高校人才测评体系建立的研究和实践

2023-11-29 理论教育版权反馈

【摘要】：本文将结合我校引进人才测评的实践经验，对引进人才测评体系的建立原则、指标选取和测评方法等问题进行初步探讨，以期对高校人才引进工作有所帮助。如何破解这些难题，探索建立有益于引进人才测评的体系，已成为当前高校人事部门迫切需要研究的一项课题。因此，高校在构建引进人才测评体系时，必须首先确立引进人才测评体系的建立原则。

高校引进人才测评体系建立探析^[1]

刘　强　傅　莉

摘　要：近年有关高校引进人才在测评体系的研究已有论述，但这些研究仍处于探索阶段，有关研究成果的应用范围还很有限。本文将结合我校引进人才测评的实践经验，对引进人才测评体系的建立原则、指标选取和测评方法等问题进行初步探讨，以期对高校人才引进工作有所帮助。

关键词：高校；引进人才；测评体系

引进人才测评目前在国内高校人事管理中尚属起步阶段，但由于学科特点的差异性、人才素质的多样性和外部环境的复杂性等因素影响，高校在引进人才测评体系构建方面还存在着许多难题。如何破解这些难题，探索建立有益于引进人才测评的体系，已成为当前高校人事部门迫切需要研究的一项课题。

一、引言

人才测评理论起源于19世纪的西方，在20世纪得到蓬勃发展，是人力资源管理的一项重要手段。人才测评在国内尚属新兴行业，许多高校目前还缺乏专业化的引进人才测评系统，在人才引进方面仍普遍采用“看简历—试讲—面谈—录用”的简单评价模式。对引进人才进行评判时，主要依据应聘者的学历、毕业院校、发表论文、科研项目和获得奖励等内容，来推断应聘人员的综合水平，无法触及应聘人员的内在素质，因而，其判断结果存在一定的主观随意性［1］。还有部分高校对引进人才测评的认识存在误区，对引进人才测评在人力资源管理和开发中所处的地位把握不准，认为引进人才测评并不比传统的选人方法高明，搞那么复杂，花那么大代价没有必要。这些做法和观念都源于对引进人才测评没有全面、准确的认识，客观上影响了高校引进人才测评体系的建设，导致高校不能按照自身发展的需要招到合适的人才。

二、引进人才测评体系的建立原则

长期以来高校处于事业单位管理体制之中，人事工作较少地考虑人才的成本因素，在引进人才方面缺乏人才测评意识，从而出现有的引进人才在进校后不久就申请调离；有的引进人才在工作中潜能得不到发挥等怪现象。因此，高校在构建引进人才测评体系时，必须首先确立引进人才测评体系的建立原则。

1．测评指标必须具有科学性

选择引进人才评价指标时，不同专业有不同要求，学科特点决定了评价指标体系的复杂性。学校要使引进人才测评具有科学性，就必须保证指标能够准确、有效地衡量和评价出被测人员的综合水平，必须涵盖人才评价的主要内容和主要方面。各学院应根据学科建设目标，具体确定每个学院的选才关键指标，不能仅靠评价者自身的经验和识才水平，凭空想象一些条件和指标来开展工作。

2．测评方法必须具有操作性

目前，国际上比较通用的引进人才测评方法主要有笔试、面试、情景模拟和评价中心以及计算机测评等。在引进人才评价过程中，对测评方法的选择，很大程度上决定了选拔结果的好坏。高校每个学院由于学科和专业性质的不同，岗位工作要求就会有差异，因此，测评方法的选用必须具有可操作性，这样才能保证获得理想的引进人才测评效果。

3．测评过程必须具有公正性

传统的引进人才测评方式多为主观性选择，一般根据评价者自身的经验和知识水平确定被评价者的水平，评价结果往往主观随意性较大。现阶段高校要想真正招聘到适合自身发展的人才，就必须科学、客观地衡量引进人才的综合素质和实际工作表现，在整个引进人才测评过程中，力求每位被测试者在全面、客观、公正、规范的程序下进行测试，真正体现“公开、公平、竞争、择优”的选才原则。

4．测评结果必须具有准确性

过去用分析个人简历和查阅档案的方法，考察个人素质和能力水平，得到的引进人才测评结果并不全面。按照现代人力资源管理理论，人是因时、因地、因各种情况变化的“复杂人”。面对复杂多变的人，引进人才测评要在正确认识人才测评作用的基础上，不断充实引进人才测评的理论和手段，用发展的眼光，全面客观地去了解测评对象，才能使评价结果能够更加准确地反映被测试者的各方面水平，为高校选人和用人提供科学依据。

三、引进人才测评体系的指标选取

近年，高校在实际引进人才的过程中，非常关注引进人才的论文发表情况，在人才评价过程中SCI的数量和影响因子几乎成了唯一的标准。这种偏颇的评价标准在某种程度上滋长了浮躁的学术风气，美国国家科学基金会的研究就曾指出，引文分析法适合于评价科研机构或大量科学家群体，而不适合于评价研究人员个人［2］。因此，对于引进人才这样一个具有高智商和丰富情感的动态、非线性变化对象，就必须根据引进人才测评体系的建立原则，选取能够科学评价引进人才的指标。

