解决工作倦怠问题，职业生涯管理

一、工作倦怠的概念

在过去的二三十年间，工作倦怠（Job Burnout）成为了西方组织行为学和人力资源管理研究的热点问题。近年来，工作倦怠更是成为了美国企业人力资源会议上讨论的主要议题之一。对于Job Burnout，我国学者有多种不同的翻译名称：工作倦怠、工作疲乏、工作枯竭、职业倦怠等。

Burnout的概念最初是在1974年间提出，美国临床心理学家鲁顿伯格（Freudenberger）用它来描述专业技术工作者在工作环境中所引发的身体与情绪耗竭现象。他把工作倦怠定义为：由于工作对工作者要求过度的能量、力量或资源而导致工作者的工作失败、精力耗竭或身心枯竭。同时，他认为工作倦怠是工作者因工作需求而产生的持久压力感所致，并从实证角度进行了研究，主要包括工作应激源的分析、症状指标的描述等。在鲁顿伯格之后，工作倦怠现象开始受到众多学者的重视，并由此产生了关于工作倦怠的许多定义，如卡克（Kalker）提出，工作倦怠是生理上、情绪上憔悴而呈现精疲力竭的并发症候，包括消极的自我概念、负向的工作态度，以及对工作对象的冷漠；派恩斯（Pines）把工作倦怠定义为由于个体长期处在对其情绪资源过度要求的情境之下所产生的一种生理、情绪和精神衰竭的状态；埃斯福斯（Ashforth）提出，工作倦怠是对工作压力的一种反应方式，大都发生在服务专业的工作者身上，因为在能力、智力与资源方面过度要求，他们无法处理所产生；社会学家德沃金（Dworkin）则认为倦怠是指对特定工作的疏离感，包括无意义感、无权力感、孤独、无规范感，但其中得到最广泛应用的是马斯勒（Maslach，1981）对工作倦怠所作的三维度定义。

马斯勒（Masler）最早用三维度模型诠释了工作倦怠的操作定义，他认为工作倦怠是人们在长期的工作中产生的与个人压力有关的一种心理上的综合病症，主要有三个方面的表现：情绪耗竭（Emotional Exhaustion）、人格解体（Depersonalization）以及个人成就感丧失（Diminished personal Accomplishment）。情感衰竭是指个体感到自己的感情处于极度疲劳的状态，没有活力，没有工作热情，是职业倦怠的核心纬度，具有最明显的症状。人格解体是指个体刻意保持自身和工作对象之间的距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪异等。个人成就感丧失是指个体认为工作是枯燥无味的繁琐事物，且不能发挥自身才能，自身工作能力体验和成就体验的下降，倾向于消极地评价自己。

工作倦怠是一种恶性循环的、对工作具有极强破坏力的因素。它起源于工作，直接影响到工作准备状态，进而影响工作，导致工作状态恶化，工作倦怠进一步加深，由此形成恶性循环。因此，如何有效地减轻或消除工作倦怠，对于稳定人心、提高工作绩效有着重要的意义。

总之，通过以上各学者对工作倦怠在不同层面所做的界定，可以发现工作倦怠实际上反映了某些工作者在长期工作压力下，由于个人感知到的资源和现实要求之间不平衡而导致个人资源持续消耗，从而引发的一种消极的心理与行为症状。

以下是各个学者对工作倦怠理解的共同点：①工作倦怠与工作紧密相关。②工作倦怠是由于工作负荷过大或持续的工作压力而产生的一种身心反应状态，是一个长期的、逐渐变化的过程。其实工作压力本身并不一定会导致倦怠，但如果个体长期处于工作压力之下，且无法得到解决，没有缓冲资源，也没有支持系统，那么这些不可调解的压力就会发展成为工作倦怠。③工作倦怠是从多维角度来研究压力反应，不仅包括工作压力下的情绪反应，还包括由于工作压力引起的对他人的评价和对自我的评价。④工作倦怠的典型症状是莫名的疲劳、工作兴趣的缺失、消极情绪的增加、工作动力不足等等。⑤工作倦怠所产生的消极态度，会导致员工对工作对象冷漠、工作效能感的降低以及对自己的消极评价的增长。

二、工作倦怠的区分和特征

早期研究中，工作倦怠的定义模糊，与工作倦怠相联系的症状表现众多。因此，早期研究中争论的焦点成为了工作倦怠是否为一种独特现象，与已有的相似概念（如抑郁、工作压力等）是否具有足够的区分度。

