家族企业内部信任机制对持续成长的实证研究

2.5.4　家族企业与内部信任机制

世界范围内的企业发展史表明，企业发展到一定阶段、具有一定规模之后，家族制企业向现代公司企业转变是不以人的意志为转移的客观规律。当然，这并不是说所有家族制企业都必须改制成现代公司制企业，对于那些中小规模的，劳动密集型或服务行业的企业来说，采用家族式管理仍具有一定的合理性。

2.5.4.1　缺乏社会资本的积累

为什么在中国家族企业至今尚未形成真正意义上的大规模现代企业，其原因主要之一是缺乏企业内部信任机制，具体表现在如下方面：

信任是每一个家族企业必须面对的问题。英国经济学家罗纳德・科斯（Ronald Coase）对很多企业进行调查研究后提出：企业之所以诞生和存在，是因为企业内部的信任关系造成内部交易成本降低，低于市场上的交易成本。正是因为有了成本上的差别，企业才能生存。

温州家族企业是在浓郁的家族文化背景中成长起来的，企业发展的原动力最初来自家族的向心力而逐步发展壮大的。对于家族成员来说，企业是家族的事业，企业的兴衰也关系到家族的荣辱，所以家庭和家族成为人们重要的利益共同体。家族文化的内聚性特点，导致了家族企业对于企业内部非家族成员的信任必然有所保留。

温州经济的发展与“小商品”有密切的联系，对于大多数家族企业而言，由于他们生产经营的产品如皮鞋、服装、打火机等商品本身的知识性、技术性含量较低，更多的是一些别人容易模仿和替代的劳动密集型产品，因此这些核心技术、客户资源或财务等一些关系到企业命运的事务往往很少委托给外人。因此即使一些规模较大的公司，其家族制特征也很明显。如创办于1981年5月的挺宇集团公司可以称得上温州最典型的家族企业。该公司主要生产高精度的阀门、高科技的“在线分析系统”仪表等产品，1998年产值达3亿元左右。在公司的组织机构里，一家之主潘挺宇为董事长，妻子徐文清为办公室主任，妻妹徐小清为办公室总务，大女儿潘佩聪为总经理，儿子潘叶雷为副总经理，二女儿潘佩芳为财务经理，二女婿林肖为销售经理，外甥邵靖海为采购主管，大女婿吴楚帆因为是自己那家父子公司的总经理，而成为唯一没有在挺宇公司担任职务的主要家族成员。除了家族成员，没有任何家族之外的人员进入公司的管理层。⁽⁴⁴⁾也许挺宇公司这样清一色的家族成员占据所有关键职位的企业是个特例，其他家族企业在关键职位设置上可能没有像挺宇公司那样全部由家族成员担任，而这种现象对温州企业来说是一个普遍现象。

西方很多学者普遍认为华人企业之间信任度是较低的，缺乏相互间合作必要的信心。根据美国学者福山（2001）的观点，在企业的发展过程中，存在着三种资本：经济资本（财务、物质）、人的资本（人的知识、技能）、社会资本。在某种意义上讲，社会资本（社会学家科曼指出，社会资本是指人们在一个组织中为了共同的目的去合作的能力，它是从社会或社区中流行的信任中产生的力量）的影响更为显著（P4），华人公司制度化的障碍也归于华人文化对外人的极端不信任。⁽⁴⁵⁾早在100年前，社会学大师马克斯・韦伯就认为：“在中国，一切信任、一切商业关系的基石明显地建立在亲戚关系或亲戚式的纯粹个人关系上面。”⁽⁴⁶⁾著名学者雷丁更是指出华人对外人的信任是有限的；福山的研究也表明：中国、意大利南部地区、法国等地，属于低信任度区，即指信任只存在于血缘关系上的社会；日本、德国、美国等属于高信任度区，即信任超越血缘关系的社会（P5）。如果华人在文化传统上先天缺乏“信任”，那么华人企业的发展前景就非常黯淡了。

