传媒能力培育与媒介融合案例研究

2023-10-22 理论教育版权反馈

【摘要】：（二）传媒组织高层管理团队的适应性除具有创新精神的企业家之外，传媒组织动态能力的培育还需要组织高层管理团队与之相适应。而传媒组织面临剧烈、非线性的组织变革时，异质性团队构成所带来的“角色结构适应”有可能被伴随而来的“认知碰撞”所抵消。

（一）一体化理念与企业家精神的培育

从2014年的“融合发展”到2020年的“深度融合”，再到2021年《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》继续强调“深度融合”，媒体深度融合的体制框架和规制体系逐步健全和完善。在此基础上，媒体自身内部机制的一体化构建显得更为重要。一体化目标是要实现媒介资源和生产要素的整合，充分激发媒体内部活力、调动外部参与，打通机制创新中的堵点，发挥整体效应。这就需要传媒组织高层管理人员在顶层设计中，将“一体化”落实到具体的组织结构调整、流程再造优化和项目工程实施等方面。如中央级媒体组织应以建设“旗舰型”新型媒体为目标；省级媒体组织打造区域内内容、技术和传播的聚合平台；市级媒体重点打造融媒体中心，连接省级与县级的上下资源、打造区域化、本土化的传播端口；县级融媒体中心在基础设施建设上，更加强化服务功能，以“媒体+”的形式广泛聚合基层资源，嵌入基层社会治理。因此，传媒组织高层要具有以一体化理念实施差异化战略的能力，从顶层推动整个组织的变革。

由我国传媒产业市场化发育程度以及传媒企业作为文化产业的特殊性所决定，传媒企业家不同于一般意义上的“企业家”，他们通常为电视台的台长、报社的社长、出版社的总编辑等。传媒企业作为新产品驱动型企业，富于创新精神的企业决策者对传媒组织动态能力的培育具有决定意义。首先，传媒组织动态能力的建设需要高层管理者坚定的支持；其次，需要企业家的创新精神。熊彼特把实现新组合的人们称为“企业家”，把企业家精神描述为“创业的姿态”，可见创新精神是企业家精神的核心。传媒企业家要从市场中敏锐地发觉各种潜在价值并将其转变为可实现的商业模式，就必须承担一定的风险。一种新的商业模式之所以难以被模仿，其关键就在于它与企业家精神紧密联系在一起。优秀的传媒企业决策者，需要政府、社会、企业多方面的制度建设和市场环境建设以供其成长，如完善公司治理结构，建立长期有效的报酬激励制度和约束机制等；同时，传媒企业家也需要不断地学习以提高自我强化的能力。

（二）传媒组织高层管理团队的适应性

除具有创新精神的企业家之外，传媒组织动态能力的培育还需要组织高层管理团队与之相适应。“高层梯队理论”认为，高层团队的管理背景和组成特征通过战略决策来影响组织的绩效。因为高层管理团队的异质性（人口背景特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化）形成了高层管理者的决策能力差异，从而对组织的绩效产生不同的影响。传媒组织高层管理团队适应能力的培养需要处理好三个问题。

一是高管团队成员知识的分布要具有异质性。成员知识的异质分布是团队相对于个体具有优势的原因之一。为了更好地完成团队任务，团队成员既需要重叠的同质知识，又需要不同角色特定的但相互兼容的异质知识。而且从某种意义上讲，异质知识对于团队绩效更加重要。因为异质的知识分布可促进成员间的互补匹配，并实现知识在成员间的传递，从而适应变革的递增要求；团队成员在知识、能力、经历和个性上的异质性，能够形成敏感性各异的与外界接触的“触角”，从而提高团队整体捕捉变革信号的敏锐性。同时，团队成员的异质性允许组织对团队的角色结构进行调整，从而增强团队对于不可预测的变革的适应性。(www.chuimin.cn)

