组织效率与合法性的双重追求

2023-11-28 理论教育版权反馈

【摘要】：这种转换表现为组织研究从对效率的关注到对合法性的探寻，以及从对组织结构的静态解剖到对组织行动和认知的动态分析。

二、效率与合法性——组织的双重追求

经济组织对现代生活的重要意义，引起了交叉学科的同期关注，这也是我们把视点聚焦在这样一个对现代生活产生根本影响的基础组织模式的原因，我们希望在核心领域展开学科之间的交流与对话。组织社会学中对组织“合法性”的强调，不同于经济学对“效率”标准的强调，组织分析的新制度主义学派对作为非正式制度的意识形态与文化观念在组织秩序建构中的积极作用予以的肯定，这都为我们进行组织意识形态研究提供了理论基础。但制度学派对“合法性”的强调主要指外部合法性，即组织为建立起与外部环境的适应关系，往往设置一些与组织生产效率无关的制度配置以满足外部环境，特别是文化与观念环境对组织合法性所提出的规范性要求。他们往往忽视了组织意识形态整合组织内部价值观念，为组织提供内部合法性的问题。组织的正常运转离不开组织成员的协同行动，而协同行为的产生必然依赖组织意识形态将组织成员个体的价值目标进行整合，使其与组织价值目标保持一致。

从组织研究视角的转换中我们可以深刻地体会到组织意识形态整合对于组织的存续与组织结构的再生产所具有的重要意义。这种转换表现为组织研究从对效率的关注到对合法性的探寻，以及从对组织结构的静态解剖到对组织行动和认知的动态分析。

1.科层制与效率

对组织的现代研究可以追溯到韦伯对科层组织的探讨，韦伯认为科层制代表组织形式的理性化，是现代组织的典范。它具有不同于传统组织的特点：如具有严格的规章制度与等级制度、权力与职位相关而非人格化、文件与档案管理的系统化、职员的专业化特征、靠法理权威来实现结构的持续性等。韦伯描述的科层组织具备现代正式组织的特性，强调专业性、等级结构性与非人格性，韦伯认为正是这些特征使它比其他传统组织更有效率，在这里组织完全工具理性化了，具有专业要求的职位替代了具体的人，使组织能够像机器一样高速运转并具有持存性，不会像传统组织较多地受个人因素的影响。可见，韦伯关注的是科层组织与管理效率的关系，管理效率的实现是通过法理性权威对传统权威与卡里斯玛型权威的替代来实现的，组织的科层化意味着管理结构中权威合法性的变迁。

经济学对科层组织的研究则把它看作是对市场的一种替代与补充。科斯最早提出关于交易成本的基本思想，认为正是由于交易成本的存在，制度和组织才是必要的。1975年威廉姆森发表了《市场与等级制》，在交易成本的框架内推动了新制度主义经济学的发展。他们都认为组织之所以存在是因为它在市场不完全的情况下，有利于减少交易的不确定性与复杂性，同时组织通过设定重复博弈的具体场景也有利于解决有限理性与投机行为问题。正是因为交易成本的存在，组织才会通过把原来市场交换关系下的合作伙伴，如分包商兼并到组织的内部，使其成为组织等级系统中的一个部门，从而节省谈判、签定合同及监督合同执行等交易成本，使资源的配置更有效率。可见，经济学认为组织是一种不同于市场的资源配置形式，在交易成本很高的情况下，组织是对市场的一种代替与补充，组织存在的合法性与资源配置效率（节约交易成本）密切相关。

总之，无论是对管理效率还是对资源配置效率的强调，都是以效率为组织立法，认为效率是组织存在的基础。在这一基础上产生了泰勒式的科学管理理论、卡纳基梅隆学派以有限理性的角度研究行为科学的理论等等，这些都在工具理性视角下探讨组织与效率的问题。效率是组织的一个追求，但效率是不是组织的唯一追求呢？早期的组织研究中也产生过对组织——效率模式的质疑，如以梅约（Mayo）等人为代表的人际关系学派通过历时九年的霍桑实验发现组织中非正式制度及关系网络对组织的重要意义，哥伦比亚学派的代表布劳、古尔德纳和塞尔兹尼克等人对科层组织的负功能以及组织作为强制系统和同意系统的两面性研究（Blau,1955；Gouldner,1954；Selznick,1948），他们在研究中则更多的发现组织不仅仅是冷冰冰的效率机器，组织中还包含人的情感、价值等因素。但正式提出与经济学和管理学“效率机制”解释相抗衡的组织研究，则是组织社会学中的制度学派对“合法性机制”的强调。

