗位津贴两部分，但工资与馆员的工龄、学历、职称等有关，一般能不作为激励的内容，而津贴与图书馆员服务的岗位有关，应作为薪酬激励的主要内容。福利激励应该是平均的，绝对不能搞等级制。奖励激励需要通过绩效考核来确定，因此完善的绩效考核制度是关键。

精神激励：是基于人对荣誉的需求而产生的激励方法，是一种内在的、持续的激励。任何一个心智健全的人，都有对荣誉的追求，在获得了较低层次的荣誉后，他会有对较高层次荣誉的追求。精神激励就是要在被激励者较出色地完成某一层次的工作任务后给予相应的荣誉和表彰，对其工作加以肯定，使之有成就感，从而激发他对更高荣誉的追求。精神激励不仅能给馆员以成就感，还能使他们产生责任感。精神激励的方式主要有：表彰、给予重要的工作任务或岗位、承担重要的工作责任等。

工作环境激励：图书馆员的职业特点决定了他们对工作环境的需要与其他职业有很大不同，如文献信息源的丰富程度、通讯设备、工作场所、安静的环境、获取信息的物质手段等。工作环境不在乎最优，但要符合个人预期，它直接影响到个人的努力程度。在众多的激励需求研究中发现，最具有激励价值的要素是“决策咨询、职称有望、工作自立、出国机会、工资待遇”这五大因素。尽管不同知名度的高校图书馆员对激励需求度不同，但总体上，优越感和工作自主是普遍性的内在激励需求。所以，学校管理系统应该营造一个让图书馆员群体比较满意的工作环境。

2.2科学的考核指标体系

激励，是一种奖勤罚懒、鼓励先进的管理方式。因此，激励必须是建立在完善的考核体系基础上的，科学合理、可操作性强的考核指标体系,是进行激励管理的依据。考核指标的制定,既要保证每个馆员能完成规定的基本任务后得到基本的认可和回报,又要包括馆员在做出特殊贡献时的奖励和未按规定制度办事以及因故未完成任务的处罚,以达到激励先进,推动后进。考核指标要尽量量化,易于操作。但在图书馆服务工作有些是无法量化的,如口头咨询服务、新书推荐及阅读辅导等。因此,考核指标的科学合理、客观公正,既不能笼统地一概要求量化,也不能因某些因素而被取代,更不能单凭领导的个人感觉,它应有详细的实质性内容作为评判标准。

3.正确运用激励原则

正确地运用激励原则，可以提高激励的效果，达到人力资源管理中预先设定的目标。激励原则的运用应注意到以下因素：

3.1准确地把握激励时机

从某种角度来看，激励原则如同化学实验中的催化剂，要根据具体情况决定采用时间。绝对有效的、时时适宜的激励时机是不存在的。因此，激励时机的选择是随机制宜的，应根据具体客观条件，灵活地选择。激励原则在不同时间进行，其内容应该是区别。例如根据工作周期可分为期前激励、期中激励和期末激励，期前激励、期中激励应以精神激励、情感激励、公平激励、期望激励为主，而期末激励则应适当采取物质激励。(www.chuimin.cn)

3.2相应采取激励频率

激励频率是指在一定时间进行激励的次数，一般以一个工作周期为其时间单位的。在具体的工作中，必须具体实际情况，采取恰当的激励频率，才能有效发挥激励的作用。激励频率选择受到多种客观因素的制约，包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的自身素质、工作状况及人际关系等。一般来说，对于性质较复杂、任务较繁重的工作，激励频率应相应提高；对于目标任务比较明确、短期见效的工作，激励频率应当高。

3.3合理设定激励宽度

激励宽度的设定不宜面太宽，否则会产生一系列负面效应：一是增加了组织的管理成本，使得许多组织难堪重负；二是降低了激励的成效，得奖的面越广就意味着奖励标准越低，会使人感觉又是喝了一碗“大锅粥”；三是容易形成对立，奖励的面越广就会使未被奖励者越孤立，对其批评和惩罚的含义也就越明显，很容易伤人自尊心，产生逆反心理，甚至可能产生对立情绪，使未被奖励者与组织对立，与被奖励者对立。激励的宽度是否恰当，应从以下三方面来考虑，一是是否调动了真正优秀者的积极性；二是是否能调动大多数成员的积极性；三是是否打击了未被奖励者的积极性。

3.4恰当地运用激励程度

激励程度是激励机制的重要因素之一，与激励效果有极为密切的联系。所谓激励程度是指激励量的大小，过量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至会起反作用，造成对工作积极性的挫伤。激励程度偏低，就会使被激励者产生不满足感、失落感，从而丧失继续前进的动力；激励程度偏高，又会使被激励者产生过分满足感，感到轻而易举，也会丧失上升的动力。所以应该从量上把握激励，要做到恰如其分。