（一）工作倦怠与抑郁、工作压力的区别

有学者认为，倦怠的情绪衰竭维度类似于抑郁的沮丧和疲惫等症状，工作倦怠的许多症状如疲倦、疏远、易怒、热情丧失、焦虑等，与典型的抑郁症、疲惫、沮丧、社会退行（social withdraw）、失败感类似，而去人性化维度意味着社会退行。有实证研究表明，倦怠与抑郁虽然相关但有着不同的结构。与抑郁相比，工作倦怠的产生与工作密切相关，更具有工作相关性和情景特殊性；而抑郁则更具有普遍性，它的产生与生活各方面都可能有关系。总体而言，抑郁是比倦怠更为为普遍的现象，两者有着不同的诱因和发展顺序。

工作压力是另一种经常被提及的与工作倦怠相关的概念。马斯勒认为，只有当个体长期处于工作压力之下，无法解脱，期间又没有缓冲资源，且得不到社会支持时，那些不可调和的工作压力才可能发展成为工作倦怠。具体而言，工作压力与工作倦怠主要有三个方面的区别：①工作压力是一维的，而工作倦怠包括三个维度，工作压力的情绪反应和个体对自我、对他人、对工作的评价。②工作压力常常源于个体感觉到的能力和工作需求之间的差距，而工作倦怠通常源自于个体知觉到工作投入与工作回报之间的不平衡。③从发生时间上看，工作压力是一种即时的反应，而工作倦怠是一个长期的、逐渐变化的过程。

（二）工作倦怠的特征

随着工作倦怠定义的明确，在研究和开发表的过程中，马斯勒提出，工作倦怠有五个重要的特征：①有显著的烦躁症状，如精神上或情绪上的疲劳、压抑和衰竭。②强调心理和行为方面的症状，而非生理上的症状。③症状是与工作相关的。④症状发生在正常人身上，而不是接受过心理治疗的人。⑤消极的态度和行为导致工作绩效的降低。

除特征⑤外，工作倦怠的前四项特征与疾病国际分类标准（ICD－10）中与工作相关的神经衰弱症十分相似。随后的研究表明，与其他类精神疾病患者相比，与工作相关的神经衰弱症的病理原因很小。

三、工作倦怠的影响因素

工作倦怠的产生受多种因素的影响，概括起来主要有以下几个方面：

（一）工作特性因素

1.工作量

从工作特性方面来看，工作数量与工作倦怠有着重要关系。研究表明工作量与时间上的压力与工作倦怠存在高相关，特别是耗竭这一维度。这一影响因素在中国的背景下同样适用，我国当前的研究也证实了工作压力同工作倦怠的显著相关性。有学者对银行员工进行调查，发现各工作压力源同工作倦怠的各维度存在一定的相关，工作量的增大对工作倦怠有较强的刺激作用，对护士和中小学教师所作的实证研究也得到了十分相似的结论。

2.角色冲突与角色模糊

许多研究表明，职业中的角色冲突和角色模糊与工作倦怠存在着中等或高程度的相关性。莫尔（Moore）和哈登（Harden）的研究都将角色冲突和角色模糊作为预测工作耗竭或工作压力的重要变量。此外，在美国的一项饭店业的研究中，顾客要求尽快上菜，而厨师却不能及时把菜做好，饭店招待员由此感受到了巨大压力。另外，有学者指出，角色冲突容易导致工作满意度的降低，对个人绩效产生不利影响。

3.支持和资源

泽拉斯（zellars）研究了四种不同的情绪性社会支持对工作倦怠的作用，结果表明有些类型的情绪性社会支持有助于消除工作倦怠，而有些却容易导致工作倦怠。具体来讲，情绪性社会支持主要包括谈话、倾听，以及表达关心或同情。由于谈话内容的不同，情绪性社会支持也有不同内容。比尔（Beer）将情绪性社会支持的内容分为正性的、负性的、或者非工作相关的。正性内容的谈话可能会讨论一些好的内容，如工作中奖励；负性内容的谈话可能涉及工作中的困难和挫折；而非工作相关的谈话则是探讨与工作无关的内容。泽拉斯在他们的研究中还加入了同情性沟通这一种支持类型，结果表明，较多涉及正性内容的谈话与工作倦怠所有三个维度得分的降低都有显著相关性；较多涉及负性内容的谈话与工作倦怠三个维度得分的增加都表现出相关性；而对对方表示同情的谈话则与增加对方的职业效能感表现出相关性。

