组织变迁中意识形态整合：文化、制度与心理

2023-11-28 理论教育版权反馈

【摘要】：1.组织意识形态的宏观嵌入性——文化组织意识形态建设对文化背景的依赖性有目共睹。

二、组织意识形态的“嵌入性”：文化、制度与心理

从上面的分析中我们可以看出，意识形态作为组织合法性的表意结构对组织外部适应与内部整合至关重要，甚至组织效率机制作用的发挥也有赖于意识形态对其进行合法化阐释，组织意识形态的能动性被突显出来，它通过意义阐释与价值表达成为组织实践不可缺少的组成部分。但是它的合法性又依赖于与更大文化背景相切合，而且需要通过制度化才能形成对成员稳定、具体的约束，并且只有与成员心理密切结合才可能达到共识性认同，实现组织意识形态的内化。

1.组织意识形态的宏观嵌入性——文化

组织意识形态建设对文化背景的依赖性有目共睹。美国现代企业精神提倡以个体自由竞争为主导的创新精神，而日本的企业精神则讲究职工对企业的忠诚与团队合作，这与美国和日本不同的民族文化直接相关，美国文化更注重个人本位的自由，日本文化则强调社群本位的合作，这表明组织的价值理念往往与其所处的更大文化背景相关。文化承载着一个民族的历史，组织的文化理念必然受民族文化的影响与制约。尽管企业的生存有赖于效率的实现，但是对于什么是合适的效率目标、什么是实现效率目标的合适手段，以及对目标与结果之间的价值评价却可能因文化的不同而不同。

法国学者克罗齐埃就把法国的科层组织研究建立在对文化特征的分析上，它把组织作为一种文化现象来对待，认为组织中的行为特点与关系模式在一定程度上由特定社会的文化特点所决定。他认为法国科层组织体系中个体间和群体间关系的隔离，是法国人对于恐惧面对面的权威关系又深信君主专制传统的法国文化在社会组织领域的一种表现。^[29]可以看出组织的某些价值理念是与更广泛社会的总体特征相对应的。这也符合迈耶将社会组织的理性化当作组织的神话与仪式，将其看作是对社会文化理念发展的一个适应性特征，而不是结合组织实际情况为实现效率的一种真实追求。^[30]

可见，从弱嵌入的意义上讲，组织作为一个理性集体行动者，它的生存需要依赖组织与外在环境的资源（物质、能量与信息）交换，因而受其所处社会文化环境的制约，组织的价值理念要嵌入到更大背景的社会文化（包括组织外的社会、社区、组织间关系网络等文化背景）中才能得到认同，进而实现资源置换。组织为了生存，在与环境的互动关系中必然理性地将自身的价值理念与背景文化紧密结合，这是一个理性自觉的过程；同时，在强嵌入的意义上讲，组织的成员已是社会文化背景下被社会化了的一员，所以，组织意识形态的合法性也间接地通过其成员个体与更大文化背景发生不可避免的潜在联系，特别是随着社会流动性增大，这种开放性的联系更是不可避免，而且组织的价值理念也只有在与成员对其价值判断与理解相一致时，才更容易得以内化，在这个层面上组织意识形态对文化背景的依赖性有可能是非反思的，是一个无意识的合目的行为。同时，在组织内部，组织意识形态往往通过组织文化这种表现形式在价值观念整合实践中发现重要作用。因此，无论是在组织外部还是在组织内部，无论是从强意义还是弱意义的嵌入性上讲，组织意识形态与文化的切合关系都值得我们关注。

2.组织意识形态的中观嵌入性——制度

组织意识形态对文化的依赖主要体现其对宏观文化背景的嵌入性，而组织意识形态对制度的依赖则主要表现在中观层次，意识形态只有通过制度化才能够将自己所倡导的价值理念外化、稳定化和具体化，组织意识形态是组织中各项规章制度设置的核心理念，是各项正式制度的精神，有很多学者将其表述为制度理念、制度原则、制度理性等等。总之，它是组织制度中的元规则，它规约着组织具体的经济制度、政治制度与文化制度建构，是其他制度安排的价值准绳，以理念的形式引领组织中的精神文明与物质文明建设。

任何组织都包含着一套制度系统，在这个制度系统中不同制度的层级是不同的。组织意识形态位于组织制度系统中的理念层次，它是深藏于具体制度规则背后的隐性价值判断与目标定位。作为制度理念的意识形态是特定规章制度得以产生的观念先导，是特定制度赖以产生和存在的意义支撑。“每一制度的具体安排者要受一定的制度理念的支配。在很大意义上制度不过是一定价值理念的实体化和具体化，是结构化、程序化了的价值观。”^[31]各种正式的、具体的规章制度都是它的表现形式，作为制度理念的意识形态有时并不总是独立的表现出来的，它一般与具体规章制度相联系，并且也只有与具体的规章制度相结合才能实现理念的外化与具体化，通过与具体的正式制度结合而实现稳定化。(www.chuimin.cn)

