家族企业传承及成长的关键因素分析

2023-11-27 理论教育版权反馈

【摘要】：表48 KMO and Bartlett's检验5.5.2.2因子求解本研究设定51项对代际传承影响因素，选择主成分法，用平均正交旋转法旋转，提取6个因子计算因子荷重，对于因子荷重没有超过0.5的变量采用删除的办法，重复用同样的方法进行因子分析。因子分析的最终结果产生6个因子，其累积方差贡献率为65.566%。

5.5.2　子女接班意愿影响因素因子分析

5.5.2.1　所有变量的相关矩阵检验

通过SPSS 13.0软件计算统计量KMO（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy），并进行Bartlett球型检验，从而对相关矩阵进行检验。结果表明，KMO= 0.591，Bartlett球型检验在0.000水平上显著，表明适合因子分析。

表48　 KMO and Bartlett's检验

5.5.2.2　因子求解

本研究设定51项对代际传承影响因素，选择主成分法（Principal components），用平均正交旋转法旋转（Equamax），提取6个因子计算因子荷重，对于因子荷重没有超过0.5的变量采用删除的办法，重复用同样的方法进行因子分析⁽³⁴⁾。

表49　旋转后因子荷重矩阵

续　表

　　因子提取方法：主成分法；旋转方法：具有Kaiser正态分布的平均正交旋转法（Equamax），经过6次迭代收敛。

因子分析的最终结果产生6个因子，其累积方差贡献率为65.566%。同时计算了6个因子的内部一致性系数，这是量表测量可靠性的一个指标。6个因子的Cronbach's Alpha值分别为：0.86，0.845，0.843，0.262，0.576，0.737，说明每个因子基本上具有比较满意的信度，除因子4偏低外。

5.5.2.3　因子命名

因子1（Fl）包含：我希望有朝一日能成为我们家族企业的老板；家族企业是我实现理想和抱负的平台；我为能在家族企业工作并为家族发展做出贡献感到荣幸；父/母亲在有意识地培养我接班；我对在自己的家族企业工作很感兴趣；我父/母亲希望我能继承家业等变量。

因子2（F2）包含：我想在我们家族企业以外发现自己兴趣所在；年轻人应当开辟自己的事业，不应当坐享其成；我希望在家族企业以外证明自己的才华；如果让我到市场上自谋职业，也不是件难事；从个人志趣上讲，我宁愿选择其他职业而不愿意加盟家族企业；我在其他地方工作比在家族企业工作更有利于个人发展；有朝一日我要创建自己的企业等变量。

因子3（F3）包含：高校扩大招生规模使大学生毕业后找工作难；宏观经济调控使就业岗位减少，就业压力加大；相对于父辈，现在创办一个企业要困难得多；我国的劳动力富裕，就业压力很大等变量。

因子4（F4）包含：在家族企业工作可以保障我有一个富裕、安逸的生活；家族企业工作可以使我在社交圈中有较强的社会影响力；我们的家族企业很少有明确的授权；我们的家族成员真诚合作，像团队一样工作；我希望尽可能多的时间和父母在一起工作等变量。

因子5（F5）包含：我的能力素质不太适合管理企业；我们家族企业发展的前景渺茫；我们家族企业缺乏计划性，管理比较随意等变量。

因子6（F6）包含：我们家族企业具有明确的发展战略和措施；我们家族企业的人力资源管理机制非常健全；我们家族企业所处的行业具有广阔发展前景等变量。

仔细分析表49这6大因素，我们可以发现原先假设与因子分析的结果基本上是一致的，其中因子5和因子6反映了对“家族企业模式”的不同认识的影响。所以我们命名F1为“内部职业志趣”，F2为“外部起业家精神”，F3为“外部就业压力”，F4为“企业物质、精神的保障”，F5为“对家族企业的悲观认识”，F6为“对家族企业的良性认识”。

