政府组织规模研究成果

2023-11-30 理论教育版权反馈

【摘要】：行为科学时期具有代表性的组织理论有梅奥、马斯洛以及巴纳德等人的组织理论。行为科学时期组织理论的最主要贡献分别在于：梅奥等人认为，组织不仅是一个技术——经济系统，而且是一个社会系统，对人的激励不仅有经济方面，还有社会方面和心理方面。麦格雷戈将科学管理时期的以指挥、控制为主要特征的组织理论称为“X理论”，并对这种组织理论的特点作了概括。

（二）行为科学时期的组织理论

起始于20世纪20年代的行为科学理论，不仅清晰地映射出科学管理时期组织理论的不足，而且也强烈地影响组织理论的发展。行为科学时期具有代表性的组织理论有梅奥、马斯洛以及巴纳德等人的组织理论。

行为科学时期组织理论的最主要贡献分别在于：梅奥等人认为，组织不仅是一个技术——经济系统，而且是一个社会系统，对人的激励不仅有经济方面，还有社会方面和心理方面。组织成员心理方面的满足对于组织效率的提高至关重要。巴纳德所提出的组织理论既吸收了科学管理时期组织理论的合理成分，又融合了人群关系理论关于非正式组织的观点，围绕“协作系统”和“决策”等新概念，建立了现代组织理论的基本框架。巴纳德在组织理论方面进行了开创性研究，奠定了现代组织理论的基础；马斯洛、赫茨伯格、麦克莱兰、麦格雷戈等人的组织理论都是基于对人的需求的不同理解而得出的。^[5]

1．梅奥的人际关系组织理论

梅奥以“霍桑试验”的研究结果为根据，提出了与“经济人”相对应的“社会人”假设。梅奥认为，泰勒组织理论中的人是一种只讲经济利益的人，是一种“经济人”。实际上，人是一种社会存在，在社会上生活的人绝不是孤立的存在物，而是作为某种组织的成员或者一分子去参与社会生活的。“社会人”不仅要求通过劳动获取收入，而且作为人，他还需要获得友谊、安定和归属感，“社会人”是结成团体而行动的。梅奥进一步认为，正因为组织中的成员是社会的存在物，因此，组织的效率与人的态度、情绪有关。传统的组织理论认为，生产效率、作业方法、作业条件三者之间存在着单纯的因果关系。而事实上，生产效率同组织成员的情绪有着十分重要的关联性。情绪是组织成员在工作中得到满足程度的函数。组织成员的满足程度越高，其情绪就越高；情绪越高，组织的效率也就越高。^[6]

在梅奥的人际关系理论中，组织内部的非正式组织的概念占有很大的比重。梅奥认为，社会组织可以再划分为正式组织和非正式组织。其中正式组织指的是为了有效地实现生产目的而将各种成员间的相互关系安排得合理而有秩序的组织。在正式组织中，每个成员的典型职能关系都在组织中显示出来。而在非正式组织中，每个人都有一定的社会地位和社会作用，而且人们的行为都须遵循一定的准则。虽然非正式团体中的人所遵守的并不是明文规定的准则，但是却能够保证成员相互之间的稳定性。在非正式组织中，人们都有共同的情感和态度。团体的共同情感就是一种价值标准。由于大家同属于这一团体，所以必须遵守。这样，非正式组织的共同价值标准就成为对每个成员约束的条件。

2．马斯洛等人的组织理论

（1）马斯洛的需求层次理论。马斯洛是美国著名的心理学家，人本主义心理学的创始人。他根据多年的研究成果，于1943年提出了著名的需求层次理论。马斯洛把人的需要分为五个层次，即生理需要（衣、食、住、行等）、安全需要（人身的、情感的、就业的等）、社交需要（友情、交往、归属等）、尊重需要（认可、晋升、名誉等）和自我实现需要（充分发挥自己的才干，实现理想和抱负等）。马斯洛认为，人们首先追求满足较低级别的需要，如生理上的需要和安全上的需要。只有在较低级别的需要得到合理满足后，较高级别的需要才会发展起来，从而起到推动作用。人们一般按照这个需要层次，从低级到高级地追求各项需要的满足。马斯洛的需求层次理论强调组织的激励应以人的需要为基础，只有了解员工的需要，采取的激励措施才能是有效的。同样，只有未满足的需要才会对人产生激励作用。一个层次的需要得到满足之后，更高一层次的需要就产生了，组织成员的效率从而得到了提高，组织目标继而会更进一步达成。