实际上情况并非如此。

（1）史实证明

在文化传统上中国并非先天缺乏“信任”，如明清时期，国内的最大商帮——晋商的管理方法就是其证明。晋商的活动遍及欧洲、日本、东南亚和阿拉伯等国家。在商号经理聘用方面，大胆将资本、人事全权委托经理负责，对一切经营活动并不干预，静候年终决算报告。由于财东充分信任经理，故而经理经营业务也十分卖力。近代以来，中国产生了一大批民族资本家，其企业的发展都达到了相当大的规模，如果没有良好的信任这种社会资本的支撑，这是不可能达到的。所以有理由相信华人并非先天缺乏信任这种社会资本。正如福山指出的那样，“社会资本的累积是复杂的，往往是一个神秘的文化过程。政府能够制定一个削弱社会资本的政策，却很难理解如何建设它”。

另外，甘德安（2002）也认为中国的社会结构和文化价值观不同于西方，所有造成我们对于东西方的信任判断的基准存在着相当大的“误差”。如西方的封建社会是封建庄园制度，而中国自秦始即为郡县制，强大的国家负责安全、大规模水利工程、远距离道路等公共事业，直接向家庭收取赋税（无论采用田亩制还是人头制），家庭是自给自足的自然经济最好的生产单位，个人要依赖家庭的互助协作才得以生存，因此每个人必须承担对家庭的义务和责任。这是今日家庭企业在农耕社会中的鼻祖。因此传统中国社会结构是国家——家庭——个人，而不是西方的国家（弱）——领地（强）——家庭（弱）——个人。而且中国传统文化的忠孝是礼制的基石，“忠”是个人对国家应尽的义务，“孝”是个人对家庭所承担的责任，但是缺乏国家与家庭之间的公共社会空间。在重农轻商、以农为本的国家里，缺乏公共的社会交往，在意识形态上有对朋友的信、义，但最后又转化为类似家庭中兄弟的关系。用“悌”来涵盖信、义，如《三国演义》中刘、关、张，《水浒》中的一百单八将都要结拜成异姓兄弟，兄弟的情义是那样深深地打动每个中国人的心并被牢牢地接受，固化为传统文化中又一根支柱。直到今天，当代中国曾经实行农村的公社和城市的单位制度，其实有可能逐步培养出社区感情，但实质上公社和单位只是国家的延伸，没有诞生出现代商品经济基础上的“社会”形态。直至今天，改革开放解放了人，但是这个人是个人主义的人，个人形态的人，仍然不是现代社会意义上的人，因此像“股份公司”这样的经济合作形态，并不是中国人所熟悉的，公司股东们的关系是幼稚的，互相合作往往变成互相“利用”。市场经济要求社会生活中的契约关系，信任与平等。而我们对国家是忠实的，对家庭是无私的，对个人生活是自制、自律的，但对社会公共生活，则往往表现出自私和冷漠。⁽⁴⁷⁾

（2）理论分析

张兵（2004）⁽⁴⁸⁾认为我们仔细观察中国的社会经济结构，就不难发现，中国的信任结构并不能简单地用低信任度来描述。因为，在中国由家族和泛家族构成的合作团队中却存在着极高的信任，而这种极高的信任甚至还体现为团队成员对团队权威者的一种忠诚。因此，判断中国经济社会结构的信任状况，必须基于家族主义和泛家族主义来区别分析。

一般而言，信任通常被界定为普遍信任和特殊主义信任。相对西方社会的普遍信任而言，华人社会存在着三种不同的特殊主义信任。

一是家族信任。这种信任来自于以家和家族为核心的内外有别的特殊主义。长期以来，家族主义被认为是中国传统社会中人际关系的核心，汪丁丁曾指出家的概念是中国从最深厚的文化层次中流传下来的，并至今仍是中国人行为的核心。它已经成为中国人与人之间合作的根本源泉。

