工作压力对员工身心健康的危害及应对方法

近年来，工作压力已经成为全球性的热点问题。据统计，46%的美国工人认为他们的工作压力很大，34%的美国人因压力过重而准备跳槽。工作压力过大不仅会严重削弱员工的工作能力，而且会危害员工的身心健康。有专家估计，50%～70%的身体疾病都与工作压力有关。日本每年因工作负担过重而突然死亡的人数超过3万。

在上面的案例中，百事可乐的员工也没能幸免于工作压力的影响，那么，工作压力到底是什么呢？

一、工作压力的定义

压力是由人和环境相互作用而产生的，适当的压力可以提高生产效率，但是大部分时间压力一直都是一个贬义词，它使人疲于奔命而不堪忍受，无力应付。一般来说，当人们面对机会、约束或者要求的时候就会产生压力。这里的“机会”是指处于一种可以使需求得到满足的情境，如职位得到提升；而“约束”是指对利益获得的一种限制，如工作升迁被否决。

“要求”则是威胁离开当前自我满意的情境，如被解雇。因此压力的概念是指个人对刺激的生理及心理反应。这里的“刺激”是指对个体有生理及心理上的要求，并在利害攸关时造成不确定性及个人控制的缺失。

工作压力是压力的重要组成部分之一，工作压力是指在工作情境中由于与工作相关的因素而使个人感到需要未获满足甚至受到威胁而产生的生理心理反应。工作压力是员工与组织都要考虑的主要问题。并且在今天的组织环境中，人们承受着持续升级的来自更多方面的工作压力。激烈的市场竞争，组织并购与宏观经济环境促使组织们削减成本，厉行节约以求得生存。这些几乎使每一个员工都要承担额外的工作压力与要求。研究表明，72%的工人因工作压力而经常患病，34%的人由于压力而想到过辞职，27%的人认为工作是他们生活压力的唯一原因。作者认为，我们必须要清楚地认识到压力在生活中的作用。对于同一个员工来讲，压力与工作绩效的关系呈现倒“U”型的关系，极度的压力会严重伤害其身心健康，降低其工作效率。更何况工作压力并不会自己消失。只有先理解压力的性质和类型，才能合理的控制工作压力。

工作压力的特征如下：①工作压力是客观存在的；②工作压力是个体对客观存在的压力的一种主观反映；③工作压力是在工作情境中发生的；④客观的工作压力作用于个体而产生的一种刺激和反应。

工作压力的产生必须要满足以下条件：①客观存在的工作压力源；②个体对压力源有认知评价；③个体与环境的相互作用中，工作压力影响了个体客观的生理、心理和行为；④工作压力是在工作情景中发生的。有的学者强调工作压力是在工作场所中发生的，这一点实际上在当今时代已经发生了改变。随着工作柔性化和弹性化的发展，工作这一行为已经不仅仅只是在工作场所中发生了，相应的，工作压力也不仅仅发生在工作场所，在工作场所中起作用。实质上只要是在工作的情境中发生的，对个体造成了生理、心理和行为的影响，都可以算做是工作压力。

二、压力的经典模型

压力的经典理论可以分为传统理论和交互理论两种。两种理论的区别主要体现在：第一，传统理论更加注重对工作压力或个体压力感的评价，而交互理论则更加侧重衡量压力源评价、应对资源以及压力症状；第二，传统理论希望找到大多数人都能感受到的压力的特点，多以静态、独立的视角考察压力。而交互理论将压力和应对看作是一个变化的过程，注重个体与环境之间的相互影响作用，因此个体对压力的感受会存在着差异。目前，更多的研究都是以交互理论为基础，认为压力过程是个体与环境之间的一种交互影响的过程。基于不同的压力理论，学者们提出了不同的压力研究模型：