5.5.2.4　因变量的解释

本研究以问卷中“愿意接班成为家族企业新一代领导人”作为因变量，统计结果如下：

表50　企业家子女接班成为家族企业的新一代领导人的意愿

续　表

就上述现象的原因笔者认为有以下几种解释：

首先，我们的调查发现主要集中在：家族企业规模小，做传统行业，产品知识含量低，生活模式单调；而子女方则大多接受过系统的高等教育，所学的专业固然有与经营有关的管理、会计以及法律等，还有不少是学习理工科的，甚至还有学美术、音乐的。他们大都生活条件优越，并没有经历过多少风雨的磨砺，向往充满文化气息的工作氛围，工作之余应该是一种高格调的生活方式，而不是每天拼命地忙碌甚至没有休息的时间。二代接班人更愿意留在大城市工作，他们在国外和国内大城市接受良好教育的同时，也习惯了享受这些地方的现代物质文明。而第一代企业家基本是在本土创业，他们的根基在家乡。接班人的生活习惯与企业责任往往成为一对矛盾。

其次，不想在现有模式下接班。李嘉诚的儿子李泽楷的想法代表了一批新生代企业家的思想。他们普遍想创立属于自己的事业，这是有抱负有专业知识技能的二代接班人比较普遍的想法。他们对于父辈开创的事业抱有一定的想法，如低知识含量的产品、利润薄、工作辛苦又没有挑战等，所以他们更希望开创自己心目中的朝阳行业。同时二代接班人大多接受良好的商业教育，他们的眼界和胸襟与上一代已经完全不一样。他们着眼自己的商业未来，更愿意用自己的方式进行商业拼搏，渴望开创自己的一片天地。

再次，迫于接班的压力。许多家族企业子女进入企业的门槛较低，但是要想真正做好做大又很困难。父辈创业的压力、开拓市场的压力，在孩子们心中留下很深的印象，他们更向往轻松自在的生活，所以不愿意接班。当IBM创始人老沃森希望自己儿子接班时，小沃森吓得痛哭流涕，可想而知家族企业二代接班人所需要承受常人想象以外的巨大压力。

IBM号称代表了美国精神。IBM创始人老沃森的儿子小沃森从小缺乏自信，甚至怀疑自己有先天缺陷。上学的时候，小沃森仗着富豪父亲庇护，调皮捣蛋无所顾忌，人称“可怕的汤米”。他12岁的时候曾经买了一瓶黄鼠狼臭腺，在学校全体集合时，把臭腺倒向教学楼的主通风管道，让整个楼层臭气熏天。他最后用了六年时间，换了三所学校才勉强读完高中。大学时期，他又沉迷于酒吧、舞厅，也完全是依靠双亲向校长施压，才没有被开除，“不争气”的小沃森才能从布朗大学毕业。工作以后，他又把大部分时间和精力都花在追逐女人上面，其风流韵事在公司内被传得沸沸扬扬。当小沃森听到父亲决定让他到IBM工作，还要让他最终掌管这家公司的时候，巨大的压力甚至让小沃森急出了眼泪，对父亲哭号着说：“我干不了，我不能为IBM工作。”

但就是这样一个孩子，最终继承父业，把IBM和整个世界带入了计算机时代。小沃森加入IBM以后，从推销员做起，逐渐成长为IBM第二号人物。1956年，老沃森正式将权力移交给他。当时，IBM在美国排名第37位，父子交接握手的镜头在《纽约时报》刊登。小沃森升为主席兼董事长以后，IBM在他的领导下飞速发展，实现了令人瞠目的长期爆炸式增长，人们开始把IBM公司称作“蓝色巨人（Big Blue）”。“蓝色巨人”的壮大成为美国战后繁荣期的标志性事件。一个早期并不怎么出色的继承人，最后竟然也成长为一名伟大的企业家、一个时代的标志性人物。⁽³⁵⁾

针对这些问题企业家、学者纷纷提出对策，其中具有代表性的想法是经营权与股权分离的南存辉说法：股东们出资，成立一个由专业人士运作的创业基金，而基金会所得用于赡养那些没有能力或者不愿接班的第二代，这个设想中的基金被诸多媒体冠以“败家子基金”而知名。而那些能力出众的第二代，当他们在外面证实了自己的能力，则以类似猎头的方式去聘请。而这时候，亲情就能对公司的发展起积极的作用了。

5.5.3　子女接班意愿影响因素的多元线性回归模型分析

我们把问卷中“愿意接班成为家族企业新一代领导人”设定为因变量，将因子分析得到的6因子作为自变量，用逐步回归的方法求线形回归，结果如下：(www.chuimin.cn)

