高等教育课程改革：师资管理提升人才培养

2023-11-19 理论教育版权反馈

【摘要】：要完善教师考核评价机制，形成以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成，符合教学科研规律，科学、合理的教师考核评价指标体系，要打破单一、僵化的评价方式，针对不同的学科、不同类别和层次的岗位，制定不同的评价标准，要克服重数量轻质量的倾向，改变单纯以发表论文和获奖的数量评价教师。

高等教育的发展战略是一项综合的系统工程，必须牢固树立人才资源是第一资源及决定性战略资源的观念，从战略高度统一思想，提高认识，把实施人才强校战略作为一项重大而又紧迫的任务抓好。认真分析并正视高等教育师资队伍建设中面临的主要问题，科学规划，统筹安排，高校发展战略中的人才强校应处于核心地位，其他子项目都应围绕这一核心进行，教学科研、党政管理、服务支撑三支队伍需协调发展。

（一）制订有利于师资建设的政策评估制度

高校评估作为一项衡量高校办学质量和水平，体现高校由“规模式发展”向“内涵式发展”转型的重要举措，它的重要意义和权威性是毋庸置疑的。但评估工作应根据不同类型高校的办学定位和特点来制定标准。目前，全国所有本科院校都按照同一个指标进行评估，那么，重点高校与地方院校评估的区分度，就很难体现出来3高校确实需要一套具有服务性、协调性功能的评估体系。我国高校评估的历史不长，如何使教育教学评估制度进一步完善，使其更加科学、严密、稳定、高效，作为教育工作者的我们任重而道远。国家在有关政策制定和高校评估管理的过程中，应该紧密结合我国高等教育大众化、多样化的教育布局和发展要求，具体问题具体分析，针对不同区域、不同层次、不同类型的高校制定不同的评价指标体系，对边远地区、经济不发达地区的高等教育给予相应的重点支持政策，鼓励高等教育在同类院校中创出己的特色，步入健康有序的发展轨道。

（二）创新激发师资活力的工作机制

高校人才工作机制对师资队伍的建设具有根本性和决定性的意义、一支队伍是否充满着活力，充满着朝气，很大程度上取决于科学、合理的聘任机制，取决于灵活、有效的激励机制，也取决于客观、准确的评价机制，高校应努力创新工作机制，以最大限度地激发师资队伍的活力。

1.完善岗位聘任制度

《中华人民共和国教师法》规定，学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制，加强考核，竞争上岗，高校应按照按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理的原则，根据教学、科研任务和学科建设的需要，逐步完善岗位聘任制，一旦聘任，双方应认真签订聘约，注明相关事项，聘任期满后续聘与否，要视教师的教学、科研成绩而定，而不能流于形式，对不符合续聘条件者，通过转岗、分流等多种途径，优化师资队伍、同时还要深化分配制度改革，细化岗位津贴业绩津贴，最终形成岗、责、利有机结合，形成相对稳定、合理流动、竞争淘汰的岗位聘任制度

