美国农村教师补充政策研究的理论基础

2023-10-16 理论教育版权反馈

【摘要】：人力资本理论涉及经济发展或生产力发展中的人力投资、劳动力供求及劳动报酬等问题，激励理论主要研究的是工作动机和积极性的激发等问题，而农村教师补充从本质上来说与这些问题密切相关，因此，这两方面的理论是本研究的主要理论基础。舒尔茨、贝克尔、雅各布·明赛尔等人力资本理论的开拓者们对此有过诸多论述。本研究立论的一个重要基础即是基于这一思考。

人力资本理论涉及经济发展或生产力发展中的人力投资、劳动力供求及劳动报酬等问题，激励理论主要研究的是工作动机和积极性的激发等问题，而农村教师补充从本质上来说与这些问题密切相关，因此，这两方面的理论是本研究的主要理论基础。

1.人力资本理论

20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨（Schultz）和贝克尔（Becker）创立的人力资本理论（Human Capital Theory），开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。舒尔茨在20世纪60年代一篇题为《人力资本投资》的演讲中，就人力资本的概念和性质、人力资本投资的途径与内容，以及人力资本对经济增长所发挥的作用等进行了深入阐述。他还从定量角度对教育投资的收益率及教育的经济增长贡献率做了研究。从此，人力资本成为经济学领域的一个核心概念。^[65]何为人力资本？舒尔茨、贝克尔、雅各布·明赛尔（Jacob Mincer）等人力资本理论的开拓者们对此有过诸多论述。例如，舒尔茨将人力资本定义为凝聚于劳动者身上的知识、技能以及这些要素显现于外的劳动能力，认为人力资本是促进现代经济增长和社会进步的主要因素甚至是决定因素。^[66]我国国内学者对人力资本也有多种定义，其中，莫志宏的定义较为通俗，易于理解。莫志宏认为，人力资本是“继工业经济之后与新的社会经济形态相对应的新的资本形式，它意味着向人投资（而非向物投资）成为社会经济领域的主导现象，并且这种现象成为社会生产力发展的微观动力机制”。人力资本理论肯定人力资源是人类可利用的资源中最主要的一种资源，并强调在经济增长中人力资本的作用胜于物质资本所起的作用，而人口质量的提高则是所有人力资本问题中的核心问题。提高人口质量有多种途径，但教育是其中最重要的途径，由此，教育投资也就成为人力投资最主要的部分，甚至可以将人力投资的问题视为教育投资问题。^[67]

人力资本具有多方面的属性。首先，从其资本属性来看，它与其他资本一样具有趋利性，即倾向于选择流向人才价值相对更高、人力资本可以更好地实现保值和增值的地方。而这一特点又使人力资本具备了很强的流动性，这也决定了人才流动的一般规律：即从低工资到高工资流动，从工作条件较差到工作条件相对优越的地方流动。其次，从人力资本的生物属性看，人力资本的服务方向和效率与个人意愿、心理和生理状况密切相关，即人力资本具有精神能动性特征。这意味着人力资本效用的发挥不能靠强迫只能靠激励，一定的体制机制、组织环境和政策法规等对人力资本的精神能动性，对人才潜能的发挥和价值实现均产生重大影响。^[68]

把人力资本理论运用于教师补充，不难发现，教师选择什么地方、什么学校从事教学，绝非随意的决定。要吸引优秀人才到农村任教，就需要从人力资本的角度考虑问题，必须认识到教师是一种人力资本。按照舒尔茨的人力资本定义，教师人力资本就是凝聚于教师身上的知识、才能、技能、智慧等及其由它们而产生的劳动能力。由于教师身上的各种资本要素都是能够被用于创造性劳动并能对人类作出较大贡献的优异禀赋，而且，因教师职业的特殊性，教师人力资本具有与其他一般人力资本不同的特性：投资更高、预期创造的价值不可度量及由专门化知识而带来的高度自主性。^[69]可见，吸引和保留农村教师，一方面要为教师人力资本的前期投资给予补偿，同时又要承认农村学校岗位并非是最有利于教师人力资本保值增值的地方，为增强农村教师岗位的吸引力，必然需要作出很多努力；另一方面，基于教师人力资本的生物属性，需要认识到教师人力资本价值的实现需要激励，因而在管理中必须采取多种措施，包括给予培训机会和参与学校管理等多种激励，以促进教师人力资本潜能的发挥。

