工作与家庭角色的冲突和平衡解决方案

工作和家庭是一个人一生中的两个重要领域。随着经济社会的发展和社会文明的进步，人们的家庭结构和工作环境发生了巨大变化。计划生育政策导致的人口老龄化趋势使得一对夫妇赡养四个老人的情况越来越普遍，而面对独生子女时，家庭的教育功能就愈发突显。然而经济的发展不均使得劳动者迁移率的增加，进而使他们远离核心家庭和扩展家庭的支持。伴随着职场中女性数量的增加，离婚率也就提高了，使得工作的单身父母数量也就增多了。同时，经济环境的全球化、科学技术的日新月异和高绩效的组织文化使得工作的竞争压力愈演愈烈。而劳动者的期望也发生了变化，更注重生活的质量，也就意味要承担更大的责任，从而在有限的时间和精力条件下，个体更可能经历工作—家庭冲突。

一、工作—家庭冲突的含义及形式

（一）工作—家庭冲突的含义

工作—家庭冲突或家庭—工作冲突（work family conflict，简写为WFC）表示的是家庭与工作二者之间的相互冲突；工作—家庭冲突：表示的是由于工作原因所导致的对家庭方面的冲突；家庭—工作冲突：表示的是由于家庭的原因导致的对工作产生的冲突。

1964年，卡恩（Kahn）等人将角色理论应用到工作—家庭冲突中。提出可能导致不满意的角色内经历包括角色模糊和角色冲突两个方面。囿于缺乏时间和精力有限，角色间可能存在的不相容情形，个体的多重角色可能的导致冲突。

1985年，邦特尔（Beutell）和格林豪斯（Greenhaus）提出了认可度较高的关于工作—家庭冲突的定义。认为工作—家庭冲突是一种角色的交互冲突，是由于在某些方面，家庭角色和工作角色的要求不相容而产生的。个体在扮演某个角色时，很难或者无法再扮演另一个角色。明确了基于时间、行为、情绪紧张的三种工作—家庭具体冲突形式。

（二）工作—家庭冲突的形式

工作—家庭冲突包含三种形式：即基于时间的工作—家庭冲突（time based WFI）、基于精神的工作—家庭冲突（strain based WFI）和基于行为的工作—家庭冲突（behavior based WFI）。

由于在工作领域和家庭领域时间分配不合理而产生的工作—家庭冲突就是基于时间的工作—家庭冲突，如晚上因要出席重要的工作会议，不能出席家庭成员的生日宴会而产生的冲突。因为在工作领域（或家庭领域）而产生的紧张、焦虑、疲劳、郁闷、易怒、冷漠等精神状态，使得个体难以顺利履行家庭角色（或工作角色）的职责因而产生的工作—家庭冲突就是基于精神的工作—家庭冲突；由于工作角色（或家庭角色）要求的行为与家庭角色（或工作角色）要求的行为不一致而产生的工作—家庭冲突就是基于行为的工作—家庭冲突，如工作要求比较客观、情绪化程度较低的行为，而家庭则要求温柔、情感反应丰富的行为。如下图6－1所示：

二、工作—家庭冲突研究的基础理论与模型

（一）工作—家庭冲突研究的基础理论

图6－1　工作—家庭冲突

作为工作—家庭关系的极端表现，对工作—家庭冲突的研究离不开工作—家庭关系理论。根据以前研究者的总结，从个体水平上来说，工作—家庭关系理论主要有“分割理论”、“溢出理论”、“补偿理论”、“关系动力学”和“边界理论”。

1.分割理论

工业革命之后，工作和家庭相分离，两个系统在不同的场所和不同的时间与不同类型的人处理事情，行为和感情表达也有着不同的规范。从传统的性别角色意识和责任分工来看，早期的研究者把工作和家庭系统看成是两个独立运行的系统，男性在外承担养家活口的责任，女性则承担家庭主妇的责任，个体可以清楚地将工作部分的感情、态度和行为与家庭部分的分割开来。因此，分割理论认为工作与家庭两个系统不会相互影响，也不会相互冲突。