1．知识水平指标

引进人才首先要有深厚而扎实的基础知识，精通本专业的最新科学成就和发展趋势，并且还要知晓必要的横向学科知识，这是在科技竞争日趋激烈的情况下进行知识创新的基本条件。知识水平指标主要考查被测人员的专业知识和基础知识，通过知识水平指标测试可以准确了解被测人员的知识水平。

2．核心能力指标

美国著名心理学家麦克利兰在1973年发表的“测量胜任特征而不是智力”一文中指出，胜任特征即核心能力是决定人们行为及表现的关键因素［3］。引进人才不仅要有广阔的国际视野，还要有敏锐的观察力和创新力，能够从本源上发现重大问题，准确把握科技发展趋势，及时发现他人没有发现的知识。通过对引进人才核心能力的考查，高校可以准确地了解引进人才是否能够真正胜任招聘岗位。

3．道德品质指标

在我国建设诚信社会的过程中，作为将要教书育人的引进人才，对其学术道德和品德素养进行评价显得十分必要［4］。高校应充分了解引进人才原有的工作和生活背景，利用现有的先进测评技术，对引进人才的政治素养和个人操行进行评价，通过相关道德品质评价指标，学校可以全面掌握引进人才的思想作风和职业道德水平。

4．个性特点指标(www.chuimin.cn)

在高校实际引进人才的工作中，常会发现部分引进人才在国外工作时表现优异，而回国工作后却往往默默无闻，究其原因，不难发现这与引进人才前后所在的学术团队和平台有着密切的关系。如果人才引进后不能迅速融入学术团队，就难以发挥引进人才的作用，因此，通过个性特点指标考查，可以真正掌握引进人才的应变能力、协调能力和沟通能力。

5．职业倾向指标

了解一个人的成长历程和工作业绩，就可以对一个人的职业倾向进行测评。高校中不同的工作岗位对任职者的素质有不同的要求，只有当任职者具备岗位要求的素质并达到规定的水平时，才能胜任这项工作［5］。通过对引进人才职业倾向指标的测评，可以清楚地知道被测人员喜爱从事什么职业，哪种职业将更有利于被测人员的自身发展，从而使高校选拔出真正适合学校岗位需要的人才。

6．发展潜力指标

高校引进人才评价指标，不仅要能考核评价对象目前已经取得的显性业绩，还要能通过对评价对象的测评，发现其潜能和潜质，实现对引进人才的预测功能。通过发展潜力指标测试，可以了解被测人员的潜能是否得到充分发挥，判断其将来是否能够成为学校的学术、学科带头人，因此，对引进人才发展潜力进行测评，显得尤为重要。

四、多目标模糊优化理论在引进人才测评中的应用

引进人才测评体系是一个多目标、多层次、多要素、多结构的复杂系统。虽然用一般综合评判方法也能得到较好的决策结果，但操作难度较大，容易使评判结果趋于均化，降低分辨率。为克服这一点，对引进人才评价需要一种可将专家经验给予量化；将定性分析和定量分析相结合，并对决策对象进行优劣排序、筛选的多目标决策分析方法［6］。因此，本文选取多目标模糊优化理论模型，对引进人才进行测评，为学校做出科学决策提供支持依据。按照下述多目标模糊优化理论模型，首先，运用模糊关系合成原理，将上述知识水平、核心能力和道德品质等六个指标定量化；其次，按多项模糊参数准则，对引进人才测评指标进行计算；最后，利用如下模糊优化理论模型得出引进人才综合评判结果。

式中　w_i——评价指标的权重；

r_ij——评价指标的隶属度；

g_i——系统的优向量；

h_i——系统的次向量；

p——距离系数。

综上所述，引进人才测评体系的建设是一项复杂的系统工程，它受主观和客观诸多因素的影响，如何克服评价者的主观性和评价手段的局限性，使学校引进人才测评达到较高的效度和信度，还有许多理论研究和实践工作要做。本文提出的引进人才测评原则、指标和方法，可有效地减少引进人才测评中的人为因素和主观随意性干扰，切实做到人才测评的公平、公正和公开，使高校真正招聘到适合自身发展需要的人才。

参考文献

［1］　盛媛，朱松青．新时期高等学校人才引进工作的实践与思考［J］．中国高校师资研究，2007（2）：53－56．

［2］　沈瑞林．关于构建医学院校引进人才评价体系难点的思考［J］．南京医

科大学学报：社会科学版，2007（2）：326－328．

［3］　郑素君．论人才测评在选拔高校教师中的应用［J］．消费导刊，2008

（3）：93．

［4］　詹一虹．人员素质测评在人力资源管理中的应用分析［J］．武汉大学学报：哲学社会科学版，2007（5）：428－432．

［5］　张剑勇．浅议人才测评技术在高校人力资源开发中的应用［J］．攀登，

2006（2）：79－82．

［6］　陈美霞．模糊综合评判在党政领导人才素质测评中的应用［J］．理论与实践，2007（3）：77－79．

【注释】

[1]项目名称：我校高层次人才引进测评体系与长效机制建设研究（项目编号：2007GJY23）