基于公平理论：高校分配的效率与公平问题

基于公平理论的高校分配中的效率与公平问题研究^[1]

庞小宁　李建欣

摘　要：本文对薪酬分配的指导思想和原则进行思考，分析了当前高校分配制度改革运作过程中存在的问题，并在亚当斯公平理论核心内容的引导下，提出了以协调效率与公平关系为重点的一些改革思路和建议。

关键词：效率；公平；公平理论；分配制度

实行改革开放以来，中国的分配制度较大范围地逐步实现了从平均主义到形成贫富差异的历史蜕变，以平均主义为特征的传统公平观被以刺激效率、促进增长、形成合理收入差距的公平观所取代。作为社会子系统的高校也不例外，其分配制度改革虽然略显滞后，但同样经历了几轮探索。始于1999年，以实行岗位聘任和岗位津贴为主要内容的新一轮高校人事制度改革，经过一段时间轰轰烈烈的改革后逐渐趋于平静，这场改革虽然较好地贯彻了“效率优先、兼顾公平”的分配原则，但依旧存在效率不足、公平有余的诸多争议，然而改革并没有停步，而是以一种悄然的方式进行着修正、完善。实现激励有效、竞争有序、科学公平、调控合理的现代高校分配制度始终是高校改革坚持不懈的追求理念。

在分配制度改革中，要正确地运用“效率优先、兼顾公平”的分配原则，必须从理论上、思想认识上合理解决效率与公平的关系这一难点，具体反映在高校上就是处理好普遍提高待遇和有侧重点地提高待遇的关系。

一、效率与公平的关系

西方学者认为，效率与公平这两个目标有时是相互促进的。然而，在很多情况下这两个目标却是互相矛盾的：一方面，为了提高效率，有时必须忍受更大程度的不平等；另一方面，为了增进公平，有时又必须牺牲更多的效率。我们常常不得不面对一个困难的选择：“是要更高的效率呢，还是要更大的公平？”如何在效率与公平之间保持平衡，找到二者在不同条件下的最优组合，是我们需要解决的一个重大现实问题。

高校分配制度改革的一般原则是“效率优先，兼顾公平”“强化岗位、以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬”。具体做法是：结合岗位聘任，“以岗定薪，易岗易薪”，实行校内岗位津贴制度和业绩奖酬金制度；存量不变，增量部分拉开差距；通过改革建立起新的工资结构和分配机制。

（一）效率优先

本文所指的效率是对教职工工作热情、创造力的激励作用。所谓效率优先就是在决定收入分配的问题上，首先考虑效率，把效率当做决定收入分配的第一位因素。怎样才能做到效率优先呢？那就是要让市场机制在收入分配领域里充分地发挥作用，就是要让市场的供求关系去决定各种生产要素的价格，去决定收入的分配，也就是要承认个人的天赋能力的差别，承认后天努力的差别，承认努力结果的差别，总之，承认一切合法和合理的差别。

从1999年起，清华大学、北京大学首先启动实施校内岗位津贴，随后各高校仿照此模式在薪酬分配中明显加大了岗位工资的权重，拉开了不同岗位层次间的工资差距。如南开大学、西安交通大学等设置三类12级岗位，根据聘任的岗位实行校内岗位津贴等级制度。其他高校在具体的分配标准、档次、对象、资金分担等方面又因校而异，但普遍都意识到了岗位工资在新的分配制度改革中的重要性，而拉开岗位工资差距的做法更是已成共识。另外，许多高校还实行了校院两级管理、两级分配，在学院已有一定人事聘任权的基础上，又将分配权下放给学院，学院以岗位职责来要求教师，教师主要以自己的工作业绩来竞争岗位，获得相应的岗位工资。这项改革把学院的任务有效地传递给教师，以求学院与教师双方责、权、利的高度统一。并且，由于淡化了职称、职务、工龄，突出了岗位，师资队伍管理的重心由身份向岗位转化，有限的财力向优秀骨干人员倾斜，竞争性和激励性明显体现出来。

虽然新的分配制度还不够完善，仍存在不少问题，但体现业绩、追求效率的机制已在逐步构建。在制度的建立过程中，人们的观念也得以迅速扭转。

（二）兼顾公平

效率优先不是不要平等。在坚持效率优先的条件下，还必须兼顾公平。

效率与公平是一对矛盾的统一体。没有效率的公平是平均主义大锅饭，没有公平的效率是空中楼阁。分配制度改革的目标应该是维持公平与效率之间的平衡。

一般而言，对公平的追求可分为两个方面：分配的标准公平与分配的结果公平。一方面，公平的标准在于贡献——工作业绩，亦即“等量贡献取得等量报酬”，这种分配按照市场法则订立原则，在过程中最大限度地排除了主观因素，从这一意义上来说，公平与效率是统一的，效率中蕴涵着公平，公平在对效率的追求中得以实现。人与人之间的各种自然差异、社会差异不可避免，个人收入的差异同样不可避免，但是，我们至少在一个方面对所有人是一视同仁的，那就是分配的标准。另一方面，分配的结果公平同样不容忽视。作为对平均主义的反对，大多数人对一般岗位与重要岗位的津贴差距拉大，年轻教师同资深教授的收入悬殊表示理解，接受抑或赞同了这一现实。然而这不应成为我们对收入两极分化、贫富悬殊趋势熟视无睹、无动于衷的借口。我们追求效率，但不应过分地、片面地追求效率而忽略了公平。