（一）个人—环境匹配模型

个人—环境匹配模型来源于社会心理学家卡特（Kurt）的心理互动概念，行为是人和环境互动的结果，当个体有着和组织不同的价值观时，工作压力就会产生。在组织场景中，人—环境匹配常被细分为三种类型：人—工作匹配、人—团队匹配、人—组织匹配等，这些类型分别对应着从个体、群体到组织的不同环境水平。其中，人—工作匹配反映个体达到其工作要求的水平，强调员工的知识、技能和能力是否能满足执行工作任务的要求；人—团队匹配反映个体和其所在工作团队的人际兼容性，强调个体和其他团队成员具有能相互补充或支持的显著特征和属性，或者共享一定的信念与价值观；人—组织匹配则反映员工人和其所服务的整个组织的相容性，强调二者共享一些基础性特征，如人格一工作氛围的一致、价值观—企业文化的相容等。

目前为止，很多研究一致证明高水平的人—环境匹配可以带来高绩效和高满意度。不同的匹配类型与不同结果变量的相关程度存在着明显的不同：人—工作匹配与工作满意度、离职意向和整体绩效的相关度更大；人—团队匹配与周边绩效、组织公民行为、同事满意度和群体凝聚力的相关度更大；人—组织匹配与组织承诺、组织满意度的相关度更大；这些研究结果表明，企业不应忽视其中任何一个方面，应做到个人特征与组织环境特征的全面匹配。

此模型从匹配的角度来研究工作压力，为理解工作压力的成因提供了新的视角。但此模型的缺点是没有全面考虑到工作生活中到底是那些构成部分影响了个体的健康状况，而这些影响中又有多少是由于外部工作环境造成的，多少是个体差异造成的，多少是个体与环境的交互作用造成的？在个人的职业生涯中压力的强度和性质如何。工作压力又是如何转化为身体功能不良和疾病的？这些问题都没有得到解决。另外，人—环境匹配理论的不足之处还在于，工作环境中哪些构成部分造成了不匹配现象的发生？工作环境中各个因素之间是否有内在的联系？到底什么是关键的工作压力紧张维度？是“控制”还是“威胁”？工作环境对压力紧张体验的影响是否是因人而异的？如果感知到某种不匹配发生了，那为什么个体既不改变工作环境也不调整他们的认知以适应这种匹配？而且，此理论也没有考虑到个体的应对方式这个可能对工作压力有明显影响的变量的影响。

（二）认知交互作用模型

认知交互作用模型来自于拉扎勒斯（Lazarus）和福克曼（Folkman）等人提出的认知交互作用理论，如图6－5所示：

图6－5　拉扎勒斯和福克曼的认知交互作用压力模型

拉扎勒斯把压力看作一个过程，他认为无论在时间上、工作任务或者活动上，个体和环境的关系都是动态关联的，总是在变化的，而不是像传统的工作压力理论那样将两者看作分离的、静态不变的，因此工作压力是人和环境之间的一种特殊关系。拉扎勒斯认为，认知评价过程包括初级评价和次级评价。初级评价是指感知环境重要性、评估环境要求及评估刺激事件积极性或消极性的过程，用以解释“我现在是否会遇到或将来是否会遇到麻烦？我是否会有所受益？会有怎样的麻烦或受益？”的问题。初级评价又可以分为三种，即无关的、良性的和有压力的。“无关的”是指情境中的事件对个体没有影响；“良性的”是指事件的结果被认定为是积极的；而当个体认为事件会对自己构成威胁、挑战或伤害时，就会将事件或情境评价为“有压力的”。次级评价是对选择不同类型行为可能性的反映，它包括对现有社会（如社会支持）、物质（如经济资源）或个人已有资源的评价，用来解答“如果可以的话，能对它做些什么？”的问题。次级评价用来评估可能并且可以做什么。次级评价是一个复杂的评估过程，个体在该过程中将要考虑哪种应对选择是可用的，采用这种应对选择的预期结果的可能性有多大，以及个体能够有效地应用某个或某套特定应对策略的可能性。因为压力结果不仅取决于什么受到了威胁，而且还取决于可以做什么，所以次级评价在每个事件中都有着重要作用。