4.信息和控制感

在工作信息方面，缺少反馈与倦怠的三个维度都相关；而在控制感上，参与决策以及自主权的多少也与工作倦怠相关。国外学者塞克（Karasek）提出“需求控制模型”（Demand Control Model），也叫”工作紧张模型”（Job－Strain Model）。在这个模型中，决定工作紧张的两个因素是员工自主决定的范围和工作要求。对其工作更有控制感的员工会将改变和问题看成挑战而非威胁，沉着应对，比缺乏控制感的员工面对更少的工作紧张。因此该模型预测，最大的工作紧张源自于较高的工作要求和较低的自主范围。此外，除工作量之外，另一个与工作压力相关的工作特征要素就是在工作中的自主程度，即服从自己不认同的决定的压力。

5.公平感

格瑞斯（Gabris）研究了政府部门工作人员对绩效评价的知觉和员工的工作倦怠及工作满意度的关系，主要考察了绩效评价的几个方面：工具的有效性、分配的公平性和程序的公平性。结果显示对于专业技术人员而言，程序的公平性和分配的公平性与工作倦怠有着中等程度的相关性。

6.工作中的人际关系

工作倦怠最早起源于服务行业。早期研究的假设是那些有情绪压力的、工作对象是人的工作更易产生倦怠。新近的研究也证明：情绪因素确实是除工作压力之外引起职业倦怠的额外变量。宾夕法尼亚州立大学在2000年的一项研究表明，强迫的或伪造的表情，比如要求对一个粗鲁的顾客微笑，对职业倦怠有直接影响作用。

（二）个体特征因素

1.人口统计学学变量

根据已有的一些研究，相关的人口学变量有年龄、性别、婚姻状况、教育程度等。关于年龄的研究表明：年轻人的工作倦怠高于中年人，年龄与情绪耗竭、人格解体有显著的负相关性；关于性别的研究尚无结论，早期的研究表明，女性所感知的工作倦怠高于男性。但后来许多研究发现女性在情绪耗竭上的得分高于男性，而男性在人格解体和个人成就感降低上的得分又高于女生；关于婚姻状况的研究表明，未婚者的工作倦怠得分更高，而且单身者比离婚者高；在教育程度上，高学历者的工作倦怠状况更为严重。

2.人格因素

有研究者认为易产生工作倦怠的人总与一定的人格特质相联系，如“不现实的理想和期望、较低的自我价值判断、对自己的优点和局限性缺乏准确的认识和客观的评价”等。在人格与工作倦怠的关系研究中，涉及的变量主要有大五人格模型、A型人格、乐观、自尊、人格坚韧性。有研究表明，懒惰的、低自尊的、外控型的和消极型的应对策略的人最容易产生工作倦怠。米尔斯（Mills）和希布纳（Huebner）采用大五人格模型考察人格与倦怠的关系，发现神经质与情绪耗竭、人格解体和自我效能降低相关，宜人性与情绪耗竭和人格解体相关，外向型与情绪耗竭和自我效能降低相关，责任心与情绪耗竭相关。人格坚韧性（Psychological Hardness）主要包括承诺、控制和挑战三部分内容，是一种能够保护个体免于应激伤害的人格特质。有研究表明人格坚韧性越高，职业应激反应越低，工作倦怠的严重性也就越低。同时坚韧性和直接应对策略对于个体的倦怠水平效应明显。外控型的人比内控型的人会更多地感到倦怠。个体的应对方式对于倦怠体验也有重要的影响，采用积极应对方式的个体会较少地体验倦怠，而以一种被动的、防御的方式应对应激事件的个体将会较多地体验倦怠。此外，也有研究者发现，工作倦怠的三个维度都与低的自尊相关。A型人格个体的职业倦怠发生率也偏高，而乐观对工作倦怠有较强的预测力。