表51　模型概要

edictors：（Constant），REGR factor score　 1 for analysis 5

表52　方程检验

edictors：（Constant），REGR factor score　 1 for analysis 5

b.　 Dependent Variable：您愿意接班成为你们家族企业的新一代领导人吗？

表53　系数检验

. Dependent Variable：您愿意接班成为你们家族企业的新一代领导人吗

其次，我们发现只有子女内部职业志趣（F1）进入了回归方程，显著性水平在0.000，这个因子至少解释了因变量子女意愿接班成为新一代领导人的67.5%的变异。方差分析表明这一回归方程在0.000的水平上显著。在显著影响子女成为新一代企业领导人的要素中唯一的要素，即子女内部职业志趣（F1）与之成正相关。即在父母的有意识提拔培养下，子女内部职业志趣越强烈，子女期望成为家族企业新一代接班人的意愿越强烈，家族企业领导人成功换代的概率越高。

5.5.4　子女接班愿意与背景变量的方差分析

我们以子女属性、企业属性等两个背景变量与子女接班的意愿进行方差分析，其中子女属性包括性别、是否独生子女、是否老大等变量，企业属性包括资产、职工数等变量，方差分析结果如下：

表54　在不同背景变量下“接班意愿”的描述性统计

续　表

表55　子女属性、企业属性的方差分析

5.5.4.1　子女性别与接班意愿

通过不同性别的样本在七级量表上的平均得分，我们发现男性的平均（3.72）接班意愿要高于女性（3.27），但是两者得分都处在“比较不愿意”级别，说明无论男女，家族企业主子女对于继承家业成为新一代领导人没有表现出积极的一面。其中男性的接班意愿比较集中、整齐，即变异较小（1.365），而且从其离散系数（0.37）来看标志变异程度低于女性（0.44），说明男性平均接班意愿具有代表性，而女性的接班意愿具有不确定性，变化的幅度较男性要大。

方差分析表明，由于概率p值（0.211）大于显著性水平0.05，则没有足够的理由拒绝零假设，即拒绝子女不同性别对接班意愿产生了显著性影响。

5.5.4.2　是否独生子女与接班意愿

非独生子女的接班意愿平均得分（3.52）要略强于独生子女（3.50），说明拥有兄弟姐妹就意味着彼此之间的竞争意识更强，但总体来看两者依旧停留在“比较不愿意”级别。从标准差与离散系数两个值比较我们注意到独生子女只有非独生子女的1/3，说明独生子女接班意愿比较集中、整齐，即变异较小，平均数的代表性程度较高。

方差分析表明，由于概率p值（0.968）极大地大于显著性水平0.05，不能拒绝零假设，说明总体上是否独生子女对子女接班意愿不会产生显著性影响。

5.5.4.3　是否老大与接班意愿

兄弟姐妹中的老大接班意愿平均得分（3.29）要低于弟弟妹妹的平均得分（3.81），但总体来看两者依旧停留在“比较不愿意”级别。由于兄弟中老大最早进入社会，可以较早地确立自己的接班意愿，集中而且变异小，离散系数（0.36）则具有代表性意义，而兄弟姐妹的（0.43）相对具有不确定性。

方差分析表明，由于概率p值（0.167）大于显著性水平0.05，则没有足够的理由拒绝零假设，即是否老大对子女接班意愿不会产生显著性影响。

5.5.4.4　企业资产与接班意愿

如果按照企业资产500万、1亿元为界线，把企业分为小企业、中企业、大企业的话，那么在中小企业中，企业主子女的接班意愿随着资产的增加而表现得更为强烈（－X= 3.38上升到4.16），但是当企业资产超过1亿元的时候子女反而对于家族财富的继承表现出排斥的意向（－X=1.67）。

方差分析表明，由于概率p值（0.006）小于显著性水平0.05，所以有理由拒绝零假设，即企业资产与子女接班意愿之间不是互为独立而是有相关。

5.5.4.5　企业员工数与接班意愿

在员工100人以下的小企业，家族企业主子女（－X=4.83）表现出强烈的接班意愿，反而大于100人的企业中子女的接班意愿（－X= 3.4，－X= 3.53）不是十分强烈，我们可以理解为子女对企业的员工人数非常敏感，超过他们想象范围的人数可以被认为是压力指数。

方差分析表明，由于概率p值（0.054）约等于显著性水平0.05，所以有理由拒绝零假设，即企业员工数与子女接班意愿之间不是互为独立而是有相关。