2.溢出理论

溢出理论是指工作和家庭的结果互相影响，导致两个领域的相似性。溢出理论认为工作和家庭之间在满意度和价值观方面存在正向关联，并且个体能完整地转移分别从这两个领域获得的经验。虽然在工作和家庭两个领域之间存在着边界，但一个领域的感情和行为仍然可以溢出到另一个领域。这种溢出包括积极溢出和消极溢出。积极的溢出包括满意和激励，如工作中的积极溢出会扩展到家庭中带来高水平的能量。而消极溢出则可能是工作中的问题和冲突消耗了个体的时间和精力，使他们很难充分参与到家庭生活中。

3.补偿理论

补偿理论是指个体为抵消在某领域产生的不满意而到另一领域寻找满意的行为，包括对照、补充、再生、异化和参与。首先，个体在不满意领域和潜在满意领域之间重新分配重要性、时间和注意力，如减少对不满意领域的参与来增加对可能使他满意的领域的投入。其次，个体通过从另一领域获得报酬的方式来减少对某领域的不满意。补偿又可分为互补性补偿和反应性补偿。互补性补偿是指当个体觉得在某一领域获得的报酬不够、不充分时，个体从另一领域寻求补充，通过累积补偿来满足自己的欲望。而反应性补偿则是指个体通过到另一领域寻找相对立的经历来重新解决在某一领域发生的令其不满的事情，如工作累了回家休息。两种补偿的区别在于：前者行为是由不充裕的正面经历所驱动，而后者行为则由过剩的负面经历所引发。

有学者发现溢出理论和补偿理论可以同时在个体内发生，这就无法预测或解释为什么个体选择这种反应而不是另一种。而溢出理论和补偿理论虽然指出了工作和家庭生活是相互影响的，但仍然存在一些局限。这两种理论仅仅阐述了工作和家庭生活之间的情感联系（如满意度、挫折），而很少承认或不承认工作和家庭之间空间性、时间性、社会的和行为上的联系。此外，这两种理论把个体看作反应性的，而不是能动的、可以塑造环境的。溢出和补偿理论因此在工作—家庭平衡问题上漏掉了许多关键因素，比如：员工与家庭和工作组织成员的关系。

20世纪80年代末到90年代，许多学者又对工作—家庭冲突的附加变量进行了研究，如主管在缓解冲突方面的作用，个体在家庭和工作中的角色确认问题，允许弹性的工作和家庭因素等。虽然这些附加变量增加了对工作和家庭相互作用的理解，但仍然没有一个理论能够全面地解释冲突和平衡出现的过程。

4.关系动力学

上述三种观点都是对工作—家庭冲突进行的静态分析，关系动力学则是采用工作—家庭冲突的发展观对一个人或一对夫妻的生活范围内的工作—家庭联系进行纵向的动态分析。该观点认为，家庭和职业要求的波动依赖于个体所处的职业（家庭）生涯发展阶段。而男性和女性的成长模式又不同，因此在不同的人生成长阶段，个体的工作—家庭角色间关系也会有所不同。换而言之，工作和家庭的关系处于不断发展变化的、动态的生活范围。

5.边界理论

美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）于2000年提出了工作—家庭边界理论（work－family border theory），描述冲突和平衡为什么会产生，预测可能导致冲突或平衡的情形和个体特征，提供个体和组织可以用于促进工作责任和家庭责任平衡的框架，以弥补以往工作—家庭理论的缺陷。其主要观点是工作和家庭构成不同的范围或领域，并且互相影响。该理论解释了个体应该怎样管理和协调工作和家庭范围和二者的边界，以图达到工作—家庭平衡。