二是泛家族信任。即在参与家族以外的组织活动时，往往会自然而然地将家族中的结构形态、关系模式以及处事方式推广、泛化或带入这些非家族性的团队或组织中。家族信任也就逐步扩展到泛家族信任，也就是说，家族成员在合作互动中不断地将与他们有着地缘、业缘、学缘等联系的外人予以“家人化”，不断扩展着自己的信任边界。可以说，泛家族信任是由习俗、道德规范和礼尚往来所产生的一种信任，它是华人社会中最复杂的信任，通常与人们之间重复性交往的次数、频率以及相互对预期回报兑现的感受相关，且与华人社会长期形成的一些社会交往的文化规则有关。

三是制度信任。它通常包含有法律契约的正式制度信任和非正式制度信任，如声誉机制、心理契约等。与前两种信任相比，制度信任有更大的普适性和强制性，可以通过法律契约和非个人化的市场经济规范，来有效降低泛家族信任扩展中产生的那种对交往对象的亲疏关系识别、信任度的鉴别、交往类型的差序弹性互动的高成本。相比于西方发达市场经济，中国的制度信任是相对缺乏的，而家族信任和泛家族信任则较为发达。

可见，中国私营企业合作的基础往往是家族信任和泛家族信任，而并非像西方发达市场经济条件下企业合作的基础是规范的制度信任。从中我们不难理解，中国家族企业，萌生在计划经济时代，成长于改革开放之后，只经历了一段相当短的发展时期，市场中的信任机制也尚未得到自发的培育。人们容易相信与自己有血缘关系的人，相信“家族”圈子内的人，因此在创办企业时他们就自觉不自觉地与家族内部的人共同合作，而很少与家族外进行合作。

正如储小平等（2001）⁽⁴⁹⁾所认为的：当代中国的私营企业正处在社会转型的背景之中，传统的道义信用规则的功能弱化，超出血缘亲情的家族关系以外的社会网络连接出现重大破损，甚至还出现较严重的“杀熟”现象，以法律契约为基础的信任制度又残缺不全。可以说，由于当代中国信任这种社会资本的严重稀缺，使绝大多数私营企业不得不呈现为家族形态，并难以从家族式管理模式向现代公司制管理模式转变。

在温州合伙制企业大多数是依靠亲戚、朋友相互之间的人格信任关系建立起来的，过强的家族向心力往往导致了家族成员的对外排斥情绪，因此非家族成员之间的合作经营往往因为信任危机而很难持久。1984年7月，南存辉和他的同学胡氏兄弟合伙创办了“乐清求精开关厂”，约定双方股权各占50%，投资利益、风险以及对决策权都对称。当时企业是个典型的家庭小作坊，从1984年到1988年，求精开关厂和乐清柳市的其他家庭作坊一样经历了初始的高速发展。1990年，双方在经营上出现了一些分歧，因为南存辉原来主要负责企业管理，胡氏原来负责对外营销网络的建立，双方能力具有互补性。但数年合作之后，双方的各方面能力的互补性下降，在决策上的分权界限开始模糊，并产生分歧最终导致分离。分离后成立的“正泰集团”，南存辉本人的股份占45%，其余的为其亲戚所有：其弟占15%，外甥占15%，妹夫占10%等等。而胡氏兄弟也组建了“德力西集团”（柯荣住1999）。⁽⁵⁰⁾

显然社会资本的缺乏导致“求精开关厂”分裂，致使南氏家族与胡氏家族分别建立新的企业，并拥有了绝对的企业主导权，家族企业依靠创业者过人的能力与家族成员高信任度的合作取得了成功。但是假如“求精开关厂”没有分裂，而是引入现代公司制度对企业进行改造，充分发挥个人的能力，假设它发展到今天，是否会成为名冠中国民营企业的首位，与世界500强企业一争长短呢？⁽⁵¹⁾