值得注意的是，作为人力资本理论重要分支的劳动力市场理论在农村教师补充中具有特别的意义。

所谓劳动力市场，是指劳动力的供给与需求之间以自愿为原则而进行的劳动力使用权的转让与购买等活动的总和。劳动力市场可以从狭义和广义两方面来理解。从狭义的角度看，劳动力市场是指某一特定专业的劳动力供求之间购买、转让劳动力使用权的一系列活动；从广义的范围来看，劳动力市场是由各种狭义劳动力市场综合组成。劳动力市场有三个基本的构成要素：即劳动力的供给、劳动力的需求，以及在适宜价格推动下的各种劳动力使用权的自由交换。劳动力市场在其运行中存在多种机制，其中，劳动力的供给数量与质量，受劳动力各种供给机制的支配和调节，当外部条件发生变化时，劳动力的供给也相应产生变化，而报酬无疑是影响劳动力供给的一个非常重要的外部条件。^[70]

劳动力市场理论对于教师补充问题的意义在于，如何依据市场规律来调节教师的供给和需求。当前农村教师补充难题实质上是农村教师劳动力市场供应不足或是优秀教师供应不足的问题。从市场规律来看，教师劳动力的供给受诸多因素影响，其中，工资待遇和工作环境条件等当然是重要的方面。可供选择的农村教师或优秀农村教师数量不足是否与工资待遇、工作环境和条件令人不满意有关？如果是，那么，解决农村教师补充问题就不能仅仅考虑一些强制性的政策而不顾市场调节，这是需要加以重视的。本研究立论的一个重要基础即是基于这一思考。

2.激励理论

个人是出于种种原因而进入某一工作场所的，而且，他也期望从工作中获得某种产出。也就是说，人们从事一项工作总是出于某种需要，为某种动机所驱使。(www.chuimin.cn)

需要是人类活动动力系统的基本要素，指的是人对某一特定事物的需求。按照不同起源，需要可分为自然需要和社会需要。从性质来看，人们也把自然需要和社会需要分别称为物质需要和精神需要。需要是有强度的，强度越大，满足需要的意愿就越迫切，由此引发的活动也就越有活力。需要的存在是行为动机产生的最直接原因。按照马斯洛（A.H.Maslow）的观点，人的需要具有层次性。除此之外，人的需要还具有多样性和社会性，即同种需要的满足可能指向不同事物，同时，个体需要也受社会需要的影响。由于需要的激发，人们会产生某种行为的动机。所谓动机，是指引起人的行为的内部原因，是一个人发起和维持某种活动的心理倾向或者心理准备状态。^[71]

心理学家赫兹伯格（Herzberg）将促使人接受某种工作的动机区分为两种类型：内在动机和外在动机。所谓内在动机，是指通过工作本身产生的动机；外在动机则是由于工作之外的某种事物的激励而去做一项工作，这一类动机包括奖励（比如增加工资、表彰、表扬或晋升奖励）以及惩罚（如纪律处分，扣发工资或批评）^[72]。由此可以看出，激励与动机是紧密联系的。

综合上述，工作动机源于某种需要，而在管理中，为了达到某种组织目标，可以采取某种激励手段引导、强化或改变人的需要，以激发有利于组织目标的动机，从而影响人的行为选择。激励理论即是研究如何基于员工需求激发其动机和行动，以便更好地实现组织目标的相关理论。

