高等教育改革研究实践：高层次人才队伍建设

高层次人才队伍建设的实践与思考^[1]

刘　强　傅　莉

摘　要：本文在深入分析当今高校高层次人才队伍建设中存在问题的基础上，介绍了西北工业大学在人才队伍建设中的一些思考与重要举措，同时针对存在的不足提出了下一步的建议，以期为我国西部高校高层次人才队伍建设提供一些有益借鉴。

关键词：高层次人才队伍；人才引进；师资培养

伴随我国高等教育事业的快速发展，高等学校已经充分意识到高层次人才队伍建设对优化校内师资队伍结构，提升学校教学、科研、学科建设水平，增强学校发展后劲和活力具有重要意义，高校越来越重视高层次人才队伍建设在学校长远发展中的作用。对于地处西部的高校，人才特别是高层次人才队伍更是关系学校发展的重要“砝码”，不同高校在高层次人才引进和培养方面都采取许多措施，以改善人才队伍现状。

一、我校高层次人才队伍建设的现状

西北工业大学是我国唯一一所以发展航空、航天、航海（以下简称“三航”）工程教育和科学研究为特色，以理工为主，管、文、经、法协调发展的研究型、多科性、开放式的科学技术大学，是国家“985工程”和“211工程”重点建设的高校之一，坐落在中外历史文化名城西安市，现隶属于工业与信息化部。

建校以来，我校已为国防科技事业和国家经济建设输送了10万多名高级科技人才，先后培养了6个学科的中国第一位博士和中国第一批硕士学位试飞员，6名毕业生荣获“中国十大杰出青年”称号，一大批毕业生成为党政军领导、院士和国家重大型号项目领军人物。学校现有19个学院，设有53个本科专业，101个硕士点、57个博士点和12个博士后流动站。学校现有学生32　000多人，教职工3　500多人，专任教师1　700多人。

高等学校是国家培养人才和输送人才的基地，高校对人才特别是高层次人才的拥有量决定着高校综合实力和竞争能力的大小。因此，我校将当前和今后一个时期的办学指导思想确定为：牢固树立科学发展观，紧紧抓住教育大发展、国防大加强和西部大开发三大历史机遇，主动适应国民经济建设、国防现代化建设和区域经济与社会发展需要，适应人的全面发展需要，坚持“三航”学科专业特色，实施人才强校战略，以培养领军人物和高素质创新型人才为根本，实现规模、结构、质量、效益的协调发展，将学校建成学科特色鲜明、国内一流、国际知名的研究型大学。由此可见，能否建立起一支与学校发展水平相适应的一流师资队伍，尤其是拥有一批优秀的学术和学科带头人队伍，是我校发展的根本和战略资源。

近年来，我校通过大力实施人才强校战略，加大高层次人才队伍建设力度，在高层次人才队伍建设方面已取得初步成效。现有院士15人，“长江学者”特聘教授、讲座教授12人，国家教学名师2人，国家“杰出青年基金”获得者9人，国家“百千万人才工程”获奖者11人，教育部“新世纪优秀人才支持计划”获奖者43人，“中国青年科技奖”获得者11人，“高校青年教师奖”获得者6人，“跨世纪优秀人才培养计划”获奖者9人等一批从事教学与科研工作的优秀中青年骨干人才。

二、高层次人才队伍建设中存在的问题

我校高层次人才队伍建设过程虽然已见成效，但还是出现了一些需要我们关注的问题，只有认真对待，才能保证我校高层次人才队伍建设的可持续发展。

1．高层次人才数量不够

由于我校师资队伍发展的历史原因，目前的师资队伍进入一个新老交替时期，一些学院在学科建设与科研方面缺乏领军人物，杰出学科带头人数量与国内著名大学相比明显偏低，尤其是在国内外一些学科领域学术成就突出的高层次人才较少。我校师资队伍的整体素质距离国际知名和国内一流大学的要求还有一定差距，高层次人才供求矛盾也比较突出。

2．高层次人才引进出现“瓶颈”

我校地处西部地区，高层次人才市场的无序竞争以及地域性经济收入的差异，使我校在外部人才市场竞争中处于不利地位，高层次人才引进受到制约。随着高等教育规模的大发展，许多高校，尤其是西部高校的教师队伍普遍需要大量补充，高层次人才的无序竞争更是有增无减，人才成本迅速升高。高层次人才队伍建设需要较多的经费投入，虽然近年我校整体水平发展较快，但与发达地区的高校相比，在高层次人才队伍建设经费投入方面还存在较大差距，致使西部高校在高层次人才引进方面压力重重，出现了高层次人才引进的“瓶颈”。具体表现在以下几个方面：

