以学生成长为师资队伍建设主线

由于素质教育的进一步发展和深入，使得高等教育的管理者逐渐认识到“以人为本”的重要性，对于高等教育来讲，根本任务是为社会和企业输送具有综合性素质的人才。因此，在高等教育的师资队伍建设过程中，一定要以学生的发展为中心，以学生就业为导向，根据“培养什么样的学生”指导师资队伍的培养，进而规定师资队伍的培养数量、质量和结构等，而且无论是在师资队伍建设中还是在以后的教学过程中，都应当始终以学生的发展为中心，这样才能使得教师队伍的培养与综合性素质人才的培养相互协调，进一步提高高等教育的教学质量和人才培养质量。

（一）就业导向人才培养模式下师资队伍建设的原则

1.统筹规划原则

没有高水平的教师队伍，就难以实施就业导向的人才培养模式，更谈不上提高教学质量和突出办学特色。因此，各高等教育必须从有利于实施就业导向人才培养模式的角度出发，把师资队伍建设与学校的整体发展战略有机地结合起来，在师资的数量、结构上进行科学规划，在专业带头人的引进与培养上下功夫，在“双师型”教师建设上花力气，完善各项政策、制度，促进师资队伍建设工作的快速发展。

2.校企合作、共同打造师资队伍原则

为了培养职业能力强、就业竞争力强的学生，高校就必须与行业、企业共同建设师资队伍，使教师掌握行业或企业一线实际应用的技术或聘请行业企业人员承担教学任务，实现学生与企业的“零距离”对接。学校应通过制度约束校企双方的行为，加大投入力度，逐步形成学校为企业搞产品研发、培训员工，企业能工巧匠到学校担任主要专业技能课和在企业生产车间指导学生顶岗实践并接受学校专业教师实践锻炼的良性互动机制。

3.教师数量优化配比原则

学校教师配置满足就业导向人才培养模式实施的要求，一般情况下应该按照18：1配置教师数（包括专任教师和兼高等教育师）；专业教师可按照20：1—22：1进行配置；专业带头人按照每个专业1名，再加1名专业带头人培养对象进行配置；

骨干教师可按专业课教师数的1/4—1/3进行配置，一般情况下（每个专业每年3个班120人）可配置4—6名骨干教师；“双师型”教师应占专业课教师的80%以上；企业或行业兼高等教育师应大体与专任专业课教师数量相当，逐步达到或接近1—100。

4.引进、培养与聘用相结合的原则

坚持人才是第一教育资源，向全社会全方位开发高等教育人才资源，根据就业导向人才培养模式的需要，适当引进专业带头人和骨干教师；以在高等教育老师深入行业或企业一线，提升教学能力和实践水平和以聘用承担主要实践技能课的行业或企业能工巧匠、技术骨干为重点，开展高素质“双师型”教师队伍建设工作。努力发现人才、培养人才、选拔人才、用好人才、聚集人才，产生人才共生效应。

5.人事制度改革与绩效考核同步推进原则

按照开放性和职业性的内在要求，建立新的用人机制，推进人事制度改革，着重解决人员能进能出、岗位能上能下、待遇能升能降、优秀人才能脱颖而出、奖励与贡献相结合、岗位责任问效等问题，实行真正意义的全员聘用制，建立绩效考评体系，严格绩效考核评价，从身份管理逐步过渡到岗位管理。同时要制订向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励政策。

6.教学能力、服务能力与师德培育相结合的原则

按照就业导向人才培养模式实施的要求，把做学问与做人有机地结合起来，把师德师风建设纳入各专业教学团队和教师个人的考核指标，着力培养教师高尚的职业道德情操、超群的教育教学能力和较强的社会服务能力：通过表彰优秀专业教学团队、优秀专业带头人和骨干教师等活动，将师德师风建设贯穿于教师队伍建设的全过程。