四、工作倦怠的后果

工作倦怠会对个体的诸多方面产生消极影响，概括来讲，主要表现在以下几个方面：

（一）生理症状

生理症状是反映生理能量耗竭的状态。主要表现为：疲倦与长期的耗竭、经常且长期性的感冒、睡眠失调、肠胃不适、体重突增或骤减、突发性先天疾病、肌肉疼痛等症状。

（二）心理症状

心理症状反映的是情绪耗竭的状态，包括各种矛盾的情绪，如：偏执、无助、情绪控制能力降低、莫名的恐惧、无法专心、容易愤怒、容忍度低、紧张增加等。

（三）行为症状

这方面的症状主要是表现在人际关系和工作态度上。在人际关系上，变得疏离、退缩，与他人的摩擦增多；在工作态度上，变得机械化、工作能力降低。此外，还有可能采取一些冒险行为，以打破长期以来单调的工作。(www.chuimin.cn)

（四）工作绩效

有研究表明工作倦怠与工作绩效、工作满意度呈负相关。工作倦怠会使员工对工作任务产生本能的厌倦之情，对业务指标失去热情，并产生离职倾向。工作倦怠感高的个体在工作过程中会极易产生疲倦感，导致其工作绩效降低，缺勤率增加，对新鲜事物的敏感度也降低，同时可能会出现滥用药物、酗酒或过量吸烟等行为。

五、工作倦怠的干预

工作倦怠干预（job burnout intervention）是基于工作倦怠的概念而形成的，其最终目标是为了降低未来发生倦怠的可能性，并降低已发生倦怠的消极影响。工作倦怠干预通过预防、抑制和治疗等手段，帮助员工摆脱工作倦怠所带来的困扰。

目前，关于工作倦怠干预模式的研究主要有三种，即以个体为导向的干预，以组织为导向的干预，以及以个体和组织结合为导向的干预。以个体为导向的干预通过提高员工的工作胜任能力和应对技巧以提高个体的认知行为。以组织为导向的干预通常是降低工作要求，逐渐增强工作控制，提高员工在决策方面的参与程度，包括改变工作程序，工作程序再造，工作监督和再评估，增加社会支持等。这些措施能够有效提升员工的心理资本，减少他们的倦怠存量。以个体和组织结合为导向的干预则是综合运用上述两种措施，达到两种措施的协同效果。

（一）以个体为导向的干预

这种干预有三种途径：①心理辅导。蒂瑞达克（Dierendonck）认为心理辅导者与被辅导者之间应建立一种具有咨询功能的融洽关系，以帮助被辅导者正确认识自己、接纳自己、欣赏自己，进而克服自身障碍，改变自己的不良意识和倾向，充分发挥个人潜能，实现自我价值。②认知行为培训。根据认知过程可以影响情感和行为的理论假设，通过影响员工思维和改变员工行为的方法来改变其不良认知，达到消除不良情绪和行为的效果。有研究显示，通过合理的认知行为培训，倦怠中的核心成分情绪疲惫、个人成就感低都有明显下降，但非人格化并没有任何变化。③放松训练。此项训练的目的是使整个机体的活动水平降低，使机体保持内部环境的平衡与稳定，以达到消除紧张的作用。比如可以借助按摩椅，或者让员工参加音乐娱乐表演，让其体会到生活的乐趣，都可以降低工作倦怠感。

（二）以组织为导向的干预

这种干预有两种途径：①职业技能培训。其主要依据是工作匹配理论。该理论认为员工如果没有足够的专业知识和技能，导致人岗不匹配，造成长期无法适应工作，自然会产生倦怠。哈勃勒本（Halbesleben）等学者研究发现，个体通过职业技能培训，工作倦怠中的核心成分如情绪疲惫、个人成就感降低等会明显减少。②社会支持。个人如果能得到同事、领导者和家庭的有效支持，倦怠存量会得到有效减少。布兰卡（Blanc）指出，根据工作要求资源理论，工作资源与工作倦怠是负相关的，如果个体得到这些群体的支持，就丰富了工作资源，而工作资源可以有效降低倦怠存量。

以组织为导向的倦怠干预，虽然持续的时间长且稳定性好，但要求投入的资源较多，因此应将它与以个体为导向的干预结合起来使用。

（三）以个体和组织结合为导向的干预

以个体和组织结合为导向的干预主要有两种途径：①工作再设计。它可以增强对工作的有效控制，减少角色模糊和工作负荷超载，主要包括工作流程再造、工作时间规划等。工作价值再认识和工作价值评估以及反馈也可以有效降低倦怠存量，使倦怠的核心成分情绪疲惫明显降低。②工作参与。布兰卡认为参与度高的员工对所从事的工作会有着很强的认同感，并且可以提高自我效能，增强组织承诺，积极地投入工作，使得倦怠存量明显降低。

