合并高校干部教师融合：存在的难题与成果

第二节　干部教师融合

随着一批合并高校的应运而生，合并高校如何形成合力尽快驶上发展的快车道，真正做到办学质量的最优化、办学效益的最大化、办学效率的最高化，实现合并办学的根本宗旨，这是摆在每所合并高校面前最大的问题。政治路线确定之后，干部教师就是决定的因素。要实现合并后的学校发展目标，很重要的一条就是要有一支思想、业务素质良好、结构合理、团结奋进的干部教师队伍来做保障。要做到这一点，合并高校干部教师队伍的融合至关重要，这是学校发展的重要课题。简言之，合并高校干部教师之间的融合程度是合并高校能否合并成功和发展的一个关键问题。

一、合并高校干部教师融合存在的难题

合并高校一般来说，规模扩大了，专业和学位点增多了，办学效益也提升了，这些成绩是显而易见的。但合并高校在面临发展机遇的同时，也确实存在着许多困难，干部教师融合问题就是一个重要的方面。

在干部教师的心理融合方面。合并高校组建后，原来的校牌没有了，办学历史“中断”了，原来的学校“不存在”了，干部教师面临新的学习、工作和生活环境，面临新的人际关系，面临新的领导和组织，使得一些干部教师在重新定位自己的过程中产生心理压力，难以确认自己的角色，出现“今不如昔”的感觉。一项新的改革方案、一个新的改革措施出台，都会引起干部教师对过去事物的怀念和对现在新事物的疑惑。另一方面，高校合并之初，要理顺管理体制、工作机制是必然之举。新校要按照合并的要求，制订和实施各种方案，必然要对原有的利益进行重新调整，容易造成某些干部教师的心理波动。为使自身的精神、物质利益得到保护，不少干部教师的心理是希望能保持原有的自我独立性，或希望能有原学校的领导进入新校的领导层。正是由于此类原因，有的院校并而不合，仍然各自为政。再一方面，原合并各各校经过多年的努力都营造了适应自身工作的环境和条件，工作渠道畅通，部门之间关系处理协调。并校后原有的“感情链”被打破，在新的条件下，相互的信任和理解还没有建立起来，工作运行机制尚未健全和完善，干部教师之间相互了解较少，工作困难较大，情绪时有波动。

在干部教师的理念融合方面。合并高校背景不尽相同，有的是自愿合并的，有的是勉强合并的，有的是不愿合并但出于某种压力和形势所迫而合并的。合并的思想基础不一样，合并过程中所产生的思想问题也不一样，有的较顺利，有的较困难，还有的较复杂。另一方面，有的是强强合并，以一所实力最强的高校为主体，其它合并高校向主体学校靠拢；有的高校合并，几所学校力量相当，没有主体，而且专业、学科重复较多，互补性较低，这类学校合并困难最大。不管哪种情况的合并，在合并前都是多个独立建制的学校，已有一定办学历史且具有相当规模，形成了一定的办学理念和思想。由这些学校合并组建成的新校，无论是从组织机构合并到教学科研的开展，还是从学科专业调整到学科专业实质性融合，从其办学理念出发，均有自己的独特见解，尤其是原来学科性质不一样的合并高校，多数干部教师的办学理念不尽一致，在融合上有较大的难度。

在干部教师的思路融合方面。一般来说，新合并的高校领导班子主要是从几个被合并高校的领导成员中挑选组成，合并初始阶段经常要对一些重大问题进行研究和决策，由于合并前的高校大都是单科性院校，且学科性质不尽相同，难免对一些问题的考虑思路不一样，特别是在发展规划、机构设置、干部配备、学科重组、资源配置、财务预算等方面更为明显。其次，合并高校的中层干部来自不同学校，常常要对学校的决策进行贯彻执行，往往在如何执行的问题上，由于长期形成的工作思路和方法不同，产生不同的意见，容易出现不和谐，这在几个实力和地位差不多的合并高校尤为突出。另一方面，由于学科重组，学科带头要重新确定，教师要进行调整，在这新组建的群体中，因有不同的学校背景，过去的工作思路不同，会对一些问题产生不同看法，增加了协调统一的难度。

二、合并高校干部教师融合难题的原因分析

合并高校干部教师融合面临的客观困难，是不言而喻的。究其主要原因是几所高校合并后，许多情况发生了变化，无论是在时间上还是在空间上都产生了改变，这客观地影响到合并高校的干部教师融合工作。

一是办学理念变了。办学理念是一所高校经过长期的办学实践，历史地积淀、凝炼、发展而形成的。在我国高校中，各自在培养目标、培养规格、培养模式、办学特色等方面不尽相同，高校所具有的继承和传播文化遗产的独特功能，决定了其具有稳定性，决定了不同办学理念相互融合的艰巨性。高校合并后首先面对的就是办学理念的重新定位，对任何一所高校来说，要它放弃、改变已形成的传统办学理念，确实是很困难的，更何况这种精神层面价值追求的改变，又直接决定着物质层面的改变。出于维护和继承原自身学校的办学传统，原合并学校之间在办学理念上的相互冲突是不可避免的，这将制约着干部教师之间的融合。

