媒体人力资源管理的重要性及内容

2023-11-26 理论教育版权反馈

【摘要】：媒体没有员工和管理人员的贡献是不可能存在的。当把人的资源看成是组织最重要、最有活力、最能为组织带来效益的资源时，组织的全体成员就是人力资源。在狭义上，人力资源管理是指为实现组织目标，对组织成员所进行的计划、组织、领导、控制行为。人力资源开发是指对人力资源的充分发掘与合理利用以及对人力资源的培养与发展。因此，人力资源管理的内容包括人力资源需求预测与规划、人员选聘与组合、人员使用与激励人力资源开发。

媒体没有员工和管理人员的贡献是不可能存在的。人力资源是最积极和最有创造性的资源。对于传媒来说，人力资源包含记者、编辑、广告、经营、印刷、产业金额服务等各方面的人员。对于业务人员，在知识结构上不仅应该具有较宽的知识面和较深的专业知识，还要具有一定的政治理论水平和职业道德规范。

人力资源指具有劳动能力的人，专指人的劳动能力（智力与体力两方面）。当把人的资源看成是组织最重要、最有活力、最能为组织带来效益的资源时，组织的全体成员就是人力资源。在狭义上，人力资源管理是指为实现组织目标，对组织成员所进行的计划、组织、领导、控制行为。在广义上，人力资源管理包括狭义的人力资源管理以及人力资源开发。人力资源开发是指对人力资源的充分发掘与合理利用以及对人力资源的培养与发展。因此，人力资源管理的内容包括人力资源需求预测与规划、人员选聘与组合、人员使用与激励人力资源开发。这其中，最重要的是对媒体人员的激励与考核。对此社会学者们提出了多种观点。

1.需求层次论

需求层次论是美国心理学家马斯洛1943年提出的。马斯洛将需求划分为五级：分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。马斯洛认为，人类价值体系存在两类不同的需要：一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要；另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。人都潜藏着五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。

（1）生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性等方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要得到满足达到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。

（2）安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、避开严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。

（3）感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。感情上的需要比生理上的需要来得细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。

（4）尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

（5）自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，最大程度地发挥个人的能力，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的价值，使自己越来越成为自己所期望的人物。

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图1　马斯洛的需求层次图

该理论对管理实践的启示是：正确认识被管理者需求的多层次性；找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需求，有针对性地进行激励。

2.双因素论

双因素理论也称激励——保健因素理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格20世纪50年代提出来的。它包含：

（1）保健因素，这属于和工作环境或条件相关的因素。当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。

（2）激励因素，这属于和工作本身相关的因素，包括：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。(www.chuimin.cn)

该理论认为：满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面不是满意，而是没有不满意。和马斯洛的层次需求理论不同，赫茨伯格认为低层次需求的满足，并不会产生激励效果，只会导致不满意感的消失。^[23]对管理实践的启示是：善于区分管理实践中存在的两类因素；管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作；在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。

3.期望理论

美国心理学家弗鲁姆于1964年系统地提出了期望理论，又称作“效价—手段—期望理论”。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。

弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：

M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。

V表示目标价值（效价），是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。

E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。

这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。对管理实践的启示是：一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。凡是想起广泛激励作用的工作项目，都是大多数人经过努力能实现的。

4.公平理论

公平理论又称社会比较理论，是美国心理学家亚当斯于1965年提出的。公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种：横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较，可称为社会比较。纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较，可称为历史比较。

亚当斯认为：员工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。对管理实践的启示是：必须将相对报酬作为有效激励的方式；尽可能实现相对报酬的公平性。

媒体在我国具有双重属性，因此委托代理关系，既有类似于国有企业的经营责任，又有做好新闻宣传工作的意识形态责任，还有面向公众的行使信息传播的公共责任。因此，传媒必须建立对传媒领导者的激励机制，在这个意义上，传媒领导者也是一个人力资源，适合人才激励的措施。同时，又必须建立相应的考核和监督机制，以保证领导班子正确决策，实现媒体的双重功能和双重效益。

传媒组织领导者，即媒体领导具有多重的身份，他既是政府对媒体实施社会领导的委托人，又是一个媒体直接决策的管理者，他的能力及才能对于一个媒体来说，具有重要的影响。

媒体人力资源管理的重要性及内容

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