除了初级评价和次级评价，拉扎勒斯还谈到了再评价。初级评价和次级评价是对压力源的评价，而再评价则是以新环境信息为基础进行的变化性评价，可能会降低、增加或改变个体感受到的工作压力及压力反应。再评价本身可能是一个不断变化的过程，很难进行测量，因此在有关认知评价的研究中，研究者的关注点基本上都集中在初级评价和次级评价上，而对再评价缺乏研究。

认知评价和应对之间是相互作用的，工作压力的产生不是仅仅由环境或者是个体产生的，而是两者共同作用的产物。对威胁的认知评价由具有特殊心理特征的个体所评价。与此同时，应对由个体使用特殊的想法和行为来管理某个特定的人—环境相互作用而产生的与个体的福利相关的工作要求。

应对是指个体去管理（减少、最小化、掌控或容忍）内部和外部工作要求的认知和行为努力。而这种内外部的工作要求是个体—环境交互作用时，个体评价为超过自身所拥有资源时产生的。应对主要有两种方式：处理那些引起压力的问题，也称为问题聚焦应对方式；另一种是管理情绪，也称为情绪应对的方式。过去的研究表明了人们通常在遇到压力事件时一般使用两种方法相结合的应对方式。问题聚焦应对方式包括激进的互动努力去改变环境，冷静、理智的努力去解决存在的问题。而情绪聚焦应对方式包括疏离、自我控制、寻求社会支持、逃避、接受责任等方面。

（三）ISR模型

ISR模型（Model of Institute of Social Research）。此模型源于法兰克（Freneh）等人于1962—1978年在密西根大学社会研究中心进行的一系列研究，ISR是该中心的名称的缩写。此模型为工作压力对健康的影响的研究构建了一个理论框架，同时也为今后的压力管理研究提供了理论基础（如图6－6所示）。

图6－6　ISR压力模型

由ISR压力模型我们可以看到：

第一，ISR模型开始于客观环境或客观压力源，包括在工作环境中可能会被员工知觉到的任何事物，物理因素如噪音、光线等，心理社会因素如人际冲突、角色模糊和角色冲突等。员工会知觉到这些环境因素，并对这些客观环境因素进行评估。但由于人格特质及工作经验的差异，不同的员工可能会对同样的环境做出不同的评价。就像莎士比亚所说，“事物原本是没有好或坏之分的，是思想使得它们有所区分。”

第二，对于客观环境的评价的下一步是心理环境，或心理压力，表示的是个体对客观环境的心理反应。例如，所谓的心理压力源是员工所知觉到的心理工作量，换言之，不同的个体对相同的工作量会有不同的感知。

第三，心理压力源可能会立即引起个体的心理反应、生理反应和行为反应。心理反应主要是指焦虑、愤怒或抑郁等一系列的负面情绪；而生理反应主要包括头痛、心率加快或容易产生疲倦等生理状态。当然，个体也可能表现出行为上的反应，如迟到或旷工。

第四，这些心理、生理和行为反应可能会对员工的健康和生产力造成不利的影响，如长期的工作压力反应可能会导致个体产生高血压、心脏病或骨骼肌肉系统疾病。当然，该模型对应不同的个体可能会有所不同，如人们可能会有不同的遗传天性（如消极情感等），人口特征（如性别等）以及人格特质（如内外向等）。

三、工作压力的来源

工作压力可能来源于企业的政策、工作本身的要求、工作性质或社会环境性质。此外，不同的职业群体会产生程度大不相同的压力。虽然不同的人对压力有着不同的感受，但潜在的工作压力还是有规律可循的，这就需要我们探索影响压力的因素究竟是什么。但总体来看，工作压力主要有三大来源：社会环境因素、组织因素与个人因素（见表6－1）。

（一）社会环境因素

环境的变化性和不确定性是引起工作压力的重要因素。环境的不确定性不仅会影响企业结构的设计，也会影响企业员工的压力水平。工作压力的社会环境因素主要包括政治、经济的不确定性和危机，社会职业竞争态势加重，知识更新加快并呈现出“加速度”发展态势，股市的大幅度涨跌及金融危机等。这些环境因素不受个体意愿所控制的特点明显地增加了当代人的工作压力。