（二）就业导向人才培养模式下师资队伍建设的主要内容

1.专业带头人队伍建设

专业带头人是专业建设的核心人物，是顶层设计者。专业带头人的建设要做好社会影响力、社会服务力、专业建设力、资源整合力、团队带动力的建设，造就一批站在专业前沿、掌握行业企业最新技术动态的领军人物。建设形式主要包括国内外培训、国内外交流、参与企业产品研发、参与企业生产过程管理等。从雁阵原理中我们可以看出，作为雁阵中的头雁—专业师资团队带头人，在专业建设中发挥着关键的作用，他们是教学的骨干，学术的权威，是教师的领军人物，是形成学校特色、专业特色的关键所在，因而对其有较高的素质要求。

一般地说，专业带头人一要有把握方向的能力。要了解本专业的前沿研究状况，对专业发展有预见性，对专业建设有正确的定位、明确的目标、清晰的思路、组织和带领青年教师进行专业建设，能跟踪国内外专业发展的动向和趋势，明确本专业的主攻目标，及时提出专业建设的意见和建议，努力建设专业学术梯队，积极组织学术活动，在专业建设、课程建设、培养青年教师中，发挥“头雁”作用。二要有把握速度的能力。专业带头人对专业建设不但要有正确的定位，还要有科学的步骤和周密的安排，通过课程建设、基地建设、师资建设等，把专业建设一步步地落到实处，认真分析专业建设中存在的问题，分清轻重缓急，逐步加以解决，带领专业团队循序渐进、与时俱进。三要有豁达包容的胸怀。专业带头人要注重对青年教师的培养，让他们在教学、科研上挑重担，要关心青年教师的成长，给他们创造参加培训进修、到企业挂职锻炼、参加学术交流活动等各种机会，并适时地把他们推到“阵首”，积极支持和鼓励他们走在自己的前头。四要有吃苦耐劳的精神。专业带头人要身先士卒，在教学、科研中率先垂范，在基地建设中模范带头，还要带领整个团队前进，帮助、指导青年教师提高教学、科研水平。

2.骨干教师队伍建设

骨干教师是专业建设的中坚力量，是就业导向人才培养模式实施的主要执行者。骨干教师队伍建设要侧重培养具有良好的职业道德、较强教育教学能力、突出的工程实践能力、清晰的课程开发思路和优秀的课程建设团队感召力。骨干教师要具体负责课程体系调整、课程开发与课程教学实践活动。

地方院校重点要加大高层次人才队伍的建设力度。要不惜重金提高现有教师的学历层次和专业教学技能水平，通过鼓励教师深造，在职攻读博士学位、脱产学习和参与社会实践活动，让他们步入社会进行调研和实践锻炼，或者与企、事业单位进行合作培养。同时，严把教师的引进关，引进一些有较强专业技能的人才，聘请知名教授、专家、技术员为兼高等教育师，全面提高教学水平。通过采取上述措施，使得教师的学历、职称、年龄、专业和能力结构等日趋合理。

高等教育还要加强教师实践能力和工程素质培养，建立校内专高等教育师与企业兼高等教育师相结合的高水平工程教育师资队伍。以校企合作为主渠道，建立校内专高等教育师与企业兼高等教育师相结合的应用型师资队伍，有计划安排教师到企业挂职锻炼或培训，支持教师参加行业举办的专业技术培训，鼓励教师考取通过权威认证的职业资格证书，引导教师参与实践教学、实验室建设和指导学科竞赛，鼓励教师进行工程技术研究和工程项目设计，切实提高教师的工程实践能力。同时，积极从大中型企业聘请专业素质高、工程经验丰富、教学能力强的高级工程技术人员和管理人员作为兼高等教育师，从事实践教学工作，形成相对稳定的兼高等教育师队伍，从而加强学生的工程实践能力、社会适应能力和团队合作能力的培养。

3.“双师型”教师队伍建设

应用型人才的培养关键在于有一支“双师型”师资队伍，要非常强调教师的理论性与实践性相结合，在新进教师的相关工作中，要科学合理规划，注重引进具有实践背景和行业工作经历的师资，对其中条件特别突出的、在符合政策的前提下，可优先引进，并在人、财、物上倾斜，进一步提高教师队伍中应用型教师的比例。