2.5.4.2　企业内部信任机制的建设是一个渐进的过程

对于家族企业来说，积累社会资本，延长家族寿命，进行内部信任机制的创新，是企业强化自己的核心竞争力、跨入规模经济行列的先决条件。但是，积累社会资本、进行内部信任机制的创新并不是能一蹴而就的事，而是要有一个长期的成本投入、企业内部制度与文化建设、逐步得到社会认可这样一个渐进的过程。

首先我们需要明确的是信任和社会资本并不能直接从理性的投资决策中获得，而是根植于一定的宗教和文化之中。如美国，建立在基督教基础之上，基督教自由结社的本质与教会的凝聚力使信任超越了血缘关系。在中国，迁徙较少的农业社会背景形成了重血缘和宗教关系的儒家文化，使社会信任主要存在于有血缘关系的社会，企业靠个人、家族的信用建立了一张内源融资网和亲熟商业网。在这张市场网络中运行的是类似于格雷夫（Grief，1994）所说的多边声誉机制和多边惩罚机制，即某个企业的诚信或欺诈行为都会很快地变成信息通过这张网络组织得到传递，诚信者的贸易圈得到扩展，而欺诈者受到组织的集体惩罚。在这一网络经济体内部，各种合约关系在缺乏正式法律制度的情况下得到执行，并且其执行效率相当高。但是当市场规模扩大、交易的范围超越了血缘、亲缘与地缘网络关系时，该机制的效率就相当低下，家族企业的组织拓展能力与效率也因此下降，此时就需要家族企业与社会一起积累社会资本、提高社会信任度，培育新文化制度背景，以实现企业管理模式的实质性转变。(www.chuimin.cn)

参照市场经济制度比较完善的国家，并非先天就具备足够的值得信任的企业主和经理人。从18世纪工业革命到现在，西方企业经历了几百年的发展。在过去相当长的历史里，西方企业也是以家族企业为主。例如美国企业史研究专家钱德勒（1977）在研究中发现：在美国，足够的合格经理阶层的形成经历了差不多100年（1840—1940年）的历史。⁽⁵²⁾至19世纪40年代为止，美国企业仍然是小规模的和个人经营方式的，几乎都是家族的事情（P56）。直到20世纪50年代，在美国经济的一些主要部门中，经理式的公司才成为现代工商企业的标准形式。尤其是在现代企业已经取得支配地位的部门中，经理式的资本主义已经压倒了家族式的资本主义（P581）。据盖尔西克等人的保守估计：家族所有或经营的企业在当今世界企业中占65%—80%，世界500强企业中有40%保持着家族所有或经营的传统。

为了更好地借鉴西方企业发展经验，本研究综合分析了美国学者伯利（Berle）和米恩斯（Means）的调查报告。1929年，美国学者伯利与米恩斯首次提出：随着公司的股份不断地被稀释，股权日益分散，从而出现了企业“所有者”失去了对企业的控制，公司的控制权以委托的形式转入专业经理人的手中，这就是所谓的“两权分离理论”。⁽⁵³⁾当时，他们对全美最大的200家非金融公司的调查表明：其中110家占总数55%的公司由某一家族或某一集团通过各种形式实现了对公司的支配；另外有88家也就是占总数44%的公司则是不受股东控制而由经理人掌握了企业决策权的企业。

1963年，美国学者拉纳（R.J.Larner）使用同样的调查方法也进行了调查。结果发现最大的200家非金融公司中，没有一家公司的股份被某一家族或某一集团掌握在80%以上；只有5家公司是由某一家族或某一集团通过掌握50%的股份而以多数实现控制。在另外的26家公司中，则由某一家族或某一集团通过掌握10%以上（但少于50%）的股份，或者利用控股公司或其他合法手段而以少数实现控制。1963年，200家最大的非金融公司中有169家也就是占84%的公司是由经理人控制（如表3）。⁽⁵⁴⁾