以个体和组织结合为导向的倦怠干预效果是最显著的，且积极效果维持时间最长。有研究表明，无论采用哪一种干预模式，对工作倦怠的核心成分——情绪疲惫的削弱效果都极为明显。如果有新措施的加入，减少倦怠核心成分情绪疲惫至少可以维持2年的积极效果。工作倦怠干预应该是一个不断实施和创新的过程，必须针对新的具体情况，具体分析，采取新措施，才能取得预期的干预效果。

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企业与个人该如何应对工作倦怠^[3]

工作倦怠因工作而起，直接影响到工作准备状态，然后又反作用于工作，导致工作状态恶化，工作倦怠进一步加深。它是一种恶性循环的、对工作具有极强破坏力的因素。因此，如何有效地消除工作倦怠，对于稳定员工队伍、提高工作绩效有着重要的意义。

一、企业的对策

对于职场因素造成的倦怠，大多可以通过管理上的措施加以解决，企业可以采取的方法主要有：

（一）改善工作条件，重新配置员工

对工作进行重新设计和安排，将负担过重的工作适当减轻，由多人分担；将过于枯燥的工作进行扩大化和丰富化，即增加工作内容、赋予更多责任，使员工感受到工作的趣味性和意义性；改善工作的物理条件，如有些企业为此设置了放松室、发泄室、茶室来缓解倦怠；实行更为灵活的工作时间和休假制度。同时，组织也应根据员工的兴趣、能力、偏好等因素将员工与岗位相匹配，让最适合的人做最适合的工作。

（二）员工帮助计划

很多公司，特别是像世界五百强中的一些著名的公司，都采用员工帮助计划（Employee Assistance Program.EPA）减轻员工的工作倦怠。员工帮助计划是一种综合性的管理方法，包括为员工提供个人的咨询和指导、在组织内建立和发展一些能使员工保持轻松和新鲜感的服务项目、组织各种健身项目、营养项目、家庭援助计划等。员工帮助计划的内容大体分为三类：一类是以为员工提供信息为目的的，并不直接减轻员工的倦怠情绪，例如利用午餐时间为员工做如何应对倦怠情绪的讲座：第二类是让员工参加一些活动，改变其生活方式，例如一些体育和娱乐活动；第三类主要旨在建立一种环境，帮助员工将健康的生活方式保持下去。中国惠普有限公司通过与同仁医院临床心理科的合作，从最初的心理讲座入手，根据每位参加者填写的问卷，由心理医生给每个人做出科学评价和调理，使得许多员工消除倦怠，重建自信。

（三）为员工设置不同的职业路径

职业路径是企业为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。它在帮助员工了解自我的同时也使企业掌握了员工的职业需要。职业路径指明了企业内员工可能的发展方向及发展机会。良好的职业路径设计，一方面有利于企业吸收并留住最优秀的员工，另一方面也能激发员工的工作兴趣，有效降低离职率。华为公司为员工职业路径设计两条线：一条是专业线，一条是管理线，管理阶梯从项目经理一部门经理一总监一副总裁一总裁五个等级；技术阶梯分为五级，1～3级之间差别不是太大，但4～5级之间差别较大，而且各级内也分为多个小的级别。

二、员工自身的对策

个体自身因素是员工对工作环境和工作本身状况的主观感受和评价，所以对由自身因素产生的职业倦怠重在自我调节。当然，这种自我调节同样离不开企业的配合与帮助。

（一）保持积极的心态是对倦怠进行自我调试的关键

承认一个人并不能控制和改变工作中的所有事情，有些工作能够完全胜任，但也有些是自己做不好的。而且，职场因素有些是不可避免或难以在短时间内排除的，如激烈的竞争、失业等。

（二）挖掘工作中有意义的方面，培养自己对工作的兴趣

如果能在看似重复、枯燥的工作中挖掘“创新”的可能性，通常会让人觉得斗志昂扬、精力充沛，比如在大家都周而复始地走同样的流程时，你就可以想想有没有可能通过简化某个环节既达到同样的效果又能加快效率，这个想法如果一旦被采用就会有美妙的成就感。做自己喜欢的工作，就会愿意投入更多的时间和精力而不会感到辛苦和倦怠。而一个人若是积极主动充满激情地去工作，也总能超额、超水平发挥，这是一个良性循环。