工作—家庭边界理论的主要概念和特征是，工作和家庭可以被称为两个不同的范围，人们在其中以不同的规则、思维方式和行为发生联系。边界用来定义与不同范围相关的行为的开始或结束，是两个范围之间的划分线，这些边界主要采用三种形式：物理的、时间的和心理的。物理的边界界定相关边界在哪里产生，像工作场所或者家庭场所的墙壁。时间的边界将何时工作和何时照顾家庭责任分开，如工作时间标准。心理边界是个体创造规则，规定哪些思维方式、行为方式和情感什么时候对一个范围而不是另一个范围是适当的。边界的强弱取决于可渗透性、灵活性和混合性这三个特点。不能渗透的、不灵活的、不允许混合的边界称之为强边界。对于那些频繁在工作和家庭之间转移的个体称之为边界跨越者，边界跨越者可以根据其跨越的程度被描述为在一个范围内是外围的参与者或是中心的参与者。而那些在定义边界和范围上特别有影响的个体被认为是边界维持者。边界维持者和其他范围成员在边界跨越者管理范围和边界的能力上发挥着重要作用。

克拉克的工作—家庭边界理论把工作与家庭之间的冲突解释为一种边界冲突，他主张人们是边界跨越者，每天跨越于工作和家庭之间，工作便捷与家庭便捷的渗透性和弹性导致了工作和家庭之间的冲突和平衡。罗宾斯（Robbins）把角色冲突定义为：当个体面对分歧的角色期望时所长生的不平衡状态。个体如果顺从某个角色的要求，就很难达到另一个角色的要求，当无法同时满足各种角色的要求时，角色的冲突就出现了。

（二）工作—家庭冲突研究模型

1.角色间冲突模型

工作与家庭生活的研究早期，卡恩（Kahn）以角色理论为基础，定义角色是个体以特定社会身份所被期望的一连串行为所组成的，是配合社会组织或社会结构的某个位置所应有的行为表现。由于角色之间同时存在多种不相容的压力，使得一方顺从另一方更加困难，因而产生了角色冲突；角色冲突是由客观环境因素及主观期望或心理因素构成。主观角色冲突是角色个体内在心理所感受的冲突，客观角色冲突发生于角色个体环境中实际可验证状况。

卡恩提出角色间冲突来源于一个角色的压力与另一个角色压力无法相容时，导致个体内在的角色冲突；提出了工作与家庭间的冲突是角色冲突的一种形式，由于在家庭（工作）角色上的参与，使得在工作（家庭）角色上参与困难，因而在工作或家庭领域的某些方面产生角色压力。

1983年，科普曼（Kopelman）等以角色理论为基础提出一个以角色间冲突为重心的模型（如图6－2）。

在上述模型中，工作冲突是指在工作领域中不相容的角色压力；家庭冲突是指在家庭领域中不相容的角色压力；角色间冲突是指因一个角色压力与另一个角色压力的不相容造成的。工作冲突和角色间冲突会共同影响工作满意感，家庭冲突和角色间冲突会共同影响家庭满意感，最终影响生活满意感。

2.工作—家庭冲突的性别差异

图6－2　科普曼的角色间冲突模型

以科普曼所提出的模型为基础，希金斯（Higgins）和达克斯伯里（Duxberys）提出了一个更为完整的工作—家庭模型（如图6－3），以双薪家庭为研究对象，试图在每一个路径中考虑性别差异的影响。

图6－3　希金斯和达克斯伯里的工作—家庭冲突性别差异模型

“传统”的家庭是男主外，女主内，丈夫在外工作，妻子在家主持家务。而现代生活则有各种多样化的生活方式，双职工家庭非常普遍，双方的工作收入不仅可以带来经济上的安全感，还通过双方的收入可以维持自己所希望的生活标准，提高生活水平。希金斯的模型以性别差异为主题探讨了工作—家庭冲突的前因后果，后来许多学者在此基础上进行实证，目前有以下结论：