（二）组织因素

企业内部也有许多因素会造成员工感到压力，如工作量过大，工作要求过高、工作责任过重，人事竞争，人际关系紧张，领导对自己的不理解和不信任等，都会给员工带来压力与焦虑不安。当然，组织的性质与不确定性也有较大的关系。

总体来看，组织因素主要有以下几个方面：①工作本身的问题，如工作超负荷。②管理方面的问题，如管理制度不健全。③组织方面的问题，如组织结构不合理。④事业方面的问题，如抱负受挫。⑤人际关系因素，如勾心斗角、派系斗争。⑥角色压力，如角色冲突与角色模糊，其中角色是指其他人期望一个人完成的一系列工作任务和行为。

在职业生涯管理中，与一个特定的角色相关的期望、行为和结果的不确定性就表现为角色模糊。角色冲突（Role Conflict）是角色模糊的一种结果，是当一个人扮演一个角色或同时扮演几个不同的角色时，由于不能胜任而造成的矛盾和冲突。麦尔斯把角色冲突定义成四种类型：第一种是人与角色的冲突，指个人可能会采取与工作规则要求中规定的完全不同的方法来完成工作任务；第二种为内部传递的冲突，指因实际情况与管理者传递的内容相互矛盾时而产生的冲突；第三种是互相传递的冲突，指当某一员工因对被要求以某种方式从事某项行为感到满意，而另一个人却不满意的时候，就会产生互相传递的冲突；第四种为角色负荷过重，指当员工被分配的工作量超过他的有效能力时而产生的压力。

（三）个人因素

除了社会环境因素与组织因素之外，个人因素也是引起现代人工作压力的重要因素之一。个人因素又分为外在因素与内在因素，即生活因素与个人问题。其中生活因素主要包括：工作与家庭要求的冲突；家庭问题；经济问题；生活条件；健康状况。

而个人问题主要包括：面对困难缺乏自信；不擅长时间管理；问题解决能力不强；不善于处理人际关系；工作生活方式不科学；工作经验或工作能力不足。

职业压力主要是来源于外在现实环境因素，还是当事人的内心？从心理学的角度来讲，虽然内外因素都是导致压力产生的原因，但从本质上说，内因起决定作用，压力的根源来自于个体的心理，即来源于当事人的个性与心态等内在因素。

在个人问题中，人际关系紧张是造成工作以及日常生活压力的重要原因之一，人际关系是我们生活中的一个重要组成部分。虽然在现实社会生活中，由于每个人的性格、天赋、生活背景等的不同而产生思想上的一定隔阂是正常的，也是可以理解的。但倘若由此而搞不好人际关系，将对我们的工作、生活及心理健康产生不良的影响。

造成人际关系紧张的原因有很多种，但归根结底是以下五个因素造成的：不善于处理人际关系或难以相处；领导工作方式不当；缺乏沟通，容易产生矛盾；角色模糊与角色冲突；组织中竞争过于激烈。

表6－1　工作压力的主要来源

四、工作压力的结果与管理

（一）工作压力与工作绩效的关系

压力本身并不一定有害。很多研究人员已经得出结论：适当的压力可以提高工作绩效。如图6－7所示，压力达到极端状态（即压力过低或者过高）会使人苦恼，因为他们要么对工作刺激不足，要么过度刺激。而理想水平的压力则具有挑战性，并使人产生向上的动力（即积极的感觉和高度投入工作）。对于同一个员工来讲，压力与工作绩效的关系会呈现出倒U型的关系。(www.chuimin.cn)

图6－7　工作压力与工作绩效的关系

（二）三层面压力管理模式

三层面压力管理是指针对不同的压力状况下，分别对压力进行预防、应对、以及过度压力的治疗。工作压力是一个复杂的现象，压力管理需要采取综合的、有组织性的战略对工作中的压力进行管理。天津大学胡春光在国外有关研究的基础上，结合中国企业的特点，建立并完善了三层面压力管理模型，模型的特点如下：

