高校科研团队绩效管理实践

基于系统思维的高校科研团队绩效管理研究^[1]

陈俊杰　张红芳

摘　要：本文在研究高校科研团队人力资源及组织形式特性的基础上，以系统思维为指导，构建了高校科研团队绩效评价体系，并指出了该体系所包含的主要评价指标。其研究成果对于提升高校科研团队的管理水平具有现实的指导意义。

关键词：科研团队；系统思维；绩效管理

一、引言

随着知识经济的到来，推动自主创新已摆在我国科技工作的突出位置。研究型大学作为知识传播、知识创新与知识应用的单位，必然肩负起自主创新的重任。当代科学的发展趋势是学科间不断交叉和融合，而多学科、跨学科的合作创新，又需要大兵团作战和合作攻关。于是，科研团队作为合作创新的一种有效组织形式应运而生。近些年来，世界科技的迅猛发展和竞争加剧，促使国家财政对科学研究投入的基金迅速增长，但科研经费总量与需求的矛盾仍很突出。为了提高对基金的使用效率，增强科研人员和各级管理部门的责任感，促使重大基金项目多出高水平成果、多出优秀人才，使有限的资金发挥出最大的效益，并为基金委调整决策系统、合理安排学科布局提供科学的依据和建议，需要加强对科研项目团队绩效的评价和管理研究。

二、高校科研团队及其绩效管理研究

（一）高校科研团队的定义和特征

1．高校科研团队的定义

Sundstrom等指出，团队是指在工作中相互依赖、为特定结果而共同承担责任的个体的集合，这一定义强调了目标明确与责任共担；斯蒂芬·罗宾斯（1994）认为，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体，即所有的团队都是群体，只有正式的群体才是团队；麦肯锡顾问卡曾巴赫（（Katzenbach）从团队的任务角度提出，团队就是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标而相互承担责任的人们组成的群体，这一定义突出了团队成员的互补性。

本文研究的科研团队是指以较大型的科研项目为依托，以某一科技领域或方向的前瞻性研究与开发为主要内容，由两个或两个以上相互依赖的、承诺共同的规则、具有共同愿景、愿意为共同的科研目标而努力的互补技能的知识工作者组成的正式群体，通过相互的沟通、信任、合作和承担责任，产生群体的协作效应，从而获得比个体成员绩效总和大得多的团队绩效［1］。高校科研团队以高校教师为主体，是高校开展科研活动、培养高层次科技人才的基础。

2．高校科研团队的类型划分

按照不同的分类标准，高校科研团队可以划分为不同的类型。

（1）按战略目标分类，高校科研团队可以划分为以下类型：

1）战略型高校科研团队具有全局性、长期性、系统性、复杂性和相对稳定性等特征，以对国家的科技、经济和社会发展具有重大而深远影响的问题为研究对象，该团队需要具备“坐冷板凳”的精神，善于打“持久战”。

2）战役型高校科研团队是以近期科技、经济和社会发展急需解决，但是短期又难以解决的“瓶颈”为研究对象的科研团队，该团队需要具备“钉子”精神，善于集中攻关，打“攻坚战”。

3）战术型高校科研团队主要是以上述两类团队在科研过程中遇到的某项或某几项技术难题为研究对象的科研团队，该团队需要具备“自我超越”精神，勇于创新，善于打“运动战”。

（2）按科研活动的纵向流程分类，高校科研团队可以划分为以下类型：

1）基础研究型科研团队。基础研究型科研团队以认识自然现象、探索自然规律、促进科学知识的增长为主要任务，注重研究成果的学术价值和研究活动的自由性与非功利性，旨在提出新概念、新定理、新定律和新理论等。

2）应用研究型科研团队。应用研究型科研团队以提高人类改造客观世界的能力，以技术发明和创新为主要任务，承担的课题在科学、技术、生产体系中居承上启下的地位，一方面将基础研究中的理论成果转化为某一特定领域的技术原理，另一方面将应用研究和发展研究中提出的一些基本理论问题反馈给基础研究部门。

3）发展研究型科研团队。发展研究型科研团队的目的在于应用已知的技术原理开发新技术，实现新产品的生产。因此，这类科研团队主要从事具有明确、具体、实用目的的研究活动，运用基础研究、应用研究成果直接解决生产中的实际科技问题，创造和研制新产品、新技术、新方法、新流程等。