（三）进行有效的时间管理

有时，人们觉得有很多事情做不完往往是由于没有安排好时间。有效的时间管理方法包括为所要做的事情设定轻重缓急，假如今天早上有五件事在等着你去处理，请你稍微了解一下事情的内容，把它们区分成“必须做的”和“应该做的”，看看是否真的要你亲自去处理，也许交给别人同样能够完成。在那些你“必须去做的事情”中，简单安排一下主次关系，着手开始做那些排在前面的事；对那些重要的事情分配较多的时间；采取行动，改变拖延的习惯；学会利用一些提示时间和计划的外部手段，如即时贴、日历、提醒器等；完成工作的时候集中精力；不要试图一下子把所有工作做完。

（四）在工作中灵活穿插节奏管理

用开始工作前的半个小时处理一些特别麻烦、你极不情愿做的事情，比如向某个同事或客户澄清问题，就某个工作失误向上级进行解释说明等，不管有多么难以进行，都应该在例行工作之前把它解决好。这个简单的方法很可能决定你一天的“压力指数”，虽然仅仅半个小时，可最难受的时间过去了，你做其他事情就可以轻装上阵。心理学家认为“松散的休息”，也可以有效提高工作的效率和效能，比如在工作中加入一些闲暇活动：每过一小时，同事之间约好了轮流给别人讲一个笑话；准备一些小零食在处理完一件事后慰劳一下自己，都可以为你的大脑充电，也能缓解不问断工作所带来的紧张和厌烦情绪。节奏管理的一种极端方法是干脆停下来，什么也不做。“努力工作”听起来似乎是个非常重要的事，可在你反复琢磨同一问题时也难免落入“思考的深渊”，耗费了大量的精力，却制造出了不必要的焦虑与压力。就像《飘》中斯嘉丽一样挥挥手对自己说：“现在不要想它，明天再想好了，明天就是另外一天了。”停下来，给心灵松松绑。

（五）正视倦怠

很多人最容易产生倦怠的是工作，这方面，在形成任何有效的应付策略之前，首先要对职业枯竭有明确的认识和接受的态度。我们应认识到自己在压力之下所做出的反应并不是个人能力差的表现，而是人人都可能会有的正常心理现象。不要过于责备自己，有时适度的压力反而是进步的原动力，正是有了压力才会使工作充满了刺激与干劲，压力是毒药还是良药都在我们自己的一念之间，不妨将自己的思想做一个大转变，化消极回避为积极运用，相信压力反而是胜利成功的特效药。

（六）及时倾诉

我们在受到压力威胁而产生倦怠情绪时，不妨与家人或亲友同事一起讨论目前压力的情境，把自己心理的症结点说出来，不要闷在心中，关心你的亲友会给你一个恳切的建议，在他们的帮助下确立更现实的目标，以及对压力的情境进行重新的审视。需要某些实际的帮助时，不妨求助于领导和同事。另外，一些消极情感如愤怒、恐惧、挫折等也应及时倾吐，以得到某种发泄，这对舒缓压力和紧张的情绪是非常必要的。

（七）锻炼和放松

注意劳逸结合，足够的睡眠，找理由休息，将闲暇和各种娱乐活动作为工作的必要补充。进行适度的、有节奏的锻炼，持续5～30分钟，就能够缓解倦怠，换来舒畅而平稳的心情。如果长期坚持下去，能够有效地降低倦怠和抑郁感。适时适当的休假，让身心恢复，也可借此机会思考然后再重新出发。如果短期之内没有休假的机会，一些松弛方法，如游泳、做操、散步、洗热水澡、听音乐等也十分有效。

（八）精油调节

精油可以帮助人类消除疲劳，而不是压抑疲倦、倦怠的感觉，使用罗勒、天竺葵、肉豆蔻、迷迭香、百里香、马郁兰、松树等单一精油，或混合2～3种精油进行按摩，可以抚慰身体、洗涤心灵，让人重新获得能量。用6滴天竺葵、迷迭香、百里香或马郁兰精油进行芳香泡澡，可以振奋精神。除了单一精油植物，也可以改用复方精油：2滴丁香＋2滴肉豆蔻精油＋4滴其他类精油即可。上述精油都能减轻生理上的疲倦，而迷迭香和罗勒还可以有效地减轻精神劳累。