国外对激励理论的研究开展较早也相对成熟，其中具有代表性的主要包括马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的激励—保健双因素理论、亚当斯（Adams）的公平理论及麦克利兰（David C.Mcclelland）的激励需要理论。需要层次理论主张人具有生理、安全、社交、尊重和自我实现等五个不同层次的需要，五个层次的需要逐层递进。激励—保健双因素理论提出，在组织管理中，有两类不同的事物发挥不同的激励作用，其中一类，人们不因其存在而感到满足，但当其缺乏时人们将感到很大的不满足，赫茨伯格称之为保健因素，这类事物包括工资、物质条件、监督管理措施、人际关系等；另一类，当其具备时，可让人产生满足感，从而对人发挥更大的激励作用，如增加的工作责任、具有挑战性的工作、成长和发展的机会，以及成就、声誉等，这类因素被称为激励因素。公平理论则强调，组织员工不仅关心自己所获报酬的绝对量和晋升机会等，更关心自己所获报酬和晋升与他人比较的状况。激励需要理论则在马斯洛理论基础上对高层次需要进行归纳，把人类的高层次需要分为三类：一是对权力的需要，二是对归属的需要，三是对成就的需要。^[73]

国内学者在吸收国外成熟理论精华的同时，提出了一些新的激励理论。俞文钊在大量调查研究基础上提出了同步激励理论。他认为，只有将物质激励和精神激励结合在一起并同步实施，才能达到最大的激励效果。激励力量的大小由物质激励和精神激励的乘积决定，即激励力量f=物质激励×精神激励。因此，只有当两种激励取值都较高时，才能获得较好的激励效果，若其中一种激励处于低值，就不可能获得较大的激励力。该理论表明，在实践中需要将物质激励与精神激励的关系协调好，这样才能取得较好的激励效果。另一位学者熊川武则探索出了一种适合国内高校管理的激励理论。他主张，一个激励系统至少包含三个要素：第一个是人的要素，即激励的主、客体；第二个是时空要素，具体指激励过程和激励存在的相关环境；第三个是方式与内容要素。处理好这些要素的关系，需要解决好“全面激励”问题，而全面激励又可分解为全程激励、全员激励和全要素激励。全程激励始于教师需要的诱发，止于教师需要的满足，构成相对完整的一个周期。全员激励将可打破“一元”激励的局面，促成一个由他人（外在）激励和自我激励相辅相成的格局。全要素激励则强调利用一切可用的激励手段来激发调动教师的积极性。^[74]

将上述理论的核心观点稍作延伸，也可以认为，激励并非是员工加入某一组织后才需要考虑的问题，而是贯穿于吸引、招聘和保留员工的全过程。从决定选择一项工作，到从事一项工作并长期维持对该项工作的热情，都需要激励。

既然人们选择某种职业或工作总是出于某种原因，为某种动机所驱使，那么，教师职业也不例外。人们选择教学为职业的原因各不相同，个体被吸引到教师职业也可能源于自己内在和外在的各种信念：如渴望在工作中与年轻人在一起；对一个特定的学习主题、学习活动本身有强烈的喜爱；就业优势；社会价值；受其他教师的影响；等等。也就是说，个体因各种个人和专业需求进入教育行业，且这些需求贯穿在其整个职业生涯阶段。而根据环境因素和个人目标发展起来的工作场所则成为解决这些需求关切的场地。考虑到教师负担着学生的学业发展，因此，有观点认为，为了让他们能够富有效率，教师自己的需要必须得到满足。^[75]

基于这样的认识，为了吸引人们进入教师职业并较长时间留在教师岗位，需要设计某种奖励作为激励，以激发人们从事该种工作的动机。教师奖励计划就是一种激励设计，意在吸引优秀的个体进入教学行业，并帮助留住那些可能会离开教学行业而到商业等领域寻求丰厚利润的人。正是在这种理论认识的指引下，美国各学区纷纷推出优惠措施，以此作为招聘和保留教师的一种机制。人们普遍认为，这些优惠措施的激励将能够满足个人和专业需求，因此也将提高教师的保留。^[76]

就农村教师岗位而言，由于其在与城市和郊区的工作岗位的比较中相对处于劣势，因而格外需要各种特殊的激励。

美国农村教师补充政策研究的理论基础

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