家族企业传承模式：温州实证研究

4.1.2　“子承父业”：当前家族企业的主流传承模式

对国内家族企业来说，已经发生的继任主要是家族内部的代际权力转移，基本上不涉及职业经理的进入。尽管国内已经有不少企业尝试突破家族“世袭制”，如1998年浙江金义集团（储小平，2002），……2004年10月，顺驰集团孙宏斌实行两权分离公司治理结构（李强，2006）等，但从总体上看并没有明显的提高企业生产效率和效益。Mc Coaughy等人（1998）⁽⁹⁾研究发现，由家族企业创始人后代控制的家族企业比创始人本人控制的家族企业更有效率，其原因在于创始人一般都将成功的管理经验传授给了后代。众多西方学者（Jensen and Meckling，1976；Daily and Dollinger，1992；Walker等，1998；Kang，2000）研究结果也表明，家族企业代表了一种高效的治理模式，比非家族企业更具有效率和价值。⁽¹⁰⁾所以考虑到职业经理在家族企业可能带来的风险及“子承父业”的有效性，可以判断“子承父业”是适合当前中国家族企业的主流传承模式。

4.1.2.1　“家文化”是“子承父业”的社会文化根源

中华民族的传统文化世代相传几千年，“从哪个最深厚文化层次中流传下来的，至今仍是中国人行为核心的‘家’的概念”（汪丁丁，1992）。“家文化”几乎渗透到家族企业的方方面面，如创业资金的来源、家族成员的任用等，所以在考虑中国式的继任思维顺序时，往往儿子是排名第一的，通过子承父业的模式延续家族的香火。历史上的继承制度，包括身份继承和财产继承。身份继承实行嫡长子继承制，而财产继承主要以诸子均分制为主。身份继承是为了家族世系的延续，而财产继承是继承制度中最具实质意义的内容。

中国很多知名的百年老字号，都是父传子、子传孙进行的，他们从不发达的商业社会环境里成长壮大，并以带有明显小农经济色彩的交接班方式进行着财富的继承，一方面是为了保证管理权和所有权不旁落他人，保证财富的安全，另一方面在客观上也从一定程度上保证了经营理念的一致性。

在中国，家庭与事业往往是一体的。家庭是一切社会关系的核心与完美化身，家族成员依据与核心成员血缘关系的远近呈现出“差序格局”（费孝通，1985），即“近者越亲，远者渐疏”。其中“父”与“子”是最亲密的血缘关系，相互之间的责任与义务基本上是对等的，如父母通过生产活动养育儿女，反之当父母丧失劳动能力时，儿女有赡养的义务。正因如此，父辈一生所积累的财富由其下一代继承被认为合理的事情。《中国私营企业发展报告（2002）》数据显示，子女没有能力或者不愿继承的家族企业中，选择从社会招募职业经理人的家族企业占总数的36.2%。这意味着家族企业的亲情关系和子承父业的传统作为一种文化信念，一种非正式约束，不是短期内可以消除的。

客观来说，中国人这种习以为常的“子承父业”式的继承是保持中国社会财富增长的重要的激励机制。正是因为可以把家业传给后代，企业家们才有了永不停止创业的动力。如果一个企业家老了，他的企业就充公了，他是不会如此拼命地去干的。同时，这种子承父业的模式还会激励企业家精心培养自己的后代，让他们在继承财富的同时也继承到自己多年的实践经验。而如果是家族外的人来继承，他恐怕不会有这么大的热情来经营这个企业。

王均瑶生前有过两次婚姻，目前的两子一女均为王与前妻所生。王均瑶在遗嘱中把均瑶集团40%股份的大部分给了自己的长子，而对于另外两个子女和先后的两个妻子的继承安排，都没有从正式的媒体上公布，可见对中国人来说这个话题太过敏感了吧。

将权力交给儿子的方太集团董事长茅理翔还有一个女儿，却并未进入家族公司。茅理翔说，这是考虑到家族制企业在发展过程中可能遇到的产权问题。他的理论是，最好把钱放在一个口袋里。茅理翔一直没让女儿和女婿参与集团的经营，而是提供资金让他们自己去创业。茅理翔的看法是：“家族制企业里，兄弟姐妹可以共同参股，但不适合共同经营，否则总有一天企业会垮”。