（1）工作投入与工作冲突有显著的正相关关系，并且男性比女性相关程度更高；家庭投入与家庭冲突也有显著的正相关关系，女性的相关程度比男性的更高。

（2）工作投入与工作—家庭冲突有显著正相关，而且女性比男性相关程度高；家庭投入与工作—家庭冲突亦有显著正相关，男性比女性相关程度更高。

（3）在工作期望与工作冲突的相关程度方面女性比男性高；家庭期望与家庭冲突的相关程度方面女性也比男性高。其原因主要是：一方面工作领域和家庭领域的双重角色导致角色负荷过重；另一方面可能由于个体实现一个角色期望所占据的时间干扰另一个角色期望而产生基于时间的压力。

（4）工作期望与工作—家庭冲突的相关程度是男性比女性高；家庭期望与工作—家庭冲突的相关程度也是女性比男性高。

（5）在工作冲突与家庭冲突的相关性方面是男性比女性高。社会期望为这一结论提供了解释，男性是被允许将工作外溢到家庭冲突中，男性的家庭期望因此被修正以适应男性工作角色的需求；而女性则是被期望调整自己的事业期望，以减少工作需求从而满足家庭需求。

（6）工作冲突与工作—家庭冲突的相关性方面是男性比女性高；家庭冲突与工作—家庭冲突的相关性方面是女性比男性高。从社会规范的角度来讲，对女性而言，更容易使家庭角色的需求干扰工作角色，家庭冲突是工作—家庭冲突的来源，所以更容易造成工作—家庭冲突；对男性而言，男性是被允许工作角色的需求干扰家庭角色，许多男性带工作回家，利用家庭时间来减少工作角色的压力。

3.工作—家庭冲突的双向模型

弗欧恩（Frone）等延伸先前的研究，认为先前的研究多偏重于工作对家庭的干扰，较少提及家庭对工作的干扰，提出工作—家庭冲突是一种双向的概念，并建立了新模型（图6－4）：如果个人因工作上的问题和责任干扰家庭义务的履行，这些未完成的家庭义务便会干扰工作情况；同样地，当个人因家庭的问题和责任干扰工作任务的完成时，这些未完成的工作任务亦会干扰其家庭生活。如图所示：

图6－4　弗欧恩的工作—家庭冲突双向模型

以工作压力源与工作投入作为工作—家庭冲突的前因变量，以家庭压力源与家庭投入作为家庭—工作冲突的前因变量，研究表明工作—家庭冲突和家庭—工作冲突，二者呈正相关。弗欧恩验证工作压力源与工作—家庭冲突是呈正相关的，其中工作压力源包括：工作负荷及责任，工作缺乏自主性及角色模糊；普莱克（Pleck）验证工作投入与工作—家庭冲突是呈正相关的，工作投入是指个人关心、重视工作的程度。

弗欧恩还验证了家庭压力源与家庭—工作冲突呈正相关，而家庭压力源主要包括来自父母的压力源和来自婚姻的压力源。在家庭中面临父母与婚姻的双重压力，个人的时间和精力遭受压迫，与家人的相处处在紧张状态，既影响正常的家庭生活，又影响工作表现。

该模型指出：工作压力源、家庭—工作冲突与工作苦恼为正相关，工作投入与工作苦恼是负相关；家庭压力源、工作—家庭冲突与家庭苦恼呈正相关，家庭投入与家庭苦恼是负相关的。当个体为了满足某一角色需求而努力时，又常遭受另一角色的干扰，此时个体会有高水平的心理苦恼。