教师既是理论知识的传授者，又是实践能力的培养者。教师既具有教师资格，同时又是经济咨询师、注册会计师、工程师等具有某些专门执业资格的专家。他们一方面教学，一方面从事实践活动。“双师型”教师的培养形式主要通过现有的在高等教育师定期到企业实践锻炼、国内外进修学习、承担科技项目、参加职业技能培训等多种方式，提高实践能力和教育教学能力。高等教育“双师型”师资队伍可采用“请进来、送出去”的方法进行建设。一方面学校要出台相关配套政策鼓励教师进行实践活动；另一方面积极引进具有丰富实践经验的专门人才来当教师，而不是单纯地考虑引进高学历教师在“双师型”教师职称晋升、工资与福利待遇等方面实行倾斜政策。(www.chuimin.cn)

4.兼高等教育师队伍建设

研究和探讨合理有效的办法，推动区域内、同类型的高等教育实现资源共享，同类院校或院校间相同、相近的专业，可在师资配备、科研生产、教材编写、教学实验设施、人才培养、师资队伍建设等方面实行跨校合作，使各高等教育减少重复投资，节约开支，合理投入，在保持各自办学特色的基础上，取长补短，相互促进，做到师资相互兼职共享。实施就业导向的人才培养模式，培养“零适应期”的大学生，从行业或企业聘请能工巧匠和技术骨干做兼高等教育师。学校要努力构建兼高等教育师聘用、使用、管理的良性运行机制，建立一支相对稳定的兼高等教育师队伍，逐步提高兼高等教育师的教育教学水平。要大量聘请行业企业的专业人才、技术骨干来担任学生的师傅，加大兼高等教育师的比例，逐步形成项目实训课和实践技能等操作性较强的课程主要由具有相应高技能水平的企业师傅来讲授的机制。

要重视聘请企、事业单位中具有丰富经验和特殊技能的高级专业技术人员、管理专家、高级技师等来校兼职兼课，并使这样的教师比例达到40%以上。为避免兼高等教育师的教学能力薄弱、流动性过大、不便于管理的一系列问题，学校应该做好调研与规划，构建兼高等教育师资源库，加强培训与指导，提高兼高等教育师的教学水平，完善管理与监督机制，调动兼高等教育师的积极性。要转变观念，将兼高等教育师队伍建设纳入学院教师队伍建设的整体规划中，出台兼高等教育师聘用、使用管理办法，吸纳企业有经验的管理人员和能工巧匠担任兼高等教育师，建立兼高等教育师资源库。

5.青年教师的培养

对青年教师的培养，要用凝聚促引进，用培养促提高，在使用中促成长，用荣誉和待遇促奉献。学校要出台文件，实施青年教师导师制，为每个青年教师选派教学能力和实践能力培养的双重导师，使青年教师的教学水平和实践能力得到同步提升。高等教育要大胆培养和使用青年骨干教师，创造青年教师迅速成长、脱颖而出的环境。通过传帮带，不断提高青年教师的责任感、教育教学能力和教书育人水平；要给教师留出自我发展的空间，重视教师自主性和个性化发展，不断丰富学科知识，提高实践能力水平，积累职业知识和教学能力，通过教师内涵发展，不断提高教师的整体水平。

（三）就业导向人才培养模式下师资队伍建设的基本途径

1.制订切合学校专业发展实际的师资队伍建设规划和实施方案，科学规划、合理配置教师资源

师资数量不是一个简单的、孤立的总数所能说明的问题，师资数量有一个宏观和微观相结合的问题，师资数量联系着许多具体的情况，是多了，还是少了，是有余，还是不足要做实际分析。教育的前瞻性使合适的数量离不开对高校历史、现状和发展趋势的考察和规划，对于空白学科、新兴学科、薄弱学科，师资需要充实、加强，对于富余的师资需要优化、精简。

科学规划师资队伍建设。管理者需要具有战略性眼光，科学地规划师资队伍建设，形成正确的教师发展观，教师的发展不仅仅是其专业内容的发展，更包括教师自身整体素质的提高和人格的完善。师资队伍建设规划是师资队伍建设的顶层设计，学校必须组织力量充分论证，根据学校专业发展规划要求和各专业人才培养模式运行的需要，制订满足高素质技能型人才培养需要和开展社会服务需要的师资队伍建设规划，保证师资队伍建设的高起点。同时要建立相应的保障机制，做好分年度的实施方案，并有效推进。