二、目前高校分配制度改革的现状

分配制度改革作为高校人事制度改革的突破，已运作了近十年，总的来说，现行的高校分配模式明显提高了教职工的收入，较多地体现了效率优先原则，并吸引了社会优秀人才加入高校教职工队伍，调动了高校充分利用资源办学和开展科研的积极性。但是，现行的高校分配模式在许多方面还有失公平，使得人才队伍没有得到有效的稳定，分配制度改革的功能没有得到充分的发挥。

（一）收入分配中的“马太效应”

目前的岗位津贴制度存在着一定程度的“马太效应”。例如，某教师有一个大的科研项目，则不但个人可以获得较多的科研提成，而且会得到较高的重要岗位津贴，此外他可以指导更多的研究生，从而获得较多的基础岗位津贴，研究生越多发表的论文就越多，于是又可以得到论文奖金，最后由于各种任务都完成得多，年终考核的奖金也多。但是，一部分从事基础研究或教学工作的教师，则没有这些附加增量的津贴收入。可见，“马太效应”使教师们的收入差距进一步扩大，影响教师队伍的稳定。

（二）津贴档次差距过大，损害公平原则

按照人力资源管理的激励理论，适当地拉开薪酬差距，有利于其激励功能的发挥。但在激励过程中还应该兼顾公平。目前，我国有些高校所实行的9级岗位津贴制度，其级差从3　000～50　000元，相差近17倍，过分拉大了差距。依照“等量贡献取得等量报酬”的原则，多劳就应该多得，但是，这种收入差距与业绩差距相比较，往往并不对称，从而造成大部分人员心理上不平衡，相应的激励效应就会减退。因此，要遵循公平原则，真正体现人才的价值，就必须进一步考量收入分配级差的规范性与合理性，科学把握收入分配的级差梯度。

（三）薪酬分配的配套制度供给不足

高校管理体制改革是个系统化工程，仅注重分配制度的改革非但不能发挥其作用甚至产生负面影响。例如课时酬金制度，一些高校现行的方式是只计算数量的多少，实行绝对的按劳分配，这种分配方式极有可能造成教学科研中重“量”而轻“质”的急功近利的短期行为，而忽视老教师的历史贡献以及经验价值。另有一些高校采用将课时数量与职称挂钩，实行按职称等级与课时数相结合分配的做法，而按照职称等级发放又存在着事实上的不公正，是否教授的课一定比副教授讲得精彩，就过于形式化。凡此种种，都是考虑制度供给不足所采取的无可奈何的做法。再如，教师、党政管理人员和其他专业技术人员等不同利益群体之间，由于工作性质、内容和难易度的不同而导致其津贴级差很难掌握，由此引发诸多矛盾，要合理化解这些矛盾同样需要制度保障。因此，制度化不够不但不能使单一的分配制度奏效，反而使之成为张扬不公正的合理后盾。

三、亚当斯的公平理论

公平理论最初是由美国心理学家斯塔西·亚当斯（J．S．Adams）提出来的。它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。该理论认为，在一个人做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量，比较的结果会直接影响今后的工作积极性。用式子表示如下：

式中　Op——对自己报酬的感觉；

O_a——对别人所获报酬的感觉；

I_p——对自己所作投入的感觉；(www.chuimin.cn)

I_a——对别人所作投入的感觉；

O_h——对自己过去报酬的感觉；

I_h——对自己过去投入的感觉。

左边等式所示为横向比较，即每个职工要将自己所获报酬与投入的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，而如果比值不等，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，或者要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使式子趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。除了横向比较之外，人们也经常作纵向比较，如右式所示，即把自己现在付出的劳动和所得的报酬进行历史的比较，同样，只有比值相等，他才有公平感，有被激励的效果，否则会带来消极作用。

由此我们可以看出，工资报酬分配的合理性、公平性与职工生产积极性正相关。这一理论对于我国高校分配制度的改革有着重要启示，即“公平”是推进高校分配制度顺利实施的基本原则。

在管理上，任何一种体制或机制，如不能激发人的积极性，推动发展和进步，不是这种体制或机制不符合客观实际，就是本身设计不合理或运作不到位。从2003年年底教育部人事司对高校收入分配调查个人问卷情况看，高校教职工对收入不满意的比例约占67．17%［1］。这就说明近年来虽然高校教职工的收入水平有较大提高，但和教职工的期望值还存在明显差距。为什么？这往往是因为我们过分强调了激励手段的表象而忽视了激励的个体自身消化吸收的心理过程。高校关于薪酬分配所制定的办法忽视了教职工的心理感受，可能有些措施和办法给教职工以“不公正”的感觉，因此也大大限制了激励作用的发挥。根据公平理论，人需要保持一种分配上的公正感，才能心情舒畅、努力工作，否则就会满腔怨气，从而影响工作积极性。因此，我们认为，效率与公平是人类社会追求的两大价值目标，二者从根本上是统一的，提高效率有助于实现公平，兼顾公平也有助于激发效率。在效率和公平之间，“效率优先，兼顾公平”具有普遍意义。

