四、外部学习与内部治理的制度创新：意识形态整合研究

2023-11-28 理论教育版权反馈

【摘要】：从此，国有企业改革从理顺企业与政府的关系进入到组织内部制度变革的新阶段，开启了国有企业大规模改制的序幕。建立现代企业制度，通过改组、联合、兼并、股份合作、租赁、承包和出售等多种形式进行的改革实质是触动了企业深层的产权制度改革，标志国有企业改革进入到改制的全方位制度创新阶段。

四、从外部学习到内部治理的制度创新

不仅仅是作为国有企业组织外部的生存制度环境发生了变化，即从计划经济体制向市场经济体制过渡。国有企业本身的所有制形式和内部经营管理制度随着改革的不断深入也发生了深刻变革，以建立现代企业制度为核心的双重置换模式逐步确立。双重置换包括通过向非国有投资者转让国有产权以置换企业的国有性质的产权置换，和通过对职工进行经济补偿置换职工的全民身份，打破铁饭碗让职工走向市场的身份置换。前者涉及到关于企业性质的所有权变化，后者涉及到企业管理深层的人事制度变革。1993年11月党的十四届三中全会召开，会议通过了《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，指出国有企业改革的方向是建立产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。认为企业活力不足的深层原因主要是企业产权关系不明晰，组织制度不合理和管理制度不科学。从此，国有企业改革从理顺企业与政府的关系进入到组织内部制度变革的新阶段，开启了国有企业大规模改制的序幕。界定产权的股份制改革和建立公司治理结构的管理制度改革触及了企业内部深层的制度结构和职工根本利益，企业内部制度逻辑的深层置换引发了新一轮的合法性危机。

建立现代企业制度，通过改组、联合、兼并、股份合作、租赁、承包和出售等多种形式进行的改革实质是触动了企业深层的产权制度改革，标志国有企业改革进入到改制的全方位制度创新阶段。改制企业普遍形成了股权多元化的格局。^[29]制度改革背后是制度深层价值理念的变迁，制度的多元化、多样化必然致使组织意识形态产生分化。改制企业中不少企业都是以混合所有制形式存在，分别体现国有资本、民间资本和境外资本的多方意志，改制后的国有企业的学习机制就不仅仅是对外部的其他所有制企业进行学习与模仿，来自于内部制度结构变革的力量，如产权多元化下的混合所有制所直接带来的组织意志的多元化，也促使组织的意识形态产生多元分化。即这种分化不再单单来自于组织竞争促使的组织间学习与模仿效应，也来自于组织内部制度创新本身，这使组织学习的动力由外部竞争转向内部治理，多元分化的组织意识形态促使组织意识形态整合任务日益突显。

单是产权改革并没有给职工带来直接压力，但企业劳动用工制度改革触动了企业最深层的人的因素。职工身份的转换改变了原有职工对组织的认同基础，即组织意识形态的群众基础发生了分化。原有职工对企业的认同除了政治思想上的道德教化外，还有一个深层的客观基础，就是高福利、永久就业的保障制度所产生职工对企业的依赖。而劳动用工制度的改革改变了职工原有的劳动关系，转变了国有企业职工的身份，通过置换职工身份，国有企业解除了对职工承担的无限责任，将职工与企业之间的人身依附关系变为市场选择关系，让劳动力资源受市场调节，职工的失业、医疗、养老等不再由企业包揽，而是由企业按政府和社会保障部门的规定标准支付，从而使职工身份彻底从“企业人”变成“社会人”，职工同企业关系的改变，使职工原有对企业单向依赖所形成的组织认同失去了制度基础。

身份置换为改制企业根据市场规则配置人力资源和裁减冗员创造了前提条件，企业以买断工龄等经济补偿方式开始大幅度的裁员，据统计在1995-2003年间，国企职工总人数下降了大约4400万，如下表所示：^[30]

1995-2003年国企数量和国企职工人数

a.在工业领域，包括国家控股企业。(www.chuimin.cn)

b．指所有国企。

c．与1995年相比。

资料来源：国家统计局各年度报告。

失业人数的增加引发了职工的不满，劳动纠纷数量急剧增加，下岗职工成为城市中新兴弱势群体。工人抱怨被解聘失业而补偿太少的上访请愿行为不断，更有很多职工对国家和企业关于下岗分流政策及执行中的公正性提出质疑，职工对企业的认同开始产生严重分化。

面向市场的国有企业内部的利益分配也产生很大变化，原有干部与工人只是存在身份差异，工资收入差距不大的格局被打破，企业内部的薪酬制度改革使管理者与职工的收入差距不断增大，内部阶层利益分化进一步促进了组织意识形态的分化。有关资料显示，中央企业职工年平均收入从2002年的1.97万元增加到2003年的2.4万员。^[31]改制过程中的管理层收购存在的自买自卖、暗箱操作所导致的国有资产流失也引发了职工对管理者的不满，激化了两者的矛盾。另外，不同工种实际工资差距的拉大也促使职工群体内部产生分化，技术人员、一线工人与辅助工人的收入差距在不断拉大，企业内部以职业、工种为基础的新利益群体不断生成，利益的分化也必然带来组织内部意识形态的分化。

组织作为一个小社会，为更好地组织自身的生产与生活实践，就必然要在政治整合抽离、社会整合不足的情形下完成组织意识形态整合的历史使命。组织作为社会存在的一种实体形式在剧烈变迁的社会中必然需要一种将人们团结起来的集体意识。而这种意识不会是纯粹经济学意义上的功利主义与效率原则，而是将个体凝聚起来的价值原则。李汉林明确将团结作为组织的规定性，“在这个问题上，我们不能将有关社会组织的研究仅仅局限在经济学意义上的利益最大化的假设及其连带的效率原则和功利原则。换言之，对社会组织本身及其成员的研究向度，不能仅仅局限于有关组织行为的理性选择层面，以及由此确立的有关个体行动的工具理性假设，相反，我们必须从一个更大的视角出发，支考察组织得以规定的更基本的属性。在涂尔干看来，这个属性就是团结。而且，这种团结从根本上来源于集体意识的层面，来源于基本的社会认同中，无论这一认同通过民主的方式来自政治意义上的国家认同，还是直接来自组织内部的文化认同。总之，团结的首要原则，并不是纯粹制度的规定性，而是更高层面上的价值规定性。”^[32]因此，构成组织的最根本的原则，不是效率与利益，而是维系组织团结的集体意识，这与组织意识形态的积极建构密不可分。在转型中国社会，组织意识形态整合实践成为变迁社会维护秩序和团结的一股力量不可缺失。

四、外部学习与内部治理的制度创新：意识形态整合研究

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