（1）西部高校因人才引进过程中相关政策的灵活度不够，往往影响了人才引进的速度。

（2）对引进人才的考核评价体系不够完善，对引进人才思想道德素质及团队意识和协作精神缺乏科学的测试手段。

（3）缺乏对引进人才的后续跟踪与配套措施，影响引进人才的稳定。

（4）对高层次人才的需求数量、结构等分析不足，人才队伍建设的长远规划显得不足。

3．高层次人才出现流失

由于历史和现实的原因，现行分配制度无法体现人才价格市场化，国内与西方发达国家之间劳动者即使从事同种类型的工作，收入也存在着相当大的差距。国内许多科研机构从事科研的硬件和软件配置等都逊色于国外的机构，有些科学研究在国内可能还无法开展，但在国外却很容易开展和取得成就，即在国外工作的成就更大。受此影响，按照经济学中的劳动价格理论，高层次人才更愿意到国外去发展。同时，在发挥高层次人才专长、科研经费、配备助手、人际关系等方面，与发达国家高校相比，我国高校还存在很大差距。

4．高层次人才培养的“困惑”

作为西部高校，高层次人才队伍建设的另一项有效措施就是加强现有人才的“培养”。但在实际工作中，会发现以下几方面的问题：

（1）如何解决教师在职学历培养质量和培养速度的矛盾，既能达到教育部对教师博士率的要求，又能有效提高教师综合能力。

（2）在教师国际合作与交流活动中，如何解决出国进修的需求增大与科研教学工作繁重的矛盾，使教师既能提高国际化能力，又能顺利完成承担的各项工作。

（3）如何解决短缺人才急需培养与培养的急需人才流失的矛盾。

（4）如何恰当处理培养人才与引进人才的关系，真正做到用好人才。

三、我校高层次人才队伍建设的举措

高层次人才队伍建设存在的问题引起了我校领导的高度重视。对一流大学而言，一流的学术大师就是学校实力、地位和声望的象征，有一个好的学术带头人就有一个好的学科。正如梅贻琦大师所言，“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”为此，学校根据学科建设和师资队伍建设的实际，围绕重点学科和创新团队，紧密跟踪国家人才工程，以“长江学者”特聘教授、“国家杰出青年基金”获得者、“百千万人才工程”入选者等拔尖人才为核心，坚持“学科带头人＋创新团队”的学科队伍汇聚模式，培养中青年学术带头人。同时，突出重点学科建设急需引进的高层次人才数量，加大从海内外引进人才的力度，出台海外引进人才专业技术职务特别评聘办法等政策措施，以进一步加强我校高层次人才的建设，改善现有的人才结构和质量。

1．实施“跨世纪人才培养工程”，培养新世纪学科和教学带头人

1995年，我校实施“跨世纪人才培养工程”，重点选拔培养了100名跨世纪学术带头人和100名教学带头人，对他们“重用、厚待、严要求”。通过对他们的重点培养、跟踪考核、优胜劣汰和动态管理等措施，完成了新老学科带头人的交替工作。现在，入选“跨世纪人才培养工程”的这批教师大多数已成为我校现在各个学科的学术带头人或教学带头人，成为学校发展的中坚力量。这个工程是近年我校最早实施且极为成功的高层次人才培养办法。

2．实施“杰出学科带头人培养计划”，培养国际知名学术大师

我国重点大学都把创建一流大学作为奋斗目标，但一流大学必须有一支高水平的师资队伍，包括一批在国际学术领域有较高威望的学术大师。2002年起，我校开始实施“杰出学科带头人培养计划”，产生确定近、中、长期的培养目标及培养对象，然后为选拔出的“杰出学科带头人”培养对象配备助手，组建学科梯队，为其创造良好的工作环境。通过这一举措使我校在2003年和2005年先后有两名教授当选为中国工程院院士。(www.chuimin.cn)