四、公平理论在高校分配制度改革中的启示

对于如何处理收入分配中的效率与公平关系，早有“效率优先，兼顾公平”的定论，但如何把握和贯彻这一定论的实质仍有一系列问题。江泽民同志在党的十六大报告中论述深化分配制度时，提出了一个“初次分配注重效率”“再次分配注重公平”的重要论点，也是如何处理效率与公平的一个理论创新；同时，再次强调要坚持“效率优先，兼顾公平”，二者缺一不可。

依照党中央的政策，从公平理论角度出发，高校分配制度必须切实遵循效率与公平统一的原则，一方面必须承认高校内部教职工收入差异的不可避免性，并发挥差别的激励效应和拉动作用，促使高校能够高效率地运转；另一方面，差别必须合理，这里所说的合理，并不是度的大小，而是竞争规则的均等，尤其是机会均等，那么此时的效率与公平就能得到统一。既保证优秀人才获得优厚待遇，又不挫伤绝大多数教职工的工作积极性，激励优秀人才脱颖而出。

具体来说要注意处理好以下几个问题：

（一）以岗定薪，实现效率优先

高校分配制度改革被议论较多的是如何计算与评估教师的工作量，原因在于其劳动形式以脑力劳动为主。脑力工作有其周期性和阶段性，研究与思考的过程有时会延续较长时间，一律采用僵化的量化方式，其结果会造成教师的急功近利。加上不同程度的一些人为因素，量化工作量可能牵涉到裁定的公平与否。所以要保障教职工劳动的高效，人力资源配置的重心应是事先的岗位设置。依据岗位的性质、责任大小、难易程度、能力要求、预期绩效、工作环境、市场竞争程度等因素进行准确的岗位分析，强调劳动者对岗位的适应。当然教师的工资应与岗位挂钩，只有这样，才能打破长期以来分配上的平均主义状况。

（二）规范级差，兼顾绩效公平

以岗定薪，拉开薪酬差距，体现了对人才价值的尊重，有利于激励功能的发挥。但由于收入在人们心中一直呈刚性的预期，当一部分人收入减少而另一部分人却大幅增加时，不稳定因素就容易产生。因此，实行岗位工资制要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评。岗位工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况，并且考虑现阶段人们的心理承受能力，规范每类每级的相对差距，以体现公平原则。

（三）多效激励，尊重人才需要

建立科学合理的报酬系统，是进行有效激励的基础。而以绩效评估得到的信息为依据，给予同贡献等量的报酬，能对员工实施有效激励和确定合理的报酬水平。恰当的激励和报酬有利于激发人们的工作积极性，促进组织目标的实现；反之，将引起人们行为与组织目标的背离，弱化报酬系统的激励作用。因此，高校人事分配制度改革应建立完善的评估、激励与报酬系统，在充分尊重人的基本生活需要与高层次精神追求的基础上，赋之以物质和精神双效激励措施，并创造出能满足人们更高需要的运行机制和社会环境。

（四）转变思想，树立正确的公平观

分配改革是一次广泛的利益格局调整，这期间难免因不公而引发利益纷争，这种争议是受人们主观意识支配的，也就是人们对公平与否的主观体验。而且在实践中，本来比较客观、公正的差别也有可能在主观意识里被曲解。要纠正这种现象，在坚持摒弃平均主义旧思想的大前提下，一方面加强思想教育，弘扬无私奉献，反对见利忘义，弘扬合作协助，反对自私拆台；另一方面通过岗位互换，让这些人亲自体验别人工作的艰辛，重新衡量公平与否。对于改革中出现的问题，切忌简单化，要具体问题具体分析，把矛盾解决在萌芽状态，避免激化矛盾。

参考文献

［1］　郑淑萍，宋军．略论高校新型薪酬体系的构建［J］．东北大学学报：社会科学版，2006，8（3）．

［2］　周荷芳．从效率与公平的角度浅析高校分配制度［J］．西南民族大学学报：人文社科版，2005（1）．

［3］　曾昭斌．高校人事分配制度改革的理论基础和启示［J］．中国社会科学院研究生院学报，2003（5）．

［4］　陈天宁，王雅正，等．对高校分配制度改革的探索与思考——西安交通大学实施岗位津贴制度的实践与效果［J］．中国高教研究，2004（增刊）．

［5］　李建辉．略论激励理论在高校分配制度改革中的应用［J］．漳州师范学院学报：哲学社会科学版，2003（3）．

［6］　山鸣峰．高校分配制度改革的公平与效率问题［J］．复旦教育论坛，2003，1（3）．

［7］　陈殿林，周彬．高校分配制度刍议［J］．理工高教研究，2005，24（2）．

【注释】

[1]项目名称：高校内部收入分配中的公平与效率研究（项目编号：2006GJY13）