表3　调查概括表

　　 1.垄断支配：指公司股份被某一家族或某一集团掌握80%以上。2.过半数支配：指公司股份由某一家族或某一集团通过掌握50%—80%的股份，而以多数实现控制。3.少数所有支配：指公司股份由某一家族或某一集团通过掌握10%以上（但少于50%）的股份实现少数控制。4.合法支配：虽然拥有少数股份（少于10%），但是利用控股公司或其他合法手段而以少数实现控制。5.经理人支配：由于公司的股份过于分散，只能通过委托经理人的方式对公司进行管理。资料来源：[日]三戸公等編.新版　経営学（1）[M].日本东京：有斐閣株式会社，1992：97.

以上分析说明，私营企业发展的一般规律是从家族制企业转向现代公司制企业，而在美国企业发展史上，从最早实现两权分离的铁路公司开始到上世纪50年代，整整经历了100多年的历程。这表明美国并不是一个本身具有高信任度的社会，社会信用制度逐步建立、健全是一个复杂的累积过程。由此可见，中国的私营企业要真正建立社会信用制度，也不能过于急躁，需要踏踏实实地从自己做起，从创新企业内部信任机制做起。

2.5.4.3　家族企业内部信任机制的构建

从制度经济学的角度来说，企业是由一组契约构成的组织。职业经理人与企业主之间也有一个契约，企业主要培养一个合格的经理人需要有一个长期的规划、稳定的契约。但是，在钱德勒的企业史研究中很少探讨如何解决信任机制创新这一关键性问题，然而学者祖克尔提出了很有价值的意见。祖克尔通过对1840—1920年美国经济中信任状况研究发现，这一时期，大量外来移民涌入美国，人口流动速度加快，从而加剧了人际间的不信任，信任的缺失又加剧了企业组织的不稳定，乃至整个社会的不稳定，这反映出当时的美国社会对信任资源的需要十分强烈。于是，专业资格认证制度得到推广、规章和立法得到加强、理性化的科层组织得到发展等等，这些使得以法制为基础产生的信任机制得到越来越广泛的应用。这种社会信任制度的建设对美国家族企业演变为经理式企业起了至关重要的作用。同时，这种信任制度也内化为信用文化，渗透进了美国人的心灵。⁽⁵⁵⁾

但是，企业内部信任不像人力资源那样可以从企业理性的投资决策中获得，而是产生于一个涉及宗教、社会传统、习俗的复杂的过程。比如在中国，儒教文化是在家庭的基础上，以伦理为本位建立和维系的。儒家不允许创立任何超越家庭关系的普遍主义的理论和学说。因此传统中以亲情为基础的道义信用一直持续了几千年，而以法制为基础的社会信任体制不完善。所以，企业内部信任机制的建立离不开整个社会信任制度的建设这一宏观面的配合。而对于社会信用制度建设，当务之急是通过国家大力倡导“依法治国”和“明德慎罚”，积极进行全民的信用制度建设。

（1）宏观构建

随着中国经济转型升级、市场规模的扩大，对社会信任资本的需求也日益增加，我们应该顺势而为，充分认识家族制的优劣势，自觉转变意识形态，从以下方面入手：

首先，应该把社会资本积累作为企业的一个战略目标，进行长期资本投入。成本付出是社会资本积累的代价，也是企业实力的表现，是“优质”企业为区别于“劣质”企业而向社会传递的信号。企业所得的受益是无形资产——未来价值的上升。但该种收益的不确定性很大，且具有高风险性，使得成本与收益的核算不对称和不确定。所以，多数家族企业往往只注意改变企业表面缺陷，而忽视表面现象背后起关键性作用的社会信任度投资。

其次，增加企业透明度。中国家族企业的运作“暗箱操作”居多，没有严格执行会计制度、财务报表制度，企业领导者凭经验操作，独断任行，随意性较大。因此家族企业在社会公众形象中具有神秘性，不利于向公众融资和利用人力资源，尤其不利于任用高级管理人才。