第一，组织性：应对压力并不是员工个人的事情，组织有责任、有义务来帮助员工应对压力，并且组织在压力管理中发挥着重要的作用。

第二，系统性：压力管理模型的三个层面分别是预防、应对、治疗。

第三，强调预防为主：预防思想的体现在消除压力根源、及早干预、控制压力症状以及对员工进行培训使其掌握压力应对的方法。

（三）支持性组织氛围的获得

众所周知，支持性组织氛围是促使人力资源管理措施达到长效业绩和增长的重要因素之一，对员工期望产生和实际产出都有促进作用。支持性组织氛围主要特点是领导者和员工间的高水平的信任，多向而非垂直的人际沟通，成员的团队合作，下属合理的决策和目标设置参与度，强调自控而非领导强制控制。

在企业中，支持性的氛围可以通过下列途径得以改善：1.在招聘过程中，为了促进建立一个良好的氛围，强调支持性人际关系和人际网络。2.通过举办各种体育文化活动增加员工们交流沟通的机会以增进友谊。3.强调沟通的重要性，在很多实际问题在萌芽之际就将其解决。4.对管理者进行释放紧张感和压力这方面的培训，使其能够对下属进行很好的心理支持是很有必要的。5.提供关于工作和家庭中社交支持重要性的教育，使员工与他们的配偶或伙伴都能够理解社交支持的价值，明确支持缺乏的伤害性后果。

五、工作压力的应对

（一）压力应对理论

压力应对理论可以分为特质论和情境论两种理论。早期对压力应对的看法比较倾向于特质论，研究者常称应对为“应对方式”或“应对风格”，即把应对看作是个人的一种特质或相对稳定的处事风格，认为个体对事件的应对方式有一定固有的倾向性。后来对应对研究的重点则转入应对过程与应对处理上，由于不将应对视为不变的特质，有该倾向的研究者常称应对为“应对策略”。情境论认为情境是影响应对的重要因素，环境中存在的应对资源、个人对事件的认知评估也会影响到个体的应对行为与结果。此外，有一些研究认为可以以两种途径共同定义应对，应对风格能预测不同情境下的应对策略，而根据个体不同情境下的应对策略，也可以归类个体的应对风格。

（二）应对资源

应对资源是指个人、群体、组织和环境的某些稳定特征以一种静止的状态存在，不能被直接或全面控制。准备好对个体的反应作积极或消极的调节，能够帮助人们进行自我管理或提高适应压力的能力，这种应对资源可以分为个体资源和社会资源。个体资源主要是指来自个体内部的稳定特征，主要有负面情绪、控制点、A型行为、自我效能和信念等。社会资源是社会情境中会对压力产生影响的较为稳定的特征。有研究证明，环境的限制和资源与心理紧张和工作满意度有关，目前对于社会资源的研究主要集中在社会支持的作用上。虽然对社会支持有相当多的研究，但至今为止却没有一个统一的定义。一般而言，社会支持是指个体的各种社会关系对个体的心理支持和物理支持。

（三）压力管理模式

压力不仅影响个人的身心健康，而且对个人和组织的工作绩效也会产生很大的影响。因此，领导者必须充分注意有效应付与管理压力。

1.预防

奎科（Quick）提出，预防工作压力可分为三个步骤进行，分别是初级预防、次级预防和高级预防。初级预防是指采取行动来减少甚至消除压力来源，以及提升一个有支持性的、健康的环境，如调整人事政策、诊断压力、发展有支持性的工作气氛、让员工多参与企业决策、开展健康生活活动或课程等。次级预防主要是通过增加个人关注及改变减压技巧，从而测试及管理抑郁及焦虑感，比如开设压力教育及管理压力课程、教导简单松弛方法（渐进式肌肉松弛法）、健康生活方式、时间管理训练（定下目标、优先次序）、锻炼解决问题的技巧。高级预防则关注的是因压力而导致的严重病人的康复及痊愈。一般是外包的临床咨询服务，面对紧急情况，提供的是保密的专业辅导服务和24小时热线服务。