2.组织与合法性

组织社会学中的制度学派发现了现代组织发展中一些有悖于“效率机制”所能解释的现象，如组织趋同现象。根据效率原则，不同性质的组织由于目标、技术条件不同应该具有不同的组织结构，而许多不同性质的组织却采用相同的组织结构；另外很多企业会花费大量的资金与资源去做与提升组织生产效率无关的事情，如公益活动，这些活动所需要的资源投入可能与组织用于扩大再生产的资源投入相矛盾；此外研究者还发现组织中存在一些束之高阁的制度设置，这些设置与组织的实际运转并无关系，而仅仅是为了满足外部环境对其做出的合法性要求。制度学派对这些与效率机制相悖的组织现象的研究丰富了人们对组织的认识，将组织研究引向对另一种机制的探讨——合法性机制。

组织社会学中制度学派对合法性的探讨建立在对组织与环境关系的研究基础上。制度学派指出，“组织面对两种不同的环境：技术环境和制度环境。这两种环境对组织的要求是不一样的。技术环境要求组织有效率，即按最大化原则组织生产……制度环境要求组织要服从合法性机制，采用那些在制度环境下“广为接受”的组织形式和做法，而不管这些形式和做法对组织内部运行是否有效率。”^[15]

那么什么是制度主义理论强调的“合法性机制”呢？周雪光通过对制度学派理论的总结给出定义：“合法性机制是指那些诱使或迫使组织采纳具有合法性的组织结构和行为的观念力量。”^[16]合法性在这里主要指文化观念和社会期待对组织行为的影响。塞尔尼兹克也提出组织是制度化的组织，他把制度化定义为超过组织的具体任务或技术需要的价值判断渗透进组织内部的过程。^[17]迈耶在《制度化的组织：作为神话与仪式的正式结构》中也指出文化观念是制度环境的主要内容。^[18]可见，组织社会学中的制度学派对组织合法性的探讨是强调组织与环境的关系，这里的合法性主要指组织生存所需适应环境的外部合法性，组织受到外部更大社会背景及制度环境，特别是那些被“广为接受”的文化观念的影响，这阐明了组织的生存与发展除了有对效率的追求外，还有对于意义与价值的追求。(www.chuimin.cn)

需要指出的一个问题是制度学派忽视了组织存在的另一种合法性，即内部合法性，内部合法性建立在组织成员对组织及其制度的理解与认同基础上，是组织团结得以实现的前提。组织中除了技术、资源等因素外，还有更为主要的构成元素——人的因素，即组织成员。而组织中的成员除了物质需要外，还有情感满足与价值表达的需要，面对成员的多重需要，组织又是以什么方式整合人们的集体行动呢？仅仅靠效率机制带来的物质满足不能解释集体行为激励机制的全部，而恰恰相反，对于什么样的组织目标和行为是有效率的、效率是相对于谁而言的，对多种效率方案的选择共识的达成，却都需要能够被组织成员所接受的合法性说明，而这个合法性说明往往是组织通过自身的意义建构来完成的，这就涉及到组织的意识形态建设问题。如果说组织对外部合法性的依赖表现为组织对环境的适应性需要，那么组织对内部合法性的追寻则是组织团结的需要，组织内部只有达成一定共识，组织的协同运转才是可能的。

因此，效率机制的发挥往往也要嵌入到合法性机制之中，无论是从组织对外部环境的适应还是内部整合的需要都促使组织产生有别于效率追求的合法性追求，而合法性是建立在人们“广为接受”基础上的价值认同。韦伯论述了合法性的基本含义是基于社会成员的认可，社会生活中的各种秩序的形成要以人们的理解、认可和接受为前提，才能是有效的和合法的。人们的接受与认可依赖于人们对各种价值追求意义的理解与评价，这在组织中并不总是一个自然而然的过程，特别是组织面临外部环境变迁与内部变革时，人们的思想价值观念都会发生变化，对价值的理解与评价也往往是多元的，甚至是冲突的，意义的理解与共识的达成就更要依赖于组织意识形态的积极建构，整合多元分化的价值观念，为组织及成员行为提供意义支撑。