组织意识形态如果不嵌入具体的规章制度中就很容易沦落为口号宣传，而起不到对组织成员行为的实质性约束作用。作为组织意识形态的价值理念只有与各项正式、具体的制度相结合才能真正参与组织日常的生产与生活实践，并在这种结合中被慢慢地认知、认同与内化。借助正式制度的普遍性、可操作性和强制性让成员在具体制度实践中深化对组织价值理念的认识与理解，实现组织意识形态的外化与制度化。组织意识形态将价值内化于制度结构之中，使自己对成员的约束不仅仅停留在理念说教的非正式层面，而是通过用理念指引制度建设，从而实现具体化以指导实践。组织意识形态正是经过不断的具体化与制度化才最终形成类似于惯习的实践意识和身心图式，完成自身在组织与成员中的内化与稳定化。因而，组织意识形态只有渗透到组织的制度结构之中，体现到正式制度与非正式制度的方方面面才能发挥更大的实践作用。

事实上，在现实生活中我们也经常可以看到制度变迁背后往往伴随着人们思想价值观念的变革，制度的客观结构背后隐藏着对其起支撑作用的主观意义结构，这就是为什么社会科学界普遍关注意识形态与制度变迁关系的原因。中国的制度变迁场景更为这种考察提供了宝贵的经验素材，这将是我们在第五章重点探讨的问题。

3.组织意识形态的微观嵌入性——心理

组织意识形态在组织的制度系统中具有至关重要的作用，作为具体制度的价值导向和评价机制，它将价值理念与实践相结合，像水一样渗透到组织生活的每一个角落。但是由于作为价值理念的组织意识形态在很多时候是组织设计的结果，是否能被组织成员认可与接受依赖于它能否真正嵌入到组织成员的心理之中。因而，组织意识形态作用的发挥依赖于传播与内化过程，而这一过程要与组织成员的心理层面对接，它并不是一个纯粹理性化的建制，而是依赖于情感逻辑基础，这就使我们要探寻意识形态得以内化的心理学根源。

诺斯将意识形态与人的心智结构联系，认为意识形态之所以能够节省交易成本就在于它能够以世界观的方式缩短人们做出价值判断与行为选择的过程，这说明意识形态为人的选择划定了有限的意义域，从而节省有限理性行为的搜寻与计算过程；同时，诺斯也认为成功的意识形态还通过修正个人的行为，从而减少或克服集体行动中“搭便车”的机会主义行为，而这些改变实际上不仅仅涉及到对选择的外在约束，更可能是对偏好结构的根本改变。无论是对行为的外在约束还是对偏好的内在改变都涉及到对成员心智的塑造，这种塑造往往是通过意识形态灌输和内化来完成的。但意识形态的渗透绝不是成员单方面机械的接受过程，它涉及到意识形态所富含的情感与价值能否对成员心理形成激励与动员，因而，组织意识形态的成功与否还取决于其能否嵌入成员的心智结构。

心理学的优势就在于在观念认同的发生学原理上，注重成员个体的动机与经验，在个体的动机与经验中引入同情与体验等心理机制，排斥仅仅是抽象化与形式化的物质机械论。人的动机和偏好中不仅仅有个人利益最大化的功利需求，同时还有追求情感与价值表达以及他人承认的心理需求。马斯洛的需求层次理论就指出，人除了有对低层次生理与物质满足的追求外，更有对尊重与自我价值实现的精神追求。经济学假设人的偏好不变和对利益最大化行为的遵循是对个人偏好与动机的一种简化，而实际社会生活中的社会交往要复杂得多。生活中有很多为了亲属、朋友、集团和国家利益牺牲个人利益的现象，这些广泛存在的社会事实说明，除了个人利益最大化外，人类行为还有另外的动因：在集体的认同中肯定自己，为承认、思想与价值实现而奋斗。社会心理学中的群体动力理论、角色理论、社会学习理论和社会学中的社会互动理论、社会交换理论、社会化理论，对社会行为背后的心理过程如认知、动机、情感、态度和社会行为间的关系进行了多方面研究，尽管侧重点不同，但都承认人类行为动机的丰富多样性。

组织意识形态的内化需要满足成员多方面需求才能嵌入到成员的心理中去，以感性的、具体化方式被内化，才能引领成员的价值判断与认知结构。一方面，需要将价值理念感性化、具体化到可以与成员心理相对接的层次，而不只只是高高在上的、脱离实际的理想化目标和口号，另一方面，应该使自己的价值系统更具包容性，能够满足成员的多元需求。这样组织意识形态才能发挥积极引领成员价值追求的功能，才能够以全局性意识塑造成员的认知结构与价值选择。对于这一点，在第六章对现实组织意识形态建构考察中，我们发现组织意识形态往往采取有别于国家意识形态理论化、系统化的宣传方式，表现出更强的感性化、具体化特征，同时，由于组织类型和性质等方面的差异，导致组织成员需求的不同，从而表现出丰富的异质性与多样性特征。

总之，组织意识形态受三个基本因素的影响：首先是文化，特别是对文化背景和文化表达方式的高度依赖；其次是组织意识形态的稳定性与持存性需要组织内部具体制度结构与制度实践的支撑，并且两者存在一定的协变关系；最后其作用的发挥依赖于切合成员心理的内化过程来完成对成员心智结构的塑造，这使感性具体的表现形式与异质多元的存在方式成为一种普遍性特征。

组织变迁中意识形态整合：文化、制度与心理

相关推荐