（3）按照团队的专业学术人员组成与主体结构分类［5］，高校科研团队可以划分为以下类型：

1）师生团队是指由导师及其研究生组成的科研群体。

2）学科团队是按学科方向，由学科带头人及一定数量的教师所组成的群体。

3）项目团队是面向科研项目，由多个来自相关学科的专业人员组成的群体。

（4）按研究所涉及的学科分类，高校科研团队可以划分为以下类型：

1）单学科科研团队是指团队的研究项目仅涉及某一学科的知识，团队成员来自同一学科。该类型团队成员间具有共同的研究范式，在科研活动中基本没有学术上的沟通障碍。

2）跨学科科研团队的形成主要由研究项目的性质决定，由于课题涉及的问题较为复杂，单一学科难以解决，往往需要来自同一或不同高校的多个学科领域的科研人员组成团队，共同完成课题任务。

（5）按团队的人数规模分类，高校科研团队可以划分为以下类型：小型、中型和大型。小型科研团队是指规模为3～5人的团队；中型科研团队是指规模为5～20人的团队；而大型团队则是指规模在20人以上的团队。

3．高校科研团队的人力资源及特点

科研团队作为高校学科建设和科研创新的基本核心组织，不仅担负着前沿理论和技术研究的任务，还承担着培养年轻教师和研究生，完成薪火相传的职责。当前我国高校中的科研团队大多由一到几位院士或资深博导带领，下带多名中青年教师和博士研究生。他们是高校科研的基本单位和中流砥柱，所有成员都受过高学历教育，具有独立的科研能力和鲜明的知识分子个性，与企业中的知识团队在组织关系上既有相似点，也有不同点。主要差别体现在领导者和被领导者之间所特有的师生关系。

一般来说，高校科研项目团队的人力资源具有以下特点［7］：

（1）团队成员知识结构的相似性。作为高校科研组织的最小单位，科研团队中的成员都具有相似的知识背景和学历，他们通常以一个课题为中心，每个成员负责其中的一个子课题，相互间经常会有共同协作的内容，这种特性便于成员之间的沟通，但同时也使组织结构失去了多样性，容易导致学术中的一言堂。

（2）团队管理内容的简化。除了学术管理以外，大部分的管理受制于学校这个大组织，教师的工资和福利由学校支付，研究生学籍管理由研究生院负责，这样大大简化了科研团队的人力资源管理内容，使团队领导能够集中精力从事学术研究和学术管理。但是，团队成员在学术项目的参与中也应该获得一定的劳动报酬和物质奖励。

（3）团队成员的周期性流动。研究生在团队中既是知识的学习者，也是科研项目的参与者，团队中每年都会有成员毕业离开，又会有新生的加入，新来的学生通常接手上届老生的项目，在导师的带领下重复着学习和科研的道路，这种流动具有周期性，因此，形成一个良好的团队传统至关重要，许多科研活动中的有效方法和良好习惯需要代代相传。

（二）高校科研团队绩效管理的意义

高校科研团队所担负的科研任务艰巨复杂，有了较为完善的各项制度，才能使整个科研团队的工作始终处于有序运转状态。完善高校科研团队绩效管理过程的意义主要有以下几点：

1．优化学科资源

通过评估，发现具有发展前景的学科新生长点和新的研究领域，为基金委调整决策系统、合理安排学科布局提供了科学的依据和建议，使之更加适合我国国情和社会经济发展的需要。

2．提高科研绩效

合理的组织分工、明确的目标、任务和适度的工作压力，有助于团队成员的相互交流、沟通、学习、合作和工作协调，从而产生1＋1＞2的效应。

3．培养高层次人才

科学研究和学科建设要上水平、上台阶，关键是人才，只有抓住人才队伍建设这个根本，才能促进科学研究和学科建设的发展。

4．营造良好的学术环境

在平等、民主、自由、活跃的学术气氛中，科研人员对学术问题进行交流讨论、比较参考、批判创新和融化组合，有力地推动科学研究的发展。

（三）高校科研团队绩效管理研究现状

对于科研项目团队的绩效管理，张体勤博士在《知识团队的绩效管理》一文中主要针对在企业管理中如何进行知识工作者所组成的项目团队人力资源管理进行了深入研究，提出了基于系统式思维的知识团队绩效、绩效管理、绩效评价等概念。何可等对科研项目团队的绩效管理模式进行了系统研究，提出高效的科研项目团队应有适度的组织规模、合理的专业结构、和谐的团队精神以及共同的绩效目标等。由于高校科研项目团队存在领导者与被领导者间关系的特殊性，团队成员知识结构和周期流动性等特点，使得现有的关于知识团队绩效管理的研究成果不能完全适应高校科研团队的绩效管理，本文在已有研究成果的基础上，提出建立基于系统式思维方式的高校科研项目团队绩效管理机制，在某种程度上具有开创意义。