第三，健全企业各项规章制度和建立自己的企业文化，是企业积累核心竞争力的重要途径。新制度学派把企业定义为一系列契约的集合，它由各种不同资源所有者之间的一组长期契约构成，完善这些契约才能使企业的各类制度产品标准化，在社会中形成一种稳定的声誉。同时，稳定的契约，合理的激励与约束的制度安排，才能减少企业内机会主义行为，即“经济人”掩盖偏好、歪曲数据、故意混淆是非、欺诈性追求自利的偏好，从而使企业建立一种稳定的内部信任机制，树立良好的社会形象。

第四，要促进产权制度的形成与完善。一项有效的产权制度安排和产权保护，可以激励家族企业转变企业组织制度、积极积累社会资本，并使整个社会经济获得持久的经济增长潜力。但是产权制度最终的确立需要经过一个从政策到法律、从法律到社会预期、最终落实到文化上的漫长过程。这就需要企业与国家共同的努力。还有，创立专业技能资格制度，像律师、会计师、经理人资格认证等；加强立法、严格执法，使违反社会信誉的行为受到惩处。

第五，规范政府的行为，增加政府政策的透明度，尽量减少由政府部门机会主义行为造成的交易成本。

第六，提高全民教育水平。教育水平的提高可以使欺诈行为的成本上升，从而增进社会信任。

（2）微观入手

再从微观方面考虑，对于家族企业最为切实可行的方法，是通过长期薪酬激励机制来重建企业内部信任机制。由于国内长期盛行平均主义的分配方式和低水平薪酬待遇，高级经理人员真实价值尚未得到合理的体现，其实际收入常常低于应得收入，高级经理人市场也尚未真正形成。可是中国私营企业主，一方面随着企业的扩大，其自身有限的管理知识使他迫切需要职业经理人的参与管理；另一方面，企业的规模与实力使他还不能支付给职业经理人高额的报酬，通常只希望按略高于社会低水平薪酬的待遇标准付出，却要求经理人达到现代企业管理的高标准绩效要求。这就产生了高级经理人的能力投入与收益的不对称问题，最终使职业经理人与企业主之间缺乏信任，造成委托—代理成本过高，家族制企业难以向现代企业过渡的现状。所以，解决这个问题最为有效的办法是对核心人才实施股票期权计划，也就是让企业核心人才（经营管理者）以约定的时间，约定的条件，以优惠的价格购买本公司股票的权利作为一种报酬。具体设想如下：

首先，在实施股票期权计划的企业，在经营有成效时，其股票（或红利）就会上涨，这样企业的核心人才就可以行使股票期权计划所赋予的权利，以规定的较低的价格购买一定数量的企业股票，从中获得收益。这样，企业主无需付出很大的代价，就聘请到能使企业增值的合适管理者；而职业经理人也获得了他所期望的丰厚报酬。反之，在经营失败时，职业经理人可放弃股票期权计划。

其次，当企业的核心人才行使股票期权计划权利购买了企业的股票之后，他们就成为企业的股东，这就使得他们会以所有者的身份关注企业的资产保值增值。因此，通过股票期权计划可以使企业主与职业经理人之间损益共存，共同的利益关系能使企业内部同仇敌忾、增强了企业的竞争力，促进了组织内部信任机制的建立和巩固。

总之，国内外企业的发展表明，当家族企业发展到一定规模的时候，并且企业的社会资本积累达到一定程度之后，才能在制度上有所创新——所有权上接受家族外投资者入股，在股权结构上打破家族制，然后才会产生吸引家族以外人士参加管理的要求和压力，打破家族垄断，使企业获得新的发展空间。因此，加快企业内部信任积累，并在体制上进行创新，是实现中国家族企业制度向现代企业转变的根本保证，是企业今后创新发展的方向。