高等教育必须遵循分层级的原则，制订高层次人才培养计划，学科带头人、学术骨干队伍建设计划，教学名师工程计划，教学名师工程计划，科技创新团队和教学团队建设计划，完善人才成长资助计划，实施系统性的教师培训计划，有计划地选派教师外出到合作企业进行锻炼，并邀请专家学者和企业专业技术人员来学校给予培训指导。学校和企业共同努力，打造一支既有坚实专业知识和理论基础，又有过硬技术水平的“双师”型教学团队。

2.制订激励性的政策和措施，形成良好的激励机制

稳步有序的师资队伍建设离不开完善的制度建设。针对当前制度建设中存在的弊端，根据基础学科、自然学科、应用学科不同学科的独特特点，不同层次岗位、不同类别的不同要求。要重视高层次人才，既要抓住专家、大师和学科带头人等高层次人才，也要加快培养一大批中青年学术骨干和学术带头人，努力提高青年教师的思想道德修养和学术业务水平，提高师资队伍的核心竞争力。抓好学术梯队建设，通过“拔尖人才+创新团队”的模式来打造高层次人才队伍，形成一个崇尚知识、尊重人才的良好氛围，使高校成为汇聚拔尖人才的中心，确保高校事业的可持续发展，必须建立完善不同的政策措施。

首先，要树立教师主体的观念，尊重教师，尊重人才，营造有利于师资队伍建设与稳定的良好环境和氛围，努力构建一个鼓励教师干事业、支持教师干成事业、帮助教师干好事业的良好制度环境，营造有利于教师成长和发挥作用的工作环境、和谐融洽的人际环境、民主活泼的学术环境、相对舒适的生活环境和互相尊重理解的集体环境。其次，要根据实际情况不断提高教师的待遇，不可片面强调无私奉献精神，学校领导要始终把关心教师，团结教师、理解教师和帮助教师贯穿于师资队伍建设的始终，及时了解和反映教师的真实想法，积极为广大教师办实事、办好事，在助手选派、家庭安排、职称评定、科研与教学资源、住房分配等方面给予优惠。再次，要处理好现有人才和引进人才的关系。在制订和执行人才政策上，要一个标准，对校内现有人才和引进人才一视同仁。师资队伍建设是一个复杂的系统工程，要根据学校发展的目标与思路，着眼于学术团队与学术梯队的建设需求，科学合理地引进人才；要通过精心培养，搭建工作平台，促使人才迅速成长；又要创新聘任、激励与评价机制，科学合理地使用人才；还要通过营造和谐、宽松的环境留住人才。

省一级教育行政管理部门要制订有利于“双师型”教师队伍建设的宏观政策，特别是要制订“双师型”教师认定、培养、提高、聘用等方面的政策；学校要教师参加社会实践锻炼方面的制度，鼓励教师到行业企业顶岗锻炼，提高社会实践能力和工程实践能力。

3.通过引进和培养方式，建设高水平的专业带头人队伍

高层次人才队伍是学校发展的关键，是引领学校提升办学水平和办学层次的领头羊，优化高层次人才引进机制，进一步制订和健全高层次人才引进工作的各项制度，建立专家面试和监督审查工作制度，严把质量关，对特别优秀的人才实行绿色通道制度，经主管校领导批准后特事特办，建立各教育教学单位人才引进的目标考核制度，充分调动院系主要负责人的主动性和积极性，为人才引进工作创造有力的工作保障，努力形成“以才引才，以才聚才”的良好局面。

引进人才工作要坚持“按需引进、突出重点、讲求实效”的原则，从学科建设规划出发，紧密围绕应用型人才培养的办学目标，准确把握引进人才的规格和层次，逐个专业进行学科的分析论证，制订每个学科专业的发展规划和师资队伍建设规划。学校要创新人才引进机制，加大高层次人才的引进力度。出台专业带头人引进的优惠政策，制订专业带头人选拔和任用的管理办法，并加以实施，引进有行业影响力的专业带头人和对现有优秀骨干教师进行培养使其成为专业带头人，逐步建立起校级专业带头人体系。同时，要建立专兼结合的运行机制，培养专业带头人的行业影响力和社会资源整合能力，满足专业建设和专业人才培养的需要。