（2）赫茨伯格的双因素理论。赫茨伯格以广泛的实际调查为依据，提出了“激励—保健”的激励理论。赫茨伯格把确定为工作关系的那些因素叫做“保健”因素，因为它们所起的作用类似于医疗保健的作用。保健因素包括监督、人际关系、物质条件、工薪、公司政策、管理措施、福利以及工作安全。当这些因素恶化到员工认为可接受的水平以下时，员工就会产生对工作的不满意。但是，当员工认为工作关系很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，而形成某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能够产生积极态度、满意和激励的因素就叫做“激励”因素，这是能满足个人自我实现需要的那些事物。激励因素是这样一些因素：成就、成绩被承认，挑战性的工作，增加的工作责任，以及成长和发展的机会，所有这些因素都存在于工作本身的性质之中。如果这些因素具备了，就能对员工产生更大的激励。

（3）麦克莱兰的成就需要理论。麦克莱兰认为，人有三类基本激励需要，分别是：对权力的需要、对社交的需要以及对成就的需要。麦克莱兰对三种需要做了相当多的研究和测试，并指出，高成就的需求者是人类的精华，他们大多数都是中产阶级，通常具有以下特点：第一，希望有能够独立解决问题的工作环境，以便发挥这方面的才能；第二，只要有了这种环境，不必再提供其他方面的激励，也能积极地进行工作；第三，只有靠自己的能力解决问题时，才会有成就感。所以，组织上应该为这种人安排具有挑战性的工作，并给予一定的自主权，这样就更能发挥他们的积极性。

（4）麦格雷戈的组织行为动力理论。道格拉斯·麦格雷戈相信人是一种不断提出需求的动物，只要满足了一种需要，马上就会出现另一种需要。这个过程从生到死，没有止境。麦格雷戈将科学管理时期的以指挥、控制为主要特征的组织理论称为“X理论”，并对这种组织理论的特点作了概括。在此基础上，提出了按照人的发展需要的“Y理论”，并概括出这一理论的特征。^[7](www.chuimin.cn)

首先，X理论。传统的组织理论对人的看法的假设可以概括为以下三个方面：第一，一般人的天性是厌恶工作的，一有机会就逃避工作。第二，基于人的天性是厌恶工作的假设，人们认为对绝大多数人必须实行强制、监控、指挥和惩罚，只有以此作为威胁才能使人们为实现组织目标而作出一定的努力。第三，因为人一心想逃避工作和责任，所以宁愿接受指挥。麦格雷戈将传统组织理论中的上述三大假设称为X理论。^[8]麦格雷戈认为X理论绝不是容易被击溃的“稻草人”，在组织研究和实际的组织管理中曾产生过重要影响。

其次，Y理论。麦格雷戈认为，尽管在20世纪前半叶中，社会科学的发展还未能像自然科学那样取得重要突破，但是，在社会科学的许多特殊领域中有关人的行为的知识已经得到了一定的积累，从而有可能对其作出概括。基于这种考虑，麦克雷戈提出了有关“人性”的新的假设即“Y理论”。这一假设认为：在工作中消耗体力和智力的努力其实与游戏或休息一样是十分自然的。一般的人并非天生就厌恶劳动。那些可以加以控制的工作条件，既可以成为人们满意之源，也可能成为惩罚之源。其一，外部控制和惩罚的威胁不是使人们努力实现组织目标的唯一手段。人们在自己对目标负有责任的工作中能够实现自我指挥和自我控制。其二，对目标负有责任是与成绩联系在一起的报酬的函数。其中最为重要的是报酬，例如，自我意识和自我实现的需要，都是努力实现组织目标的直接产物。其三，在适当的条件下，一般人不仅能学会接受责任，而且能够学会主动承担责任。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，而不是人的天性。其四，在解决组织问题方面，多数人而不是少数人具有发挥相当高的想象力、独创性和创造力。其五，在现代工业生活条件下，仅仅部分地利用了一般人的智力潜能。^[9]