2.评估

评估过程同样分为初级评估、次级评估和应对策略这三个步骤。初级评估是关注诸如“这个因素是否与你有关？有没有威胁性？”这类问题。次级评估关注诸如“个人是否对威胁或挑战的压力充足的评估？可以应付吗？”此类问题。应对策略则是指在充分评估后，决定采用的集中处理情绪的应对策略或者集中解决困难的应对技巧，用正面的方法来面对消极行为，如松弛或寻求消遣、社会支持。

3.调节

调节压力旨在培养身、心、灵三方面的健康，具体因素包括生理保健、培养自信心、保持乐观性格、多和家人沟通、建立真诚的友谊、经常运动等。“身”是指健康生活方式，均衡饮食，适量运动，锻炼身体；“心”是指锻炼良好心理素质，避免自尊心过低，习惯性的负面想法等；“灵”涉及的境界更高，包括为人处世的价值观，对人生的看法，避免过分侧重对物质的追求等。

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中国上班族压力全球最大，渴望弹性工作制^[2]

根据雷格斯（Regus）最新调查，过去一年，全球有48%的职场人士感到压力上升，中国大陆上班族所承受的压力在所有国家和地区中排名第一，有75%的调查对象认为自己承受的压力比去年更高。至于香港地区，有55%的上班族表示所承受的压力高于去年。据悉，此次调查收集了全球超过16000名专业人士的意见。

本次调查显示，在亚太区，将工作视为压力主要来源的受访者比例较欧洲、美国及拉丁美洲国家高。全球有59%的受访者认为工作是压力的主要原因，另有37%的人认为他们的压力是来自客户。中国大陆和香港的受访者也认为工作是导致压力上升的主要原因，在香港，持这一观点的人数占62%，而在中国大陆，这一数字则高达73%。此外，两地的受访者都将个人财务状况视作仅次于工作的压力来源；而来自客户或管理层的压力在两地也十分普遍。与上述情况形成鲜明对比的是，仅有10%的香港员工和11%的大陆员工认为目前承受的压力比去年低。

在大陆，上海的在职人士中有近80%的人感到压力上升，是中国所有地区中数值最大的，而北京的在职人士中仅有不到67%的人有此感觉。雷格斯东亚区总裁韩蓝霆（Hans Leijten）对这两个对比数据做出解释：因为上海的金融行业者较多，而这一领域的工作者在过去一年所承受的压力普遍很大。

至于发达国家，澳大利亚和荷兰的职场人士中感到压力上升的比例相对较小，而因经济增速放缓和欧元区债务危机，绝大多数德国职场人士感到压力增大。另外，从全球来看，小企业员工（42%）比大企业员工（27%）更容易受到来自客户的压力，但他们（20%）与后者（40%）相比，所受到来自管理层的压力较小。

图6－8　各国（地区）上班族压力比较图

尽管每个地区的工作者所承受的压力大小和情况各不相同，但这些受访者都普遍认为弹性工作制是缓解压力的最佳举措——即使在工作时间非常宽松的荷兰，也有超过半数的受访者认为弹性工作制可以减压。而有半数的香港受访者和过半数（55%）的大陆受访者将弹性办公方式视为减压的方法。88%的大陆受访者还认为弹性办公方式可提升生产力。

对此，社商贤汇运营总监Robin Bishop表示：“这次调查最突出的发现，是有63%的受访者认为弹性办公方式是解决压力问题的方法。我们一直深信企业不可忽视员工因工作与生活不平衡，对运营造成负面影响。这次调查再度印证员工对弹性办公方式的渴望，使他们能更有效管理工作和私人时间从而减少压力。许多企业都担心弹性办公模式会导致工作效率下降。事实上，这只是以讹传讹。弹性办公模式不等于员工减少工作量，而是他们在工作时间、方式以及地点上有更大主导权。”