三、基于系统思维的绩效管理

（一）系统思维的基本特征

系统思维的特征是：系统思维不仅关注系统内部，同时关注系统与环境的互动关系；理解一个事物需要预先理解其包容系统；系统的绩效更多地取决于它的元素之间的相互作用而不是它们的独立行动。基于系统思维方式，团队绩效管理的内涵是：

（1）绩效管理的着眼点在于项目团队利益相关者之间的互动关系。因为团队成员不是产生团队绩效的唯一决定性因素。

（2）绩效管理的目的是使利益相关者满意。因为团队存在的价值在于对其利益相关者的贡献，因此，需要建立一种团队利益相关者之间的协调与沟通机制。

（3）绩效管理是一个持续改善的管理过程。管理者不能仅根据某一个孤立的绩效数据来判断系统绩效的好坏，而是要通过对绩效数据进行持续不断的统计分析，才能清楚造成他们绩效变化的系统原因以及团队的绩效能否改善。

（二）基于系统思维方式的知识团队绩效管理

知识团队绩效管理是指在团队产生绩效的过程中，组织、协调知识团队利益相关者之间的互动关系，建立良好的团队环境和氛围，从而提高利益相关者满意度的管理过程。

与解析式思维方式［2］不同，系统式思维方式认为知识工作者不是产生团队绩效的唯一决定性因素，知识工作者与构成团队系统的其他因素及环境一样，只是团队绩效的产生因素，即知识工作者是绩效产生的必要条件而非充分条件。局限于知识工作者本身的激励不仅不能消除由团队系统中固有的、无数个不可知的因素造成的偏差，反而会造成因团队内部不良竞争而使团队的共同愿景受到损害的后果。如图1所示为知识团队系统运行过程中共同愿景形成过程系统动力学模型。

图1　团队成员的激励与团队共同愿景之间关系的系统动力学模型

四、系统思维在高校科研团队绩效管理中的应用(www.chuimin.cn)

（一）建立基于绩效契约驱动的科研团队

高校科研团队活动的主体是非全时、市场意识淡漠、较为独立的教师。与科研院所的科研人员相比，教学仍然是所有教师的主要职责，即团队主体人员是非全时的科学研究人员；与企业的科研人员相比，教师从事科学研究的直接目的是“职称”，一般不考虑科研成果的市场应用前景，市场意识淡漠；与非高校科研人员相比，高校教师的科研压力相对较小，其所从事的科研活动具有相对独立性，可以较为自由地选择研究课题。基于以上特征，为提高科研人员对国家高校科研基金的使用效率，增强科研团队成员和各级管理部门的责任感，建立基于绩效契约驱动的机制成为必要。

1．基于绩效契约驱动的科研团队构成机制

按照彼得·杜拉克的观点，知识工作者与其管理者之间的关系用“伙伴关系”来形容远比传统的主管和下属、领导者与被领导者的关系来得贴切。伙伴关系是一种平等关系，也是双方能够共谋福利的关系，它使上对下的监督转变为自我监督，从而避免管理知识工作者过程中面临的“信息不对称”难题。实现知识团队利益相关者之间伙伴关系的手段是一种能够做到“双赢”的以绩效为主要目的的契约（Performance　agreement，简称为绩效契约）。

在不转变团队组织结构形式的前提下，改变团队驱动力，建立基于绩效契约驱动的科研团队，有利于团队系统组成部分之间及其与系统环境之间和谐的关联关系的形成。

2．建立科研团队构成机制中的绩效契约关系

高校科研项目团队的绩效是由团队主体知识工作者与其利益相关者之间的关联关系而产生的，以跨学科科研团队的组织结构关系为例，高校负责科研项目的领导及其利益相关者均会对知识团队提供某种资源上的支持，团队的价值在于产生使利益相关者满意的绩效。简言之，这种组织结构中存在如图2所示的契约关系［3］。

图2　科研团队构成机制中的绩效契约关系

L—Leader；T—Teacher；S—Student

（1）“投资者－成果提供者”关系：高校领导与团队领导之间的绩效契约关系，即高校主管科研项目的领导向课题投放资源，课题组长（T）提供科研团队的成果。

（2）“资源使用者－资源提供者”关系：T和S间的绩效契约关系。

（3）“投资者－资源育成者”关系：L与S间的绩效契约关系。

（4）“资源使用者－资源”关系：T与T之间的绩效契约关系。

（5）“资源－资源育成者”关系：T与S之间的绩效契约关系。

（二）建立基于系统思维方式的高校科研团队绩效管理流程

目前，无论在高校或是企事业单位，普遍为人们所接受的绩效管理理念是“结果导向”的管理方式，但绩效管理却不能局限于对结果的评价方面，而应放在产生结果的团队运作流程方面，因为只有好的流程才能产生好的结果。