Y理论所强调的组织管理不是静态的而是动态的，所强调的人的特性不是一成不变的，而是不能成长与发展的，所强调的人的选择性不是单一的，而是多样的。与X理论相比，Y理论着重指出了一个最为根本的事实，即在组织之中，对人们之间合作的限制不是对人性的限制，而是对管理部门如何认识其人力资源潜力的独创性的限制。

3．巴纳德的组织理论

切斯特·巴纳德是美国著名的行政和组织理论学家。在20世纪30年代末，他就摒弃了组织理论中长期占据统治地位的理性方法，认为权力并不是上司强加的，而是由普通成员监督产生的。巴纳德所提出的组织理论吸收了科学管理时期组织理论的合理成分，且融合了人群关系理论关于非正式组织的观点，围绕“协作系统”和“决策”等新概念，构建了现代组织理论的基本框架。巴纳德的开创性研究，奠定了现代组织理论的基础，后来的许多学者如德鲁克、孔茨、明茨伯格、西蒙等人都极大地受益于巴纳德的组织理论，并在不同方向上有所发展。巴纳德的组织理论主要包括：

（1）组织协作系统论。巴纳德首先提出的是一个社会协作系统的概念，作为其组织理论的基点。他把组织定义为“两人以上有意识的协调和活动的合作系统”^[10]，并特别强调组织作为协作系统中的人的协作行为。巴纳德是从人与人合作的角度来解释组织的第一人，突破了古典组织理论把组织单纯看作一个权责结构的框架，从而把组织结构特性与人类行为特性结合起来分析组织问题。

（2）权力接受论。古典组织理论认为权力是上级赋予的。而巴纳德却认为，权力能否发生作用，取决于下级是否接受。下级接受权力取决于下列条件：下级必须了解命令的内容；命令必须符合组织目标；命令必须与下级的利益一致；命令的实现必须在下级的能力范围之内。

（3）诱因—贡献平衡论，又称组织均衡论。巴纳德认为，组织成员之所以愿意为组织做出贡献，主要是因为组织能为其提供最大的满足，这个满足的需要就是诱因，而组织的生存取决于诱因与贡献的平衡。只有当组织成员估计到诱因大于贡献时，他们才会加入该组织。诱因有物质诱因与精神诱因之分。诱因与贡献的平衡不是静止的，而是不断变动的，这就要求管理人员不断地调整诱因。巴纳德还认为，诱因与贡献的平衡是衡量组织健康与否的最重要的标志。

（4）系统论述非正式组织。“非正式组织”一词由梅奥首先提出，但巴纳德是对这一概念进行系统论述的第一人。非正式组织在结构、形式、人员变动等方面都与正式组织不同，它在正式组织中的积极作用和消极作用都不容忽视。^[11]其积极作用表现在以下几个方面：一些不便通过正式组织解决的问题，通过非正式组织却易于解决；有利于维持正式组织的团结；有助于提高个人的自尊心，缩短人们之间的心理距离。

总之，在行为科学时期，从事组织理论研究的学者们对于组织理论的发展作出了巨大贡献。他们的共同特点是，强调组织中的社会、心理系统及人的行为因素的作用，提出了一系列不同于科学管理时期组织理论的全新的原则，如人格尊重原则、相互利益原则、人性激发原则、人人参与原则、相互领导原则以及协调一致原则等，这些都为组织理论的进一步完善产生了重要影响。

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