二是价值取向变了。价值取向是一所高校最基本的信念和准则。价值取向会因不同时代、不同角度、不同主客体而有不同的反映，但每一所高校在长期办学中总会形成相对稳定的价值取向。高校的每位干部教师也会自然而然地在这样的价值取向的影响下实现个人的价值，自然形成对学校教学、科研和管理等各方面工作产生某种相对固定的认识，并认同某种管理模式。而高校合并，形成了一种全新的价值取向，势必使有不同价值取向的干部教师形成不同的群体，势必影响到每个干部教师的个人价值观，影响到他们对新价值取向的认识，影响到他们的思想和行为。一旦事不如意，对原校的怀念心理就会变得十分强烈，抵触情绪油然而生。

三是多种环境变了。高校合并后都有几个校区，一般还要建设新校区。干部教师生活、工作等环境均要发生很大的变化，具体表现在：地理空间上发生了变化，合并高校校区之间一般相距较远，新校实际变成了相距较远的大学群，干部教师必然面临新的工作场所；人际关系环境改变了，过去在原来的学校，与领导同事都很熟悉，办事方便快捷，合并后，对新同事不熟悉、不了解，许多部门的人员都不认识；组织结构环境上发生了变化，原来自成一体的已为干部教师所适应的组织结构，在合并的新校中必然被重新调整，形成具有新功能的全新的组织结构；学科结构环境上发生了变化，新校绝不会是原来各学科的简单叠加，而是重新组合、融合、培植和发展；心理环境上发生了变化，干部教师在原有管理模式和环境下形成的个体心理平衡受到冲击，群体心理平衡受到影响。人们在一定的环境里较长时间地生活、工作和学习，必然会与环境之间形成一种较稳定的情感。一所高校的干部教师在原来的学校生活时间长了，也会产生一种较深厚的感情。高校合并改变了原来的环境，干部教师在新环境中工作，自然会有些不适应。(www.chuimin.cn)

四是个人岗位变了。高校合并不可避免地要在整体优化的原则下，重新配置办学资源，尤其是先要对干部教师进行调整。高校合并后，干部教师大量富余，由多所合并的高校俗称：“厅局级干部一走廊，处级干部教师一会堂，科级干部教师一操场”，有的学科专业由于合并前重复设置，合并后教师大量积压。这必然导致干部教师的位置发生变化，不可避免地涉及干部教师的岗位调整。从总体上看，合并高校与原来各校相比，对干部而言，多数人的位置呈下降趋势，少数人的位置呈上升趋势，不少人的位置平移级别不变，部分人保留级别但不在实职岗位，还有一定比例的干部无岗无级，从处级或科级干部变为一般教师或普通工作人员。对教师来说，很有可能其学术地位受到影响，过去是学科学术带头人或系科负责人，现在有可能就不是了，岗位发生了变化，一些干部教师过去在重要岗位，现在可能在一般岗位，使得他们情绪低落，凡此种种皆影响到一些干部教师的积极性。

五是校园文化变了。从狭义上讲，校园文化是指在一所高校历史发展过程中形成的，反映着人们在生活方式、价值观念、思维方式上有别于其他群体的一种团体意识、精神氛围。正是这种独特的校园文化成为维系一所高校的精神力量和向心力，它使生活在校园中的每个人均受到潜移默化的影响和熏陶，产生价值观念、生活方式、行为习惯的认同，形成对组织的归属感、对整体的责任感、对其他成员的亲密感，自觉遵守自然形成的组织纪律。然而，当一所新合并的高校在运行之初，是很难立刻形成具有鲜明个性的校园文化的，并且这种校园文化的形成会有别于原来各校的校园文化，并冲击着原来的校园文化。对于已经融入原校园文化的每个干部教师来说，一旦突离这种文化环境，易有失落感，同时对于一种待建的新的校园文化必有一种迷惘感。合并高校的干部教师由于校园文化发生了变化，会本能地从思想上到行动上作出反应。

三、解好合并高校干部教师融合难题的主要方法

合并高校干部教师队伍的融合包括各级领导班子成员之间的融合、部门（系科）内部干部教师之间的融合、部门（系科）与部门（系科）干部教师之间的融合等，可以说干部教师的融合程度和水平决定着学校全面融合的程度和深度，进而影响到学校的跨越式发展。因而采取多种措施，促进干部教师的融合是一项重要而有意义的工作。