3.5正确地确定激励方向

所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励。它对激励的效果具有显著的影响作用。人的行为动机的产生是由低到高的，人的需求也是一个由低到高的发展过程，是一种连续的、波浪式的演进。不同的需求经常会同时并存的，但在不同的时期，总会存在一种起最大刺激作用的优势需求，激励的方向是对准优势需求。当一层次的优势需求基本得到满足时，应把激励方向转移到满足更高层次的优势需求上去。需要指出的是，激励方向选择是以优势需求的发现为其前提条件的。因此，管理者在管理实践中要努力发现不同阶段的优势需求，正确区分个体优势需求与群体优势需求，以提高激励的效果。

4.激励方式的选择

激励管理也有方式方法之分，除了传统的物质激励和精神激励，还有情感激励、公平激励、期望激励、民主激励等形式。

4.1情感激励。

情感是人们对客观事物的态度的一种反映，积极的情感可以提高人的活动能力，消极的情感削弱人的活动能力。在工作中，具备积极情感的人通常有积极的心态和进取心，有着较高的工作效率；反之则工作效率较低。因此，运用情感激励来培养带动被管理者的积极情感，消除、抑制消极情感，是建立和谐人际关系和工作环境，促进文献服务的重要手段。馆领导可以通过交谈等语言激励方式与馆员者沟通，了解馆员的思想状况；也可以通过非语言形式如动作、手势、姿态等激励员工。但无论采取何种方式，馆领导必须具备良好的积极情感，真正馆员达成情感共融，真诚地鼓励馆员放手工作，同时还要勇于承担责任。

4.2公平激励。

公平感是每个被管理者都具有的，当他们在分配上产生公平感时，会心态平和、努力工作，而产生不公平感时则会有情绪、怨气，影响工作效率。公平激励就是根据公平的心理规律，在管理中采取各种措施力争做到公平，必须坚持客观、公正、民主和科学，使馆员产生公平感，从而调动工作积极性。公平激励包含着物质激励和精神激励的内容，例如：多数图书馆目前都采用聘任制，招聘与竞聘的过程，实际上就是公平激励的过程，岗位必然与薪酬相联系，而聘用某人从事某项工作，则是对他的能力的肯定和信任，属于精神激励的范畴。

4.3期望激励。

期望激励是建立在目标管理基础上的激励方式，是利用被管理者对所追求目标或结果的期望心理来调动被管理者积极性的方法。在采用聘任制的图书馆中，对中层管理岗位和一些重要的业务岗位的竞争往往是很激烈的，竞聘馆员会对所竞聘的岗位有较高的目标预期，并认为通过自己的努力能够实现目标，那么馆领导就应用这一目标来激励被馆员。需要注意的是，馆员在竞聘时一般会制定详细的竞聘计划和获聘后的工作方案，馆领导及招聘考核组成员必须对这些计划进行客观的分析，过高的目标预期不一定是最好的，因目标过高无法实现，不但起不到激励的效果，反而会挫伤馆员的积极性和自信心；此外，对于未聘用的馆员，应及时的进行沟通，坦诚的告诉他没有聘用他的原因，并鼓励他继续努力。

4.4民主激励。

民主激励是民主管理的重要内容。每一项制度或工作，参与设计或充分理解的人越多，成功实施的机会就越大。对决策的参与，实际上就是对馆员的最大肯定。在图书馆实际工作中，民主激励主要体现在某一工作开始和结束两个时段，例如：在制定工作计划或目标时，应广泛听取部门主管和一线馆员代表的意见，制定出切合实际的目标和计划来，；在工作结束后撰写总结报告时，馆领导应给予部下充分的信任，由部门主管撰写与本部门相关的部分，因为工作的内容和数据都掌握在他们手中，最后由主管领导来统稿。这样，让每一位馆员产生参与感，感到受重视、被信任，进而使他们产生责任心和参与感，集体的向心凝聚力就会到增强。

总之, 将激励理论运用到图书馆的科学管理中,是一项很重要的实践活动。科学地运用激励机制,将会大大提高馆员的积极性,使图书馆员产生积极向上的健康的心理状态，建立起和谐的图书馆生态环境，从而激发工作活力,增加团队的凝聚力,充分发挥他们的主动性和创造性,使图书馆服务工作得到创新和发展。因此，运用激励手段去激发馆员自觉工作的精神,是当今图书馆科学管理的重要内容和环节,也是每位馆长应认真研究的一个重要课题。

参考文献

1.张德．组织行为学[M]．北京:高等教育出版社,1999

2.侯光明．管理激励与约束[M]．北京:北京理工大学出版社,1999.7

3.郝忠胜，刘海英．人力资源管理与绩效评估[M]．北京：中国经济出版社，2005.1

4.陈伶．论图书馆人力资源管理中的激励机制[J]．图书情报知识，2004.2

5.杨泳涛．激励：图书馆科学管理的重要环节[J]．山东图书馆季刊，2002.4

6.陈建荣．试论激励机制在图书馆管理中的应用[J]．图书馆学刊，2000.4