所以笔者认为以“父—子”这种最亲密传递结构必然会影响到中国家族企业史的演进。传统的“孝道”要求“父母在，儿不远行”，所以下一代通过父辈的身教言传，耳濡目染，掌握父辈的成功经验和技巧，深刻了解家族企业，增加了继承的成功概率。香港的李嘉诚一直被看作东亚企业家的代表人物，而李嘉诚在接班人培养上也是煞费苦心。虽然他曾经公开表示“传贤不传子”，但仍然希望实际上的接班人最好是自己的儿子。李嘉诚的两个儿子李泽钜、李泽锴兄弟长到八九岁时，李嘉诚就让他们旁听董事会。为了培养孩子独立生活的能力和掌握现代科技，他将两个儿子都送到了美国留学。兄弟二人完成学业后，李嘉诚并没有让他们直接回到自己的企业工作，而是让他们俩去了加拿大，一个搞地产开发，一个去了投资银行，在国外业绩小有所成后才回到香港。之后兄弟俩先后进入李嘉诚的长实、和黄，并逐渐担任重要职务。⁽¹¹⁾

子承父业的继承方式在国外的一些百年企业发展初期也是经常采用的，比如福特家族、杜邦家族等，他们用子承父业或从家族内部选拔人员的方式进行着财富的传递，但随着竞争的加剧，再加上继承者本身的素质不够或者没有兴趣经营家族企业，这种模式逐渐暴露出了不合理的地方，现在很多家族企业的接班人采用职业经理人或者在非血缘关系的情况下进行（刘建强等，2005）⁽¹²⁾。但是，中国目前还处在私人财富积累的初期阶段，完全职业化的接班模式从理论上说这仅仅是将来努力过渡的方向。

4.1.2.2　社会资本缺乏使“子承父业”成为现实选择(www.chuimin.cn)

福山（2001）认为，企业的发展依靠三种资本：经济资本（财务、物质）、人的资本（知识、技能）、社会资本。⁽¹³⁾社会资本按照社会学家科曼的定义，是指人们在一个组织中为了共同的目的在一起合作的能力，它是从社会或社区中流行的信任中产生的力量。在一定程度上，社会资本对企业的重要性要高于其他两种资本。企业作为一个组织不可避免地会和其他组织或个人发生联系，如果企业间缺乏合作、企业内人与人之间不能相互信任，那么集体智慧的凝聚、社会资源的利用、企业要进一步发展壮大是很困难的。

当代中国还处在转型期，社会信用稀缺制约家族企业向“经理型企业”转变。传统的信用规则受到极大破坏，而法制型信用还处在探索中。而且中国并没有形成职业经理人的评估机制，没有真正意义上的职业经理人市场。尤其对于家族企业独特文化背景，把企业交给职业经理人来管理，在近一段时间内还有一定难度。另一方面，即使企业家对经理人委以重任，如果没有完善的内部规范去控制和约束外聘的职业经理人，企业就难免出现类似于“黄河变局”的波动。

另外，由于职业经理人在企业内大都是有的一定的任期，而不是“终身制”的，所以对于职业经理人来说更加注重的是任期内的财务数据表现，而忽视企业长远利益的发展。由于经理人与企业主目标的相异性，很容易使企业陷入万劫不复的境地，比如美国的“安然公司事件”所带来的教训。

反观在市场经济制度比较完善的国家，并非天生就具备足够合格的经理人。例如，美国企业历史研究专家钱德勒（1977）在研究中发现：在美国，足够合格经理人阶层的形成经历了差不多100年（1840—1940）的历史。⁽¹⁴⁾所以社会资本（特别是社会信用）的累积是一个逐步健全的过程，无论在哪种社会经济制度中企业主与经理人之间的信息不对称是普遍存在的，显然中国在短期内出现合格的职业经理人阶层是困难的。

在自由选择成为企业家的竞争中，陈凌、应丽芬（2003）的观点是：有能力的所有权继承人成为继任者是家族企业最有效的制度选择。⁽¹⁵⁾他们就原因分析指出，首先是职业经理人不拥有企业股份，不是企业的所有者，从而造成管理失效。而企业所有者的干预和介入能够阻碍经理人能力的发挥；其次是能力的确定问题。在家族企业中儿子的能力相对容易确定，而职业经理人的能力却需要进一步的了解。笔者认为其三是：由于目前中国社会资本的缺乏，而短期内又难以积累，作为一些颇具规模的家族企业来说，现有的外部环境迫使企业家只能从血缘关系中找到自己可靠的代理人，而处于规避风险的考虑而选择“子承父业”的方式是合理的现实的选择。