1.以奋斗目标促进干部教师的融合。奋斗目标是任何一所高校工作的指南，反映出高校对自身价值的追求。奋斗目标作为高校管理活动要达到的预期结果，也是管理活动的出发点和归宿，使管理活动具有鲜明的指向性。明确奋斗目标，就能使合并高校各项工作有了前进的方向，就能凝聚人心，就能使高校各方面的力量在学校奋斗目标的指引下得到统一，从而形成有利于干部教师融合的合力。明确目标，就能实现目标管理，通过各级目标的制定和实现，激发全体干部教师的工作积极性，增强其工作的自觉性。因而合并高校首要任务就是要明确学校的奋斗目标，促使每个干部教师确立“主人翁”意识，自觉地把自己的工作表现纳入组织的总体目标，识大体、顾大局，更加努力地工作。

2.以新校发展促进干部教师的融合。合并高校的发展和干部教师的融合密切相关，只有加快事业发展，才能促进干部教师的融合。高校合并组建新校后，新校领导应根据确定的办学目标和定位，大力推进各项工作，全方位搞好事业发展，充分利用原来各校的优势条件，博采众长，真正优化资源配置，优势互补，确保新校各项事业以超过原来各校的速度前进，实现跨越式发展，让干部教师看到前途、看到希望。新校各项事业快速的发展，对干部教师来说，不仅仅是大量积压和多渠道分流的事情，更多的是给干部教师带来了新的挑战和机遇。在他们短暂的失落、观望和等待之后，促使他们凭借自己的实力参与竞争，在新校可以摆脱原校中给人留下的成见，以全新的面貌出现在新环境中，竞争上岗，实现自身的价值。新校事业的迅猛进步，可以起到改变干部教师心态、减少矛盾的作用，产生事业引人、留人、融人的效果。

3.以导向机制促进干部教师的融合。为了搞好干部教师融合工作，学校不能一味地去提高各人的待遇、照顾各人的利益、多方求得平衡，这是不可取的。“大锅饭”是稳不住人心的，照顾更难以奏效。而建立导向机制，是调动干部教师积极性，提高办学质量和效益，加快学校发展的有效措施。建立导向机制，可以导引广大干部教师心向事业，跳出人员矛盾的“小圈子”，给干部教师融合工作带来动力。运用导向机制，可使广大干部教师产生新的希望、新的动力，对干部教师的思想和行为具有重要的鞭策和推动作用，是高校科学管理和思想政治工作的重要手段，是在不投入有形资产的情况下，通过调动人的积极性提高办学效益和效率的有效措施。合并高校可以大力进行目标导向、政策导向和精神导向等具体导向，实现干部教师融合目标。

4.以思想教育促进干部教师的融合。高校干部教师文化层次较高，是在一个教育文化环境中从事工作的群体，他们尤其希望受到尊重，希望有一个良好的工作环境。根据这一特点，可从大局观教育入手，做好深入细致的思想教育工作，必能会收到事半功倍的效果。在干部教师融合教育中，要防止注重物质层面工作，忽视精神层面工作；注重硬性方面工作，忽视软性方面工作等不良倾向。在思想教育中，应让干部教师充分理解走合并办学道路是提高办学质量和效益的有效途径，是充分利用和合理配置有限教育资源有效办法。注意多方调动干部教师积极性，为合并办学献计献策。注意加强沟通，消除顾虑，释放情绪。干部教师的融合重点在于统一思想认识，努力通过思想教育，达到心往一处想、劲往一处使、拧成一股绳的效果。

5.以督促检查促进干部教师的融合。合并高校应通过督查，来促进干部教师之间的融合，这种督查来自外部和内部。对新校领导班子来说，督查来自外部，上级主管部门应定期检查高校合并的进展情况，并在适当的时候进行阶段性验收。上级主管部门从合并新校之初应提出明确的要求，在合并过程中加强督促检查和指导。这样可以促使新校领导班子先融为一体，再促使校领导班子全力抓好新校中层部门及系科干部教师的融合。对于中层部门及系科干部教师来说，督查来自内部，主要是来自校领导班子对部门及系科工作的检查。学校应向所有干部教师提出明确的团结协作的工作要求，尤其要通过组织措施制止那些影响干部教师团结的人和事，要在全校上下形成一个团结和谐的氛围，使干部教师融合工作得以顺利进行。

6.以校园文化整合促进干部教师的融合。校园文化对干部教师融合有着深刻的影响，它是干部教师维系情感的重要因素。它能通过一定的物质环境和精神氛围，使生活在其中的每个成员都有意无意地在思想观念、心理因素、行为准则、价值取向等方面与现实文化发生认同，从而实现对人的精神、心灵、性格的塑造。合并高校，对校园文化的建设应加以整合，形成新的更加适合新校要求的校园文化，以利于干部教师的融合。对于校区分散的合并高校，应充分利用校园网络等各种方式作为信息的载体，塑造一种积极向上的校园文化，在不同校区之间形成一种新的沟通桥梁，促进广大干部教师对新校的认同和融合。

总之，合并高校要采取各种办法和措施，尽快促使干部教师从磨合到融合，决不能由磨合变为磨擦，实现干部教师的全面融合，形成学校快速发展的原动力和合力，促进合并高校事业的跨越式发展。