美国农村教师补充政策：职业匹配与环境适应

2023-10-16 理论教育版权反馈

【摘要】：（一）甄别候选人的职业匹配强调个体特质与职业的匹配是农村教师补充必须注意的问题。研究表明，所抽查的佐治亚州“未来教师计划”成员与目前在学校工作的教师共享相同的霍兰德代码。其次，在农村教师招聘环节，应注意考察应聘者与农村环境的适应匹配度。农村教学环境的特殊性是将要任教农村的教师必须面对的，因此，对应聘者与农村学校环境的匹配度应有明确的要求，并采取有效措施考察这种匹配度。

在农村教师补充问题上，美国不仅关注了如何把教师吸引到农村，也关心如何将他们保留下来，因而在物色和吸纳农村教师人选时，有两个相关的问题也逐渐得到强调：一是教师候选人是否适合教师角色，二是将要任教农村的教师能否适应农村环境。借鉴美国的经验，我国在农村教师的选拔、培养和任用中需要重视以下的问题。

（一）甄别候选人的职业匹配

强调个体特质与职业的匹配是农村教师补充必须注意的问题。根据霍兰德（Holland，1997）的论证，一个人的能力、天赋和兴趣越是与工作环境相容，越容易获得职业满意度和实现职业稳定性。相反，一个人的能力、天赋和兴趣越是与工作环境相异，越容易导致职业满意度低和职业不稳定。霍兰德的理论基于这样的理论假设，即人们可以归类为6种性格类型：现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、经营型（E）和传统型（C）。其中，社会型个体喜欢与人打交道的工作，以帮助、教育他人，提供信息，或启迪他人，这种人格类型最适合教师职业。而按莎普（Super，1990）的理论，个人在14岁和18岁之间职业偏好基本定型。注意到这样的结果，美国一些研究人员选择对在佐治亚州公立学校参与了“未来教师计划”的青少年进行研究，利用霍兰德编制的职业倾向测试“自我导向的搜索”，了解有兴趣成为教师的青少年是否与那些已经工作并一直留在学校的教师有类似的人格特征。研究表明，所抽查的佐治亚州“未来教师计划”成员与目前在学校工作的教师共享相同的霍兰德代码。^[66]

当前，我国从中央到地方发展了一些农村教师培养和招聘的特别项目，如近年来各地发展起来的“小学全科教师培养”项目，还有教育部推动实施了多年的“特岗计划”，这些项目和计划都是专注于为农村学校培养和招聘教师的，在农村教师补充中能够作出较大的贡献。但是，如果项目设计不注意考察候选人的个人特质与教师职业及农村教师岗位的匹配度，则可能造成未来的诸多困扰，如项目候选人或不安心工作，或是早早离开岗位。调查发现，一些农村特岗教师只是把这份工作当作跳板，服务期不满就离开，有的甚至只任教半年或一年就离开了。虽然教师的正常流动也有必要，但是如此短暂的留任时间必然导致教师队伍更替频繁，对学生和学校的发展都不利。

为提高农村教师的保留率，除了应从外部改善整个农村教育大环境，也要关注农村教师应聘者的个性特征。在招聘条件方面，有必要对应聘者的性格特征、从教意愿、生活背景、教育教学能力、解决问题的能力等方面作出规定。^[67]此外，具体招聘实践中还需要拟定具有操作性的测试和考核方案，例如，收集应聘者的有关资料信息，查阅其简历以了解其学业成绩和教育教学实践经历等；采用职业性向测试了解应聘者与教师职业的匹配度；通过设计针对性的问卷了解应聘者的职业态度；通过面试环节的交谈考察应聘者的从业动机及对教育问题的理解等，以此提高应聘者与教师职业的匹配度。对于农村教师定向培养学生的招生，也应在录取中安排面试环节，考察他们对未来在农村从教的意愿或信念。

（二）关注候选人的农村体验

如果招聘到的农村教师在任教之前对农村学校和农村社区的情况缺乏足够了解，而招聘者对应聘者与农村教师岗位的匹配度也缺乏判断，那就可能造成进入农村教师岗位的教师与其工作环境不匹配。为提高农村教师质量和保留率，农村教师的培养和招聘应该注意防范这种不匹配的风险，在具体实践中，对两个问题应给予足够关注。