二是高管团队成员对变革核心理念要形成内隐协调。异质性高管团队的构成也会给传媒组织的发展带来困境，团队成员特征越异质，就越容易产生认知方面的碰撞，在面临激烈的变革时更是如此。对此，具有内隐协同的潜结构成为高管团队适应性的关键因素，核心理念则是这些内隐的潜结构中最需要共享的内容。团队成员核心理念的一致性匹配，不但使得团队成为一个统一运作的有机体，使相互匹配的异质知识能够对发展中的任务产生协同效应，而且能使管理团队在面临剧烈变革时最先探测到变革信号，并且在团队内顺利传递，迅速作出一致的反应。

三是建立起高管团队之间的有效互动机制。在组织变革的条件下，团队成员要实现核心理念的一致性匹配，需要团队行为的互动机制。知识互补性匹配和理念一致性匹配的实现机制，使得有计划的变革在传媒组织管理团队层面得以有条不紊地进行。而传媒组织面临剧烈、非线性的组织变革时，异质性团队构成所带来的“角色结构适应”有可能被伴随而来的“认知碰撞”所抵消。这时，如何协调这种碰撞、完成团队共享心理模型的转变，就成为需要解决的关键问题。彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中提出的共享愿景等都是解决该问题的策略，但组织变革的研究者同时指出，适应变革的团队心理模型的转变更可能是在变革行动开始以后才发生的，所以非线性组织变革条件下的高管团队适应，关键在于协调成员间的“认知碰撞”，而采取行动导向型策略来实现新的核心理念协同和团队互动模型的演进则是协调“认知碰撞”的适应机制所在。

（三）知识员工创造力的培育

对于媒介融合，其核心竞争力还要通过人才的竞争来表现，拥有创新能力的人才以及保障机制，才能保证优质的内容供应，才能有满足用户需求的产品出现。媒介融合涉及从采编、内容到终端等多方面的融合，在这种发展趋势下，对传媒人才的能力就提出了新的需求——由过去的单一专长能力转为全面的复合型能力，即传媒人才要由专一技能转成多技能的复合型人才。这种复合型人才应该具备在多元化及碎片化的信息中筛选有价值信息的能力，具有跨学科的知识，并具备对跨学科知识的分析和整合能力；同时，可以对多种媒介进行操作，熟悉各类媒介设施的运用，具备处理文字、视频、音频等多格式内容的能力；而对于高层次人才，更需要跨媒介的策划和管理能力。以编辑工作为例，媒介融合下的编辑人员，需要对数字出版、知识服务等理念及运作模式有更清晰的认知，具有“融合型”的专业能力。媒介融合下的出版市场是多元化的市场，除了传统的出版单位之外，还包括新媒体、技术商、平台商、服务商等，行业分工之间的界限逐渐模糊。编辑人员在策划纸质出版物时，需要同时考虑其多媒体多元化的开发利用和知识服务的需求以及多种媒介形式的营销传播通道，即编辑人员应具有跨媒体内容定制的设计和市场运作能力，这些都需要以知识创造力作为基础。

知识员工的创造力是知识企业能力重构的核心，媒介融合对员工队伍的知识结构和创造力提出了更高的要求。当企业内部传统生产模式与融合生产模式并存时，对各管理层及员工知识结构和业务能力的挑战更为严峻。传统生产相对单一线性的工作模式导致融通型人才的欠缺，无法满足媒体创新的需求。人才是传媒组织价值重塑的核心，但对创新人才的培养非一蹴而就。人才的创新需要资金和技术的支持以及组织管理机制的改革，尤其对中小传媒组织而言，人才的创新和培养更是出现困境。在转型探索期，需要传媒组织进行人力投资，坚定人才培养的决心和勇气。在开展全员学习的基础上，设立专门机构，搭建和培养一支专业团队，尤其是具有全媒体策划、全版权运营和全通路营销能力的产品经理型编辑队伍。创新意识和学习能力是传媒企业人才培养使用的重中之重，除此之外，相应的组织架构、管理模式、考核机制和用人方式也需要进行变革。对于复合型传媒人才的社会培养，高校对传媒人才的培养存在教学资源滞后以及教学目标和媒介融合时代人才需求目标不一致等情况。媒介创新型人才的培养，任重而道远。

传媒能力培育与媒介融合案例研究

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