女性领导力抑制因素分析

2023-11-27 理论教育版权反馈

【摘要】：这些歧视使女性在职位上得到了不公平的待遇，严重阻碍了女性领导潜能的发挥。女性的领导欲望是主要的外张动力，但是要受外部两种主要的阻力的削弱。图5-3影响女性领导力发展内外因互动模型

二、女性领导力抑制因素分析

女性行业领袖者之所以大大少于男性很大一部分原因是由于女性在很多方面都有着自己难以克服的障碍。这些障碍因素大体可以分为内因和外因两个方面。

（一）内部原因

1.领导力期望不足

期望理论认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。根据社会认知理论在领导力领域的应用，那些具有更高自我效能和更高领导力的女性都表现出对领导力更强烈的兴趣和更高的目标^[50]。兴趣和目标我们都可以看成一种期望，而在这个不断平等、开放的年代，领导期望的不足是妨碍女性成为行业领袖的主要内部根源。由于受传统文化的影响，很多女性对自己的社会地位只定位在妻子、母亲和女儿的身份上，并没有对自己事业上有多么强烈的追求与期望。这一方面是由于女性普遍认为“男主外、女主内”，女性如果在事业上太成功就会被视为没有女人味的“女强人”，而“女强人”给人们的印象是虽然在事业上如鱼得水但在生活上却不如人意。另一方面是由于女性通常认为，他们即使没有高学历高能力和好工作，只要找个高收入的另一半就可以了。所以他们把更多的精力放在对家庭与婚姻的追求上，造成了许多高校女大学生忙于谈恋爱，忽视其领导力的培养和专业知识的学习，这也是旅游高等院校的通病。另外，还有一个重要的原因是女性不愿打破其既定形象。“阳以刚为德，阴以柔为用，男以强为贵，女以弱为美”，温柔、善解人意固然是女性一大性格优点，它给女性领导者更增添了一份人格魅力和沟通的桥梁。但是它却又不自觉的阻碍了女性领导力的发展。领导者并须富有主见与魄力，主动并主导事情的发展，这些都是和女性性格格格不入，一旦成为领导者，女性很可能会颠覆其既定形象，向中性方向发展，而一般女性不愿接受这个改变。

2.女性天性使然

关于性格障碍，这里只从普遍意义上的女性天性与妨碍形成领导力方面来分析。正如女性较之男性与生俱来性格优点，女性也有其难以改变的性格缺陷。这些性格弱点主要包括（1）承受挫折能力差。很多女大学生心思细腻，情感丰富，她们的心理问题也大多与情感有关，容易波动的情绪使她们让人无法理解。情绪波动一般比男生大、持续时间长的她们，一旦受挫，就很长时间走不出失败的阴影，并害怕再次失败、再次受挫，从而畏缩不前^[51]。（2）缺乏意志力。女大学生对长期目标认识的远见性相对缺乏，易受外界环境的干扰并且习惯做立竿见影的事情，缺乏坚韧的性格，遇到困难容易放弃原有目标。这在一定程度上也抑制了她们深层次的领导动力。（3）独立性差。如今的大学生基本上都是85后、90后的独生子女。从小无忧的生活环境和父母的精心庇护让他们对父母、对爱人产生了依赖性缺乏独立解决问题的能力。（4）缺少冒险精神。女大学生求平稳、求安定、不愿做具有风险事情的心态使得她们自我期望值低、成就意识不强、缺少创新性从而压抑、埋没了未发觉的潜能^[52]。(www.chuimin.cn)

（二）外部原因：低社会期望与社会偏见

不可否认，由于传统观念，社会上对女性在年龄、职业和晋升方面还是残留着偏见和歧视。一方面，社会对女性的期望主要是善良、可爱，做个贤妻良母。这种社会期望，本就没有可供女性领导者广阔的发展空间。对于大多数女性来说，作为领导者，缺乏的不是政治法律的支持，而是文化上的认同和归属感，这就形成制约女性领导者发展的一大原因^[53]。另一方面是由于组织中“玻璃天花板”的存在。胡媛在《我国男女企业家差异研究调查报告》中发现“将近一半的男企业家认为，男性比女性更加适合担任企业领导者”。这些歧视使女性在职位上得到了不公平的待遇，严重阻碍了女性领导潜能的发挥。

（三）内外因对抗模型

影响女性领导力发展的内外因相互作用可以用下图表示。女性的领导欲望是主要的外张动力，但是要受外部两种主要的阻力的削弱。首先，要受到女性不利的性格因素的阻碍，女性只有首先突破自己的性格障碍才能提升领导力发展的空间与速度。另外，女性还需克服外部偏见的压力。只有冲破这两重无形的反作用力，领导力的半径才会扩大。

图5-3　影响女性领导力发展内外因互动模型

女性领导力抑制因素分析

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