首先，在教师培养环节，应该注意丰富职前教师的农村体验。

提高职前教师对农村环境的了解，丰富其农村教学和生活体验，这既是吸引教师的前提，也是保留教师的基础。因此，强调在早期培养阶段向职前教师提供理解农村的课程和机会是农村教师补充的一个重要策略。为了使非农村地区的候选人在任教前理解农村，从而能在任教后更快适应农村环境，需要在师范教育阶段安排相关的农村课程。正如美国的朗伍德教师培训项目一样，通过安排职前教师完成农村教育环境研究任务，使他们主动考察农村社区、机构和各种资源，这极大地丰富了他们对农村生活的体验，也增强了他们能够在农村愉快生活和工作的信心。^[68]美国中部农村地区的一些学校也在他们的培养项目中特别安排了学生到农村的实践活动，或通过与合作学校的交流使学生获得有关农村教学的体验。(www.chuimin.cn)

然而，当前我国在这方面做得很不够，正如前面已经介绍的，高师院标很少开设帮助学生了解农村社会的课程，也较少强调学生开展农村教育的调查，不少高师院校在组织学生见习、实习时也并不刻意安排学生到农村学校。由于高校学生特别是师范类学生有不少是来自城市的，他们对农村的认识非常缺乏，甚至在我国社会中，对农村和农民长期存在一种歧视，使得很多人把到农村工作视为畏途。高师院校“农村课程”的缺乏将无益于吸引年轻人到农村学校，这种局面应该得以扭转。

其次，在农村教师招聘环节，应注意考察应聘者与农村环境的适应匹配度。

农村教学环境的特殊性是将要任教农村的教师必须面对的，因此，对应聘者与农村学校环境的匹配度应有明确的要求，并采取有效措施考察这种匹配度。在实际操作中，这种考察可从多方面进行。可以要求候选人在简历中阐述自己的农村生活经历，在大学学习过程中修习的有关农村社会发展的课程，或是参与过的有关农村社会经济与文化发展方面的研究，以及在农村生活或在农村见习、实习的经历等；可以通过制作针对性的问卷来了解应聘者对农村的认识；还可以通过面试面谈的方式让应聘者谈自己对农村发展、农村生活及农村教学的了解及个人持有的态度。

（三）提供农村学校的关键信息

在农村教师招聘环节，如果应聘者对自己未来能否适应农村教学环境的要求缺乏预判，那么，他们进入农村学校后很可能会因不适应而退出。因此，在这一环节，除了要设计各种方案了解应聘者与教师职业和农村教师岗位的匹配度，招聘者还应该强化为应聘者服务的意识，为他们提供招聘学校及所在社区的信息，以帮助候选人作出理智的判断，这也是提高上述各种匹配度的重要策略。

学者约翰逊等人（Johnson，et al，2004）提出了为新入职教师提供的三个关键的支持来源，其中之一是要有一个信息充分的招聘程序以确保候选人和教学之间的合适匹配。他们认为，尽管强调运用财政激励以吸引更多更好的教师到农村学校的确很有必要，但是，考虑到教师选择岗位的其他因素，仅仅如此还是不够的。因此，农村学区在提高农村教师保留率方面应该特别注意新教师与岗位的匹配度，否则，他们在发现该岗位不适合自己后会转而谋求更有利的岗位。^[69]为此，我国农村学区和学校在招聘新教师时，应该通过各种宣传渠道较全面地展现本地区的经济社会发展情况、招聘学校及所在社区环境的特点，以及具体的农村学校教学岗位对教师的特殊要求，这些信息可以帮助候选人作出理智的判断，明确哪些是吸引人的地方，也明确哪些是自己无法接受的，这样，一旦他们作出选择，就不容易在任教后才发现自己无法适应环境或岗位而离开。

（四）增强外来新教师的归属感

美国教育业就业协会的执行董事布莱恩特认为：“如果一个地区要从外地招聘教师，就应该重视通过各种办法将新教师同化于当地的资源中，如利用社会组织、社区团队、联谊会力量等，并提供居住（住房）、银行、购物等涉及移居的信息。鉴于到一个新地方开始一份新工作是令人生畏的事情，因此，所有帮助新教师感受到自己归属于新家乡的事情都是好事。”^[70]这一点无论放在哪个国家都是适用的，特别是我国长期存在城乡二元体制，而且幅员辽阔，民族众多，因此，当一个人来到不同城乡背景、不同地域和民族风俗的环境任教，必然会面临融入的问题，包括融入当地社区及学校。这种融入如果不能顺利实现，就将动摇留下的信念。帮助农村外来教师增强归属感，首先需要由教育行政主管部门倡导国内学术界加强这一领域的研究，因为当前的有关研究还相对欠缺；其次，政府和教育行政部门也要引导农村社区和农村学校为教师营造积极和谐的生存环境；同时，上一级的政府和教育行政部门可以将农村社区和学校的领导在这方面的工作表现纳入考核内容。

美国农村教师补充政策：职业匹配与环境适应

相关推荐