流程是一个使用资源将输入转化为输出的活动的系统，它包括三个要素：输入、输出和活动。通常，在一项简单的活动中，不能带来附加值的活动占总活动的90%以上。对于典型的知识团队——软件开发团队来说，流程对团队绩效产出的影响关系可以表示为

P＝C_pT1T2

式中　P——知识团队的绩效；

C_p——流程成熟度；

T1——团队成熟度；

T2——管理工具使用程度。

通过对大量的知识团队的运行方式进行调研，并结合美国卡内基－梅隆大学的软件工程研究所的企业人力资源能力成熟度模型（People　capability maturity　model），张体勤博士在其著作［7］中提出知识团队绩效管理系统流程7个环节，并指出在绩效管理流程中，反馈无所不在，它是改善绩效系统的源泉，是基于系统要素之间互动关系的需要而产生的，而不是基于权力的需要产生的。反馈必须采用数据形式，而非采用判断形式。根据这一典型的系统管理流程，本文将高校科研项目团队绩效管理系统所包含的关键流程图设计如图3所示。

图3　高校科研项目团队绩效管理系统所包含的关键流程图

（三）建立基于系统思维方式的绩效评价指标体系

知识团队的绩效是指有关知识团队系统的过程状态及团队最终产出物的数据总和，其产生过程如图4所示。

由此可见，科研团队所产生的绩效数据不仅指团队所交付的成果、团队本身的专业技能提高以及团队所隶属高校的形象提升，也包含科研人员在团队工作中获得的才干增加、经济效益，以及其他利益相关者从团队中得到的有形或无形的回报等。高校科研团队绩效评价体系设计思想如图5所示。

图4　科研项目团队的绩效数据产生的流程图

图5　科研团队绩效评价体系设计思想示意图

针对高校教学和科研活动的形成过程，结合系统思维方式的高校科研团队绩效评价指标体系的设计原则包括：

（1）与教学、科研目标相关；

（2）可具体化、量化和标准化；

（3）具有可信度和可接受度，避免偏见；

（4）能够系统地反映输入、过程和输出各方面的情况；

（5）不仅考虑现在的成果，而且考虑将来的发展；

（6）指标衡量科研团队，而非个人。

该体系所包含的指标主要有［2］：

（1）效益型绩效指标。指团队的利益相关者由于团队科研过程而得到的直接收获，即科研团队的成果交付物，如科研成果的技术领先性、功能点实现数、项目进度是否按时完成。

（2）效率型绩效指标。指获得的单位收益与各利益相关者的投入比。

（3）递延型绩效指标。指科研任务及其成果为学科领域的发展所带来的推动作用，如科研人员学科知识和科研能力提高程度、科研团队在学科领域的荣誉度等。

（4）风险型绩效指标。主要体现在科学研究是一项创造性的工作，能否取得成功充满了不确定性。

以上4项指标是判断科研团队能否满足投资主体期望值的关键因素，对于效益型和效率型指标来说，其实现程度越大，项目投资潜力越大；对于风险型指标来说，没有风险和风险过大都会给投资主体带来不安全感；递延型指标对利益相关者的未来影响越积极，对项目贡献越大。

五、结论与展望

高校科研团队与企事业单位的知识团队从人员构成和管理目标等方面存在较大的差异，本文在研究高校科研团队人力资源及组织形式特性的基础上，以系统思维为指导，构建了高校科研团队绩效评价体系，并指出了该体系所包含的主要评价指标。有关高校科研团队绩效评价指标体系的模型构建和算法的进一步研究，对于研究型大学多出高水平成果、多出优秀人才具有较高的学术研究价值。

参考文献

［1］　王怡然，等．高校科研团队建设的内涵、特征及类型［J］．西南交通大学学报，2007，8（7）．

［2］　刘国俞．创办研究型大学进程中的科研团队建设［J］．中国科技论坛，2007（2）．

［3］　张体勤，丁荣贵．契约式项目组织方式［J］．北京大学学报：哲学社会科学版，2001（6）．

［4］　何可，刘世平．基于科研项目团队的绩效管理模式研究［J］．石油天然气学报，2006，28（6）．

［5］　周园，王念新，梅强．高校学科团队绩效评价研究［J］．科技管理研究，2006（1）．

［6］　刘惠琴，彭方雁．融合与创新：研究型大学科研团队运行模式剖析［J］．清华大学教育研究，2005，26（5）．

［7］　张体勤．知识团队的绩效管理［M］．北京：科学出版社，2002．

【注释】

[1]项目名称：研究型大学科研项目团队评价机制研究（项目编号：2006GJY12）