引进高层次人才，培养在校教师，加强教师梯队建设。为了改变教师队伍梯度不合理的问题，学校在制订、引进计划时，应当适当调整比例，并增加外校毕业教师的引进，防止“近亲繁殖”，尽量控制本校学生返校、留校，不惜花大力气引进高层次高学历人才，尤其是引进德才兼备、紧缺学科专业的高级人才，改善不合理的学缘结构。在引进高层次人才的同时，也要注意在校职工的培养，鼓励考研考博，或到研究机构、国内外高等学府考察进修，采取一定的激励措施，给予物质和精神奖励，充分调动在校教师科研、教学的积极性。对于培养出来的德才兼备的优秀人才，要通过感情留人、事业留人、待遇留人、环境留人等各种形式稳住人才。加强教师梯度建设，并将梯度建设与学校重点学科建设有机结合起来，作为学校人才建设的重要组成部分。培养中青年骨干教师，选拔优秀的中青年学科带头人作为拔尖人才的预备队。重点着手培养有一定潜能的青年骨干教师，并从中选拔出学科带头人，逐步形成一个优秀的、可持续发展的学术梯队。高校教师梯队的优化，既要注重教师思想、能力、水平、修养、性格的梯队建设，又要注意教师年龄、学历、职务、学科、学缘等方面的优化，形成“一低三高”，即“低年龄、高学历、高素质、高效率”的高校教师队伍。

科学引进人才，优化师资队伍的结构。提高人才引进的层次，建设一流的学科带头人队伍；降低人才引进的“本缘率”，促进学术的交流、碰撞与融合；高校教师招聘要按照按需设岗、公开招聘、择优聘任的原则。转换人才引进的模式，共享优质的文化教育资源。在人才引进上要转变人才引进的思路，树立不求所有，只求所用的人才引进观念；转换人才引进的模式，采取固定与流动相结合、刚性与柔性相结合的人才队伍引进与建设模式。要拓宽渠道，变换方式，不拘一格引进人才，建立研究生国内外合作导师队伍，建立国内外兼职本科生课程教师队伍，聘请国内外著名专家学者和高水平专业人才承担教学任务、开设讲座和开展教学合作研究，提高人才培养质量，逐步建设一支以全高等教育师为主体、专兼职相结合的高水平教学队伍，提升学校整体教学科研水平和社会影响力。

4.加强对现有教师高等教育教学能力和社会实践能力的培养

高等教育要分析师资队伍现状，实行分类培养，整体推进。

一是要提升现有教师的业务水平。加大自主师资的培养力度，加大经费投入力度，拓宽培养渠道，通过岗前、职中、职后培训等方式，进一步扩大年轻教师的培训范围。另一方面，自主培养要与人才的柔性引进相契合，用柔性引进人才来带动和培养现有师资，使原有师资在教学与科研水平上有较大提升。最后，高等教育要充分发挥内部激励机制，不断激活教师的教学科研活力，充分尊重教师的教学科研成果，做到以事业留人才。凡在教学、科研和学科建设上取得相应业绩的教师，学校都应不唯资历、学历、职称，只唯工作业绩为奖励条件，同时也要充分发挥退休教师的余热，使他们的教学科研经验助推学校发展，引导和帮助教师在实现个人价值、学校利益和社会贡献的一致性上做工作，使教师受到学校的尊重和认可，增加教师的自尊心和归属感，引导教师通过自我完善的方式，提升教学科研水平，将着力点进一步导向教学、科研和学科建设，进一步激发人才活力。