3．实施“英才培养计划”，使优秀青年教师快速成长

我校非常重视青年教师在职培养和学科梯队建设，同时积极出台相关人才计划，支持青年教师独立开始科学探索与研究工作。2002—2006年，我校实施了“西北工业大学英才培养计划”，已先后选拔和培养了4批共120名35岁以下的优秀教师。在每人给予3～8万元科研资助的同时，发放特殊津贴，给予倾斜政策。通过4年的项目实施，学校已培养出一批优秀的青年骨干教师。他们在教育部“新世纪人才支持计划”“中国青年科技奖”等人才工程和科技奖励工作中都取得了突出成绩，成为学校未来发展的主力军。2007年为加强对青年教师的培养，学校组织实施了“翱翔之星计划”，继续加大对青年教师培养的支持力度，积极为他们营造宽松的环境，发挥他们的潜力。

4．制定高层次人才引进政策，积极吸引各类高层次人才

我校在2004年完善了引进高层次人才实施办法，适时调整了安家费、科研启动费、住房、工作等人才引进待遇，并配套出台了《引进人才和接收教师管理办法》《从海外引进人才专业技术职务特别评聘办法》《从海外引进人才发放特殊津贴办法》等。2004年学校组成赴北美人才招聘团广揽人才。2005年面向海内外公开招聘教授，有60多名海外博士报名应聘。学校组成特别评审委员会，批准聘任19位教授、18位副教授。这项工作在海内外产生较大反响。引进人才均享受“985工程”特殊津贴，从而实现人才引进的“马太效应”和人才开发的“鲶鱼效应”。同时，引进人才迅速组建和带动了一批学科达到科学研究的前沿，与国际接轨，促进了本校原有教师的迅速成长和学术上的良性竞争。

5．召开全校人才工作会议，全面实施各项人才强校战略

2006年，我校召开全校人才工作会议，探索、建立和完善“科学设岗、按岗聘任、竞争上岗、公开聘任”的人员聘用制度，出台一系列政策措施。对从2007年开始新进的各类人员全部实行聘用制，规范聘任，合同管理，依法处理聘任中出现的问题，并建立人才队伍“竞争、激励、退出”机制，为优秀人才的脱颖而出创造条件。同时，将高层次人才队伍建设列为今后的重点工作，出台并启动了“翱翔人才工程”，包括“杰出学科带头人计划”“翱翔创新团队计划”“翱翔学者计划”“翱翔名师计划”“翱翔之星计划”“引智交流计划”和“教师博士化计划”，全面实施各项人才强校战略，以推动我校高层次人才队伍建设的快速发展。

6．完善多层次教师培养体系，促进人才队伍整体素质的提高

我校从2002年开始采取多项措施，不断完善教师培养体系，在引进高层次人才的同时，为校内人员提供多渠道的培养机会。选拔在教学、科研中表现突出的、有潜力的青年教师，通过赴国内外高水平一流大学从事访问学术研究、攻读学位、合作研究等多种方式为其提供培养机会，充分发挥他们的潜能。逐步健全以教师为主体的教师基础能力教育、学历提升教育以及创新能力培养等制度，引导教师结合学校发展目标，树立终身学习理念，运用学校各类教育资源，有计划、有步骤地进行科研和教学骨干教师的在职培训、进修，以建设一支高素质、高水平的自主创新型教师队伍，推进学校优秀人才队伍建设的可持续发展。

四、我校高层次人才队伍建设的进一步思考

要想实现我校“国内一流、国际知名”的发展目标，在高层次人才队伍建设中，就必须从传统的观念和思维定式中“走出来”，反思高层次人才队伍建设工作中存在的一些实际问题，提出一套科学、合理的高层次人才队伍建设思路，逐步建立起高层次人才队伍建设的长效机制，当制定高层次人才队伍建设的具体政策时，也要更加注重把刚性化政策与柔性化措施融为一体。从近年许多高校在改革和实践中逐渐形成的一些经验不难看出，高层次人才队伍建设的关键是要始终协调好人才引进、培养和使用这三个关键环节，积极构建科学、系统的高层次人才建设政策体系，积极营造人才脱颖而出的创新机制。这是学校在高层次人才队伍建设中可持续发展的重要保障。

人才市场的无序竞争，以及地域性经济收入的差异，使西部高校在外部人才市场的竞争中处于不利地位，而且西部高校内部缺乏人才的发展机会是人才流失的主要原因。因此，作为一所西部高校，要努力创造一种宽松的、有利于人才自我发展的人文环境。因为，不论是引进的人才还是自己培养的人才，只有在清楚地看到自己在组织中的发展前途之后，他们的积极性和潜能才可能被充分调动起来。

