温州实证研究:影响代际传承的要素

2023-11-27 理论教育版权反馈

【摘要】：总之这些研究从不同的角度分析了影响企业权力传递过程中的要素，对家族企业成功传承的研究具有现实意义。因此笔者综合已经被指出的影响因素，结合中国家族企业的实际情况针对温州家族企业进行了问卷调查。

4.2.3　影响代际传承的要素

Morris et al.（1996）对102家发生继任的家族企业的调查研究显示，家族企业对继任者的选择标准有较大的差异，但主要的考虑因素集中在：继任者的技能（35%）、个性因素（23%）、继任动机（13%）、环境因素（29%）。研究者对于继任者的选择和培养的考察，一般是以继任者的特征为主要衡量指标，统称继任者的准备程度。主要包括：①受正规教育的程度；②实践状况、工作经历（本企业外）；③进入企业时的职位；④在本企业内的工作时间；⑤继任的动机；⑥继任准备程度的自我评价等（Morris et al.1996；Fenn，1994；Hyatt，1992）。他们的实证研究表明，继任过程的平稳性与继任者在公司全职工作的时间正相关，与继任者是否做好继任准备、自我感觉评价正相关。⁽³²⁾

Bechhard和Dyer（1983）研究认为，家族企业引起家族冲突的四个主要原因是：①家族企业所有权结构的继续或者改变；②家族企业领导人的继续或者改变；③企业权力和财产的分配；④创业者对家族企业“愿景”的继续或者改变。家族企业继任必然同时引起上面诸多因素的变化，触发家族成员包括企业员工在内的冲突，从而影响家族企业继任的顺利进行。尽管大量继任事实表明家族企业继任者绝大部分是由创业者选择确定的，但是接班人仍必须得到众多利益相关者，尤其是关键的企业员工和家族成员的认可。

Stavrou（1998）认为影响子女加盟家族企业的四大要素家族、个人、企业、市场；Dyck等（2002）归纳出影响成功交接班的四个因素，即次序、时机、技巧和沟通；Sharma（2003）⁽³³⁾发现可信赖的继承人的接班倾向才是家族企业制定和实施传承计划的主要驱动力；陈凌、应丽芬（2003）运用三极发展模型指出，当前中国家族企业由于受社会环境、企业成长阶段、企业背景、企业规模以及产业特点和性质等因素的多重影响呈现出多样性；Venter等（2005）⁽³⁴⁾运用南非332个家族企业样本，实证研究指出成功的中小家族企业的权力继承应该具备以下条件：继任者具有继任的意愿、继任者具有相应的准备以及继任者与在任者具有融洽的关系；这些因素及可能影响继承的过程又可能影响企业的持续盈利。另外，家族人对继承人的信任、家族内部的融洽程度、继任者的个人需求以及对继任带来的财务回报的感知等因素又会对以上各因素产生影响。

总之这些研究从不同的角度分析了影响企业权力传递过程中的要素，对家族企业成功传承的研究具有现实意义。因此笔者综合已经被指出的影响因素，结合中国家族企业的实际情况针对温州家族企业进行了问卷调查。成功传承影响因素的评介结果如下：

4.2.3.1　企业赞同的因素

从评介结果我们发现企业比较认同的前五项分别为：Q27.接班人要有自己的价值、信念、观点、目标（5.98）；Q28.只要子女在社会上找到合适的工作，就会尊重他们的选择（5.73）；Q29.接班人为了摆脱父辈的阴影，应该努力树立自己的威信（5.48）；Q30.社会上人与人之间越诚信，家族企业权力过渡越安全（5.26）；Q31.支持接班人继任后推行家族企业改革（5.22）（见表27）。

在这五项影响因素中我们发现其中四项是与接班人有关的，可见家族企业对接班人的综合素质是十分关注的。戴志强指出（2005）几乎所有成功的民营企业的基本特点就是对优秀企业家个人素质和创业能力的强烈依赖，而不是依靠某种体制结构所特有的优越性。企业家由创业者过渡到第二代的管理者，由于角色发生了转变，时代和企业也都在变，企业对企业家的人力资本要求也发生了变化，所以，企业家才能的不可替代性是企业换代之后能否继续成长的关键因素。作为企业的第二代接班人不可能要求一定具有其父辈的胆识及个人魅力，但必须具有科学管理方面的知识及创新、娴熟地对内对外沟通等方面的技能。同时作为创业者也希望“家业”常青，鼓励接班人继任后推行企业改革，持续成长是每一位创业者的愿望。当然在继任决策的过程中也出现了创业者人性化的一面，即尊重子女的选择，而不是一味的勉强子女接班。如第二代不成器是败家子，也有温州企业家提议设立“败家子基金”，原始股东会成立一个基金，请专家管理，由基金来供养那些败家子。⁽³⁵⁾

4.2.3.2　企业反对的因素(www.chuimin.cn)

企业不太认同的影响因素前五项分别是：Q58.企业掌门人强烈主张企业应继续以家族企业形式存在（3.17）；Q57.家族成员在新的接班人上任前离开企业（3.19）；Q56.接班人上任后应该促使家族成员离开企业的经营（3.37）；Q55.家族成员都强烈主张企业应继续以家族企业形式存在（3.43）；Q54.家族企业是后辈的就业避风港（3.49）（见表27）。

作为一种组织的家族企业，顺应了市场经济初创阶段的需要而诞生。从效率角度看，家族经营和非家族经营没有区别，家族企业并不是落伍的代名词，在特定的环境下能够发挥更高的效率和竞争力。如同事物都存在两面性一样，当企业的资本和业务开始大规模扩张，并带来组织机构的横向和纵深发展时，家族企业的先行优势将逐步削弱。主要表现在产权结构与决策风险等问题难以克服，所以也要不断注重家族企业管理手法的转变。Q58与Q55归纳为家族企业优越性的发挥是家族企业的创业者与家族成员一致反对继续以家族企业的形式存在，说明家族企业也期望借这次权杖转移实现企业的二次飞跃。但是Q57与Q56归纳为家族成员的和谐表明家族企业在解决传承问题前后都反对人为的、主观的排斥家族成员离开企业，强调家族成员的协同合作、注重和谐。在外部环境因素上，虽然由于经济的全球化趋势，专业化分工不断加剧，外部劳动力市场的竞争日益激烈等诸多因素变化对年轻一代的职业生涯规划产生影响，大学生就业已经成为一个社会问题，但是家族企业否认自己是后辈的就业避风港的问题。

表27　家族企业成功传承影响因素

续　表

注：本问卷采取7等级评分方法：1=完全不同意，2=非常不同意，3=比较不同意，4=很难说，5=比较同意，6=非常同意，7=完全同意。

温州实证研究:影响代际传承的要素

相关推荐