4.1.2.3“子承父业”现象的经济学解释：从企业委托代理成本考虑　　家族企业的代际传承，面临着从内部选择儿子继承还是从外部市场上选择职业经理人继承。从委托代理角度分析，两者都发生代理的成本，但是关键在于哪一方明显地使家族企业的代理成本降到更低。

委托代理实际上是企业发展到一定规模的一种分工形式，是对企业资源配置的重新组合。其实质是企业通过委托代理把管理由家族化转向专业化，使管理人员由亲属化转为专家化，对企业的监督由守法化转为市场化，最终实现“经理革命”。关于委托代理的双方，经营者不会像所有者那样勤奋地经营企业的思想，一直可以追溯到亚当・斯密。斯密在他的《国富论》中提出“经济人”的假定，指出人是理性自利的，厂商追求利润最大化，消费者追求效用最大化。即使如此，委托代理制在西方企业也颇为盛行，原因在于西方企业在肯定了人的利己性的基础上，构筑了有效防范制度，塑造了只有利他才能利己的社会观，从而使企业目标与个人目标在相互满足的前提下达成一致，实现制衡。

然而，目前中国正处在市场经济体制的转型期，几乎所有家族企业从第一代向第二代权杖交接时，如果选择职业经理人作为经营权委托的对象，在代理成本上存在着过高的风险。首先，社会道德约束较为宽松，血缘关系以外的人与人之间信任度低下（福山，2001），在家族企业产权保护不够完全的情况下，作为代理人的经理和所有者之间存在目标、利益上的不一致，信息上的不对称，以及对经理人约束手段的匮乏，必然导致代理成本的攀升，意味着在当今的中国委托代理制失去了现实的实施依据。

其次，目前中国的劳动相关法律虽然逐步完善，但是缺乏一定的执行力，缺乏对企业合法商业秘密的有效保护。商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。现代社会是高度工业化和竞争化的社会，技术、经营秘密具有极高的财产上的价值。商业秘密作为一个企业的核心机密，它关乎企业的盛衰，甚至主宰着企业的兴亡。如果听凭其任意披露而不加以限制，企业便难以在竞争的环境中生存发展，对社会整体而言，企业出于害怕商业秘密的丧失，对员工处处防范，不仅不利于经营，而且会造成信誉基础的动摇，将不利于生产力的发展。虽然2007年我国颁布的《劳动合同法》的第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但是，重庆力帆集团董事长尹明善说：“现在有些职业经理人的职业道德太成问题，中国法制还不健全，不能很好地保护企业的商业机密和知识产权。让一个靠不住的外人掌握企业的核心机密，很危险。”——这是许多家族企业当家人的心里话。

再次，尽管Berle和Means（1932）曾经预言，大公司所有权和控制权的分离是不可避免的，但是到目前为止，在英美以外的其他国家和地区里，家族仍然控制着大部分大公司的所有权和控制权。甘德安（2005）指出亚洲是全球家族控制股最严重的地区，欧洲家族垄断的情况跟亚洲同样严重，除爱尔兰和英国外，欧洲各国大部分上市公司由家族控股。⁽¹⁶⁾所以，在世界范围内，与其说大公司所有权和控制权的分离是一种定律，还不如说是一种发展趋势或者特例而已。

而选择“子承父业”却能够明显地降低委托代理成本。这是因为，首先，企业两权分离是产生代理成本的根源，而家族企业中所有权和经营权重合，拥有企业所有权的决策型代理人由于人的利己性，可以确保企业资源高效率配置，促使代理成本最小化。其次，家族成员之间具有相对充分的私人信任（血缘）关系，这种以私人信任为根基的关系契约更具有显著的自我履行特点，使家族企业的交易在很大程度上由参与者自行协调完成，不需要制度，仲裁者第三方的干预，一种极端的情况是，如果企业完全由单一所有者经营，那么就不存在代理成本。再次，通过“子承父业”模式的选择短期内可以弥补目前中国家族企业普遍存在内部治理机制不完善，降低委托人对代理人监督成本，提高企业生产效率。