1．完善高层次人才引进机制，做到引进人才既有重点又有目标

引进高层次人才时应保证学校重点发展和建设的学科需要，在资金等资源条件有限的情况下，首先结合学校学科发展规划，有重点地引进高层次学术和学科带头人。不仅要引进已经成名的优秀人才，也要引进有很好发展潜力的人才。其次，应逐步建立起一套科学的引进人才测评体系，以便全面地评价一个人的品德、知识、能力和业绩，以保证高层次人才引进的质量，减少“信息不对称”给学校带来的损失。同时，要充分考虑引进人才的团队协作精神，以及与原有人才的定位关系，确保发挥引进人才的潜能和人才队伍的整体优势。

引进人才的稳定，不仅是引进工作投入的效益保证，也是做好下一步引进工作的基础。因此，应加强后续跟踪和再培养，积极为引进人才创造好的科研和生活条件，解除引进人才的后顾之忧，关心和支持引进人才与现有团队及学科的融合，创造一个宽松、学风优良、人际关系和谐的“软环境”。同时，将人才引进与“创新团队”建设相结合，鼓励引进人才参与国家重大科研攻关项目，使其在团队中发挥作用，实现人生价值。学校在搭建结构合理的学科梯队时，应根据每一个人的特点和具体学科发展目标，确定他们的定期绩效目标，建立起“以激励为主”的考核机制，通过科学的考核机制充分激发引进人才的工作热情、想象力、创造力和潜能，使其为学校的发展做出贡献。

2．注重人才引进与培养并举，坚持“有所为”与“有所不为”

近年全国各高校纷纷出台引进人才的政策和办法，但是，“人才引进”与“人才培养”的关系问题却一直没有得到很好的解决。引进人才固然重要，但是培养人才也很重要，尤其是对于西部高校。要做好现有人才的培养工作，应该考虑以下几个方面：

（1）激发现有人才追求知识、超越自我的自觉性和积极性，把高校人才在职学习进修活动与人力资源能力开发体系构建成一个有机系统。

（2）加强青年教师的培养，在待遇、职称、事业空间等方面一视同仁地创造公平竞争的机会，帮助他们确定发展方向，使他们安心于教学科研工作。

（3）注重在现有人才中培养和使用有较大发展潜力、努力工作的优秀拔尖人才，为他们的脱颖而出创造条件。

（4）通过激励机制挖掘现有人才的潜力，加强校园“软环境”建设，营造和谐的人际关系、良好的学术氛围。

在人才培养工作中，坚持“有所为，有所不为”的方针，坚定不移地抓好高层次人才的选拔培养和学科梯队建设工作。要以培养学识渊博、能及时了解和准确把握学科发展方向、具有战略思维和创新思想体系的学科带头人，以及有坚实的理论基础和专业知识、在本学科领域善于攻坚和创新的学术骨干为培养目标，逐步构建起定位明确、层次清晰、衔接紧密的高层次人才可持续发展培养和支撑体系，汇聚一批具有国际领先水平的学科带头人、一大批具有创新能力和发展潜力的青年学术带头人和学术骨干，从而带动学校师资队伍整体素质的提升。

3．创造高层次人才公平竞争的环境，着力于人才潜能的充分发挥

科学的使用人才、发挥人才的积极作用在高层次人才队伍建设中最为重要，而目前我国高校的用人机制还不能完全适应市场经济发展的需要，这就影响了高层次人才潜能的充分发挥。加强对高层次人才的使用和开发，是防止人才浪费和流失的重要措施。要真正做到人才自身发展与学校使用的“双赢”，我校就需要努力创造一个公平的竞争环境，搭建学校整体发展的平台，注重普遍政策和特殊政策的结合，为人才干成事业创造有利条件，使每一位人才都能清楚地看到自己在学校整体发展中的地位，以充分调动他们在工作中的积极性。有了公平的竞争环境，不仅可以发挥引进人才的作用，还可以起到促进和带动现有人才发挥潜能的作用，避免了“引来姑爷，气走儿子”的现象发生。为人才提供公平的竞争机会，不仅要帮助他们确定发展方向，还要充分考虑他们在学科团队中的作用，关心和支持人才与现有团队及学科的融合，努力为他们创造一个学术宽松、学风优良、关系和谐的“软环境”，使他们在团队建设中发挥作用，取得重大研究成果，实现人生价值和社会价值。

参考文献

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（本文已发表在《中国高校师资研究》2008年第1期）

【注释】

[1]项目名称：我校高层次人才引进测评体系与长效机制建设研究（项目编号：2007GJY23）