2.构建灵活、有效的激励机制

第一，要逐步试行“非升即走制”，在一个教学团队内部，建立职称考评小组，规定职称晋升的最高年限，超过规定年限仍不能晋升者，必须离开该团队另谋出路。第二，要逐步实行后位淘汰制，实行客观、准确的评价机制。要完善教师考核评价机制，形成以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成，符合教学科研规律，科学、合理的教师考核评价指标体系，要打破单一、僵化的评价方式，针对不同的学科、不同类别和层次的岗位，制定不同的评价标准，要克服重数量轻质量的倾向，改变单纯以发表论文和获奖的数量评价教师。要适当延长评价周期，由重视过程管理向更加重视目标管理转变，由重视年度考核评价向更加重视聘期考核评价转变，由重视个体考核评价向更加重视团队考核评价转变，克服急功近利思想和短期行为，支持优秀人才从事原创性研究和具有重要科学价值的长期研究。要致力于构建教师教育教学效果评价网络，通过构建由学校网评系统、院系教学督导员、学生教学状态信息员组成的信息反馈网络，建立与完善教学信息的反馈制度，及时将教学过程中出现的问题反馈给开课单位或教师本人，教师在倾听各方面反馈建议后，针对提出的问题进行反思，不断改进教学内容、方法与手段，挑选教学效果良好、教学经验丰富的老教师，与兄弟高校共同组建青年教师教育教学效果评定委员会，定期对青年教师的教育教学进行诊断与评估，并建立青年教师教育教学效果档案，仿照人事档案管理办法，成立专门机构对青年教师的教育教学效果进行定期考核与评价，颁发高校教师资格证书，详细记载教育教学效果档案，作为教学聘用、任务委派的重要依据，这有利于促进优质教师人才资源流动配置与整合。此外，要建立健全师德制度，通过师德建设工作条例、教师师德文明规范、师德建设实施细则、师德公约等，明确教师应尽的义务和要求，并对师德优秀的老师给予表彰。将师德教育和晋级、职称评审挂钩，增强教师的荣誉感，同时，对于违反师德要求的教师进行批评教育，并根据情节的轻重给予不同的处罚(www.chuimin.cn)

3.完善评价考核制度

积极探索人事分配制度改革，按照“以岗定薪、岗变薪变、优劳优酬”的原则，讲贡献、重实绩，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜，促进高水平师资队伍的稳定和可持续发展。树立以教师发展为本的评价理念，建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的评价考核体系，激励不同专长的优秀人才充分发挥潜能。

形成正确的人才流动机制。高等教育应结合学校实际，认真贯彻实施国家有关法律法规，尽快形成一套有关教师认定、聘用、继续教育、考核奖惩、津贴分配、引进与流动等规章制度和管理办法，使学校师资队伍管理工作走上规范化、科学化轨道。

（三）构建助力师资建设的协调机制

师资队伍的建设离不开内在动力和外部环境等各项因素，所以在建设师资队伍的过程中，一定要注意协调好这些因素之间的内在联系，使之成为建设优秀师资队伍的助力。为此，第一，学生主体的发展是建设师资队伍的外部环境，在建设师资队伍的过程中，一定要考虑到学生主体的发展，始终以学生的发展为中心，进一步规范人才培养的标准，才能更好地建设出符合人才培养需求的师资队伍。第二，师资队伍本身的发展需求是建设师资队伍的内在动力，必须提高教师队伍整体的素质，建设一支既有理论教学能力又有实践指导能力的师资队伍，从而成为为社会和企业培养高素质人才的辛勤园丁。第三，建立有效的监督机制。由学校、社会共同监督，领导、教师、退休教师组成师德监督检查小组，设立师德信箱。通过社会媒体、网站、报刊等各种渠道，对教师师德进行监督和评价，鼓励老师加强自律，提高自身师德修养，形成督促师德建设的良好校园环境和社会环境。

（四）建立适应市场经济秩序的新的用人机制

完善高校用人的激励机制、竞争机制和保障机制。从宏观上看，政府应针对目前高校教师队伍流动的现状，制订出有别于现行人事管理办法的原则规定，适当引入市场机制，使高校教师既能留得住、又能合理流动。高校也应当通过一定的市场机制，以开放式办学理念为先导，树立开放竞争的师资队伍管理模式，将师资队伍建设之门向世界开放，积极广揽人才，优化教师资源配置，建立起公正、公开、公平的地方用人机制和动态的管理体制、运行机制，使教师这一有限的教育人才资源在流动中达到合理配置的最佳效益。例如，厦门大学教务处就尝试将学分制作为分配教育资源的一种手段，把教师所开设课程数换算成学分，按学分分配各院系的教育经费。这样极大地调动了教师教书育人的积极性，避免了“按人设岗、人才浪费、庸才沉淀”的现象，使得物尽其用、人尽其才，达到了合理配置教师资源的目的，很值得探讨和借鉴。

高等教育课程改革：师资管理提升人才培养

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