二是要实施教师教学和实践能力提升过程，抓好教师高等教育教学能力提高，尤其是课程开发能力、以学生为中心的教学方法能力和现代教育技术手段的运用能力培养。通过建立专门的教师教学发展中心，一方面着力提升教学素养，开展教师职业生涯设计，让教师明确未来的发展方向，提供教学能力校本培训，并通过教师沙龙、专题研修等活动提升教师的专业素养。完善教师培训制度，改善教师知识结构。要有组织、有计划地组织教师参加培训，坚持立足省内、在职为主的方针，建立高效的培训机制。根据教师的教学特点和所承担的教学情况，采用多种培训模式，把短期培训与长期进修、校内校外与国内国外有机结合，加强实践，注重能力培养。加强国际交流与合作，把教师的实际教学与最新的科研动态结合起来，多样化实施培训；针对教师职业素养的下降和新进教师数量的增加，把培训工作重点放在教师思想道德素质和教育教学技艺提高上，对教师进行思想、政治、业务的全面培训，完成综合学科培训、学术研究培训。通过学习、培训，实现开放式人才培养，特别是选派教师赴国外知名大学和科研机构学习培训，拓展教师的视野，完善教师的教学思想、教学内容和教学方法。另一方面，积极倡导在应用为本、学以致用的基本教育理念下，大力开展具有高度应用型及实用性的教研工作，依据应用型人才培养的具体目标和质量要求，设计与之相适应的教学科研工作制度，引导和要求教师的工作理念和行为规范不断向适应培养应用型人才的工作模式转变，助力教师专业发展。同时，要求所有教师到企业实践锻炼，不断提升教学和实践水平，学校要加强具有工程背景的教师队伍建设，让更多的教师到企业去实践，让企业家进校园。重庆科技学院制订了45岁以下的青年教师定期到企业培训的制度，与企事业单位建立工程实践能力联合培养基地，鼓励任课教师参与企业研发与技术改造，调整工程教育教师的评聘和考核办法，二级学院每年暑期都实施“教师专业回炉计划”，要求专业课教师必须到企业顶岗工作。

三是要采取优惠政策，调动现有教师下行业企业锻炼的积极性，将社会实践锻炼转化为自觉行为，提高其社会实践能力和工程实践能力。提升青年教师的工程实践能力，培养具有双师型能力的教师。工程实践能力有着丰富的内涵，不仅仅是简单意义的动手能力，对教师来讲，更重要的是能够将参与工程实践的经历感悟转化为工程教学的能力，参加工程实践活动的最终目的是为了能够反哺教学。因此，教师要善于将工程实践中的背景知识、案例以及发展前景充实到教案中来，将工程实践中遇到的问题以及解决问题的方法传授给学生，从而提高工程教学的质量以及适应人才培养的要求。应用型本科院校提升青年教师的工程实践能力是一个系统工程，第一，将提升工程实践能力纳入青年教师培养体系，抓住岗前培训、校本培训以及产学研合作等环节。第二，以项目为驱动，选派青年教师进企业开展合作培养，以完成某一个具体的工程项目为目标，使青年教师在项目实施过程中提升工程实践能力。项目驱动的一般流程具体包括：收集信息、确定项目、制订计划、实施落实、成果展示与结果评价等环节，教师在从事一个具体的项目后，一方面能够了解一个项目实施的整体过程，另一方面能够基本胜任项目教学法的要求，能够科学规范出基本流程的实施办法以及教学项目之间的内在递进逻辑关系，从而改进教学方式，促进应用型人才的培养。第三，主动出击，校企合作，校地合作，建立工程实践基地，保证工程实践活动的顺利开展。工程实践基地的建立既能够给青年教师提供有效的实践基地，也有利于学校与企业共同监督和管理，增强工程实践的效果，以免发生工程实践活动走过场的现象。校企合作、校地合作的核心是双赢，即企业为学校教师提供一线锻炼和操作的基地，提高青年教师的工程实践能力，而校方能够为当地企业和政府提供智力支持和有力的技术支撑。第四，建立和完善相应的考核评价及保障机制，确保工程实践活动不流于形式，不浮于表面，真正能够提升青年教师的工程实践能力。在此过程中，学校应与企业共同管理和考核，对青年教师参与工程实践的报名、选派、中期答辩、考核等环节进行过程管理，并形成相应的制度。在最后的考核环节中，学校应充分听取企业代表的意见，给出最终的评价。