韩蓝霆补充：“毋庸置疑，人们如果承受工作压力，心情就会变糟糕，不利于身心健康。因此，企业如要帮助员工改善生活品质，就必须分析本单位员工所承受的压力情况并在此基础上采取应对措施。工作压力不仅会对员工产生重大影响，也会对企业产生重大影响，因为员工会因工作压力而无法按要求履行职责，需要更多的病休假，因此导致工作效率下降。值得注意的是，随着中国的年轻人为了追求更加平衡的工作和生活，所谓的‘裸辞’现象日益增加。受访者明确表示，灵活办公可以是一种缓解工作高度紧张的措施，更有利于改善家庭关系，有助于促进工作生活整体平衡性，提高人们的幸福水平。另外，受访者还认为灵活办公可以帮助改善生产效率，成本比传统办公方式更低。有大量例子表明，提高办公的灵活性能够显著减轻员工的工作压力。

但对于大部分的白领而言，是否能拥有弹性工作时间并不由他们自己说了算，因此，如何从自己的角度出发，减少工作压力呢？下面是一些建议：

一、学会自我调试，及时放松自己，保持心理的平衡和宁静

针对精神长期高度紧张，白领应学会自我调试，及时放松自己。如参加各种体育活动；下班后泡泡热水澡，与家人、朋友聊天；双休日出游；还可以利用各种方式宣泄自己压抑的情绪等等。另外在工作中也可以放松，如边工作边听音乐；与同事聊聊天、说说笑话；在办公室里来回走走，伸伸腰；打开窗户，临窗远眺，做做深呼吸，等等。

同时在复杂紧张的工作中，应保持心理的平衡与宁静。这就要求白领应养成开朗、乐观、大度等良好的性格，为人处事应该稳健，要有宽容、接纳、超脱的心胸。

二、合理安排工作和生活，制定切合实际的追求目标，正确处理人际关系

白领之所以精神高度紧张，一方面是由于工作量大引起的，另一方面也和白领自身处理问题的态度和方法有关。如众多白领以为只有拼命干，才能得到上司的赏识和加薪、晋升；还有的工作缺乏信心，常常担心自己被“炒鱿鱼”，或被别人超过等等。在工作方法上也有问题，如工作不分轻重缓急，事无巨细都亲自干，工作效率低等。

对此白领应学会应用统筹方法，以提高工作效率。在工作和生活上，应有明确界限，下班后就应充分休息，而不应还惦记着工作，多参加体力活动，以做到劳逸结合、脑力劳动和体力劳动结合。

如果长期感到力不从心，白领就要重新为自己进行角色定位，重新评估自己的能力和自己的价值目标，如目标过高，就应调整目标，以使自己的目标切合实际。一些有工作狂倾向的人，应经常自问：“是工作为了生活呢，还是生活为了工作？”“是健康和生命重要呢，还是事业重要？”“以健康和生命为成本代价换取事业的发达值不值得？”以使自己意识到问题的严重性，回到正常的生活、工作轨道上来。

复杂的人际关系也是诱发白领心理疲劳的因素，为此白领应积极调整与人、与单位的关系，让自己、同事、单位处于一种良好的状态中，以保持平衡的心态。

三、增强心理品质，提高抗干扰能力，培养多种兴趣，积极转移注意力

由于客观原因，白领大多不得不处在一种工作压力较大的状态下，这就要求一方面要积极调试放松，另一方面白领也应积极增强自己的心理品质。如调整完善自己的人格和性格，控制自己的波动情绪，以积极的心态迎接工作和挑战，对待晋升加薪应有得之不喜、失之不忧的态度等等，通过这些以提高自己的抗干扰力。

生活中白领应有意识的培养自己多方面兴趣，如爬山、打球、看电影、下棋、游泳等。兴趣多样，一方面可及时的调试放松自己，另一方面可有效地转移注意力，使个人的心态由工作中及时地转移到其他事物上，有利于消除工作的紧张和疲劳。

四、寻求外部的理解和帮助

白领如产生心理问题，可经常向家人、知己倾诉，心理问题严重的可去寻求心理医生的治疗。寻找机会，参加有关心理学的培训和学习，如美国和加拿大等国的许多大企业就要求员工参加工作压力管理和减压等心理训练课程的学习，同时这些国家也要求企业提供学习、训练的机会。