组织意识形态整合通过为组织的各项目标与各种达到目标的手段赋予价值和意义，阐明手段选择与目标达到之间的合理性，同时，在结果评估与反馈中不断强化这种意义连接来实现。也正是在这个意义上，组织意识形态作为组织的合法性机制对现代组织实现良性运行与发展必不可少，它不仅阐明组织对效率与价值双重追求的必要性，更在具体情景与实践中统合组织对效率、外在合法性与内在合法性的价值要求，在特定的历史时期与实践场域中赋予不同价值以不同的意义和权重，并将它们整合为一个相互协调的价值意义序列，促成共享观念的达成，进而使其内化为默会知识的认知图式来引导人们的生产与生活实践。

3.作为行动系统的组织——从组织结构到组织行动

组织研究的另一个转向，就是从对组织结构的集中关注到将组织作为行动系统，关注组织作为集体行动者的行动能力，将对组织进行静态解剖的结构论视角过渡到关系论与过程论视角。

在诸多对组织的探索研究中，克罗埃和费埃德伯格为代表的法兰西组织社会学学派的研究独树一帜。在《行动者与体系》、《法令不能改变社会》和《权力与规则——组织行动的动力》中他们指出，组织并非是一种自然形成的现象，而是人为的一种建构，人们建构组织其目的在于解决集体行动问题，最重要的是——合作问题，以完成惟有靠集体行动才能实现的目标。可见，组织是围绕特定目标而有意识组织在一起的社会共同体。他们将“协作的建构”确立为组织的中心性问题，主张对组织进行动态研究，即“依据其动态本质把组织现象看作是对行动领域——集体行动得以发生的领域——进行构建和再构建的过程”。^[19]这改变了以往只关注组织的科层结构与效率而忽视组织行动力的缺陷。同时，他们进一步指明组织行动的综合性，认为“行动”不能仅仅被理解为工具理性计算下的产物，而强调集体行动的感性基础，“行动不可能简化为计算，相反，它是从人们意识到的、不在场的凝聚团结之中产生出来的，它是忠实并献身于共同事业的逻辑的产物，也是这一逻辑的表现，也就是说，这一逻辑是情感逻辑，而不是一种工具逻辑。”^[20]这说明作为行动系统的组织要关注集体行动得以达成的过程，以价值理性为本质的组织意识形态建构正是在尊重集体行动的情感逻辑层面达成组织成员对组织的认同，以此发挥价值整合功能的。

组织目标与个人目标的统一是组织高效运转的前提。但是在组织中为了目标而积极合作并不是一个自然而然的过程。组织的目标是定位于组织生存与发展的长远计划，而组织成员在追求共同目标的同时又都有着各自不同的利益追求，彼此之间会存在冲突、矛盾、疏离，这就需要组织进行积极的建构以整合组织中的离心倾向，促成组织目标与个人目标以及个人目标之间的统一，在塑造统一组织目标认知的过程中，意识形态对于组织目标的价值阐述是共享意义得以被理解和实现的有效途径。

对于特定目标的理解和集体行动的达成，组织离不开组织意识形态的精心建构以整合人们对目标、利益、规章制度的理解和认知，以促成统一的组织认知和行动，这是组织得以存在和发展的基础。因此，我们看到的组织并不仅仅是一个冷冰冰的客观等级结构，更是为应对环境的不确定性而围绕各种任务目标紧密合作的行动共同体。这种共同体的达成与维续始终离不开积极有效的集体动员，无论是对任务目标的统一认识还是对行动的鼓励与促动，以及对矛盾的疏导与整合，都离不开有效意义系统的参与和引导。从组织建立之初的意义动员到组织运转中集体行动的达成，以及组织为了生存通过与更大文化背景观念切合来获得外部合法性，都充分体现组织意义体系对组织及其成员认知和行为整合的重要作用。

以动态的视角去理解和分析组织，就会强调组织的行动力，强调集体行动得以发生的基础在于产生协作关系。协作关系并非产生于每个人工具理性行为自发博弈的结果，遵循情感与价值逻辑的意识形态整合对集体行动的达成更加具有真实的建构意义。所以说，组织的存在依赖于组织成员的共同协作，形成最低限度上的协作和行为规则方使集体行动成为可能。而协作行为的产生依赖于集体意识的产生，依赖于成员对集体行动意义的理解与认同，集体意识的形成与组织意识形态的积极构建密不可分。这促使我们去探寻组织客观结构深处的意义建构，它是组织结构得以再生产的力量之源。

组织效率与合法性的双重追求

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