三、工作—家庭冲突的表现及影响

（一）工作—家庭冲突在个人层面的表现

1.角色的紧迫感：指的是一个人经历的工作（家庭）问题影响到了其家庭（工作）生活所产生的心理紧迫感。

2.角色的超负荷：工作和家庭角色对以协调是因为一个人拥有的时间和精力是有限的。

3.角色的阶段性冲突：是指工作—家庭发展不同步时，就会发生角色的阶段性冲突。

4.角色期望和标准的冲突：通常源自价值观的差异。

（二）工作—家庭冲突在组织层面的表现

1.组织的角色变化：意识到员工的工作、家庭冲突对其工作可能造成的影响，组织开始重新审视自己的角色。

2.性别冲突：组织必须面对的另一个变化是杰出的职业女性不断增多，工作中的性别冲突因而也变得更加尖锐。

3.管理者的两难境地：对于管理者，尤其是对一线经理而言，他们时刻面对着员工的工作—家庭冲突带来的压力，常常因此陷入两难境地。

（三）工作—家庭冲突的影响

1.工作—家庭冲突对员工个人的影响

（1）可能影响员工的健康状况。长期的工作—家庭冲突让人心情阴郁，在高工作压力与高生活压力的双重作用下，很多员工都在不同程度上患有疾病，这对于个人及家庭而言都是十分痛苦的。

（2）可能影响员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感。工作领域和家庭领域两个领域肩负过多责任的职业女性，常常会因为无法同时满足工作角色和家庭角色的双重需要而产生工作—家庭冲突，进而产生烦躁、紧张、焦虑、消沉、沮丧、冷漠的情绪，这种消极情绪会消耗个人的情感，降低员工的幸福感。(www.chuimin.cn)

（3）对组织而言，工作—家庭冲突还与事业满意度负相关。员工作为组织众多生产要素中唯一能动的生产要素，对组织的发展有着重要的意义。而过多的家庭角色责任，如照顾老人、抚养子女、教育孩子、做家务等可能会干扰工作角色的扮演，使她们没有足够的时间和精力完成工作任务，甚至还可能会使组织的缺勤率上升、离职率提高、劳动生产率下降。这些对于组织雇佣者而言，都是难以令人满意的。因此工作—家庭冲突越大，组织的事业满意度越低。

2.工作—家庭冲突对组织的影响

（1）时间的分配。因为工作和家庭生活节奏不一致，所以显得员工的时间和精力十分有限。例如，职业女性可能因要辅导小孩做功课或陪同住院的家人，而没有足够的时间做准备工作。

（2）生产率的下降。当员工可以利用的家庭或社会资源有限时，他们有时不得不支配一些工作时间用于处理家庭事务，因此工作—家庭冲突可能会导致较高的缺勤率、较高的离职倾向。而职业女性可能受家庭责任干扰，无法有效胜任工作角色，这些都会导致生产率的下降，给组织带来损失。

（3）员工的士气。对于职业女性而言，冲突本身和应对冲突的努力会消耗她们的部分时间和精力，从而影响到她们对工作角色的投入程度，进而工作效率、工作质量和任务完成情况也受到影响。此外，缺勤率和离职率的增加还会影响工作氛围，降低员工的士气，并且可能引发员工对组织文化、政策、规则的质疑和重新审视。

3.工作对家庭生活的影响

（1）职业的性质与家庭的功能是密切相关的。有些职业是允许家庭同职业同步发展的，如种植业、手工业等，而对于许多职业而言，家庭对工作的参与很少，如实验室工作、管理工作等。而像采矿、远洋作业等工作于家庭则无法兼顾，家庭只能作为休养、恢复体力的场所。

（2）工作场所的地理位置、工作行程安排以及工作时间分配，对家庭何时相聚，如何参与孩子抚养，或由此带来的迁居问题有明显影响，是导致工作—家庭冲突的重要原因。

（3）社会声望、职业地位和工作收入等对家庭生活会产生直接的影响。

（4）工作环境如工作压力、工作满意度和工作的感情气氛等会直接影响家庭生活。同时家庭生活对职业生涯发展也有着重要影响。婚姻和父母身份施加于个体的压力会远远超过一项工作或者职业的压力。工作与家庭之间的潜在冲突对职业的影响甚至超过个人发展目标对职业的影响。

四、工作—家庭平衡计划的定义与内涵

工作与家庭就像人的左膀右臂，是人生的两个基本支点。工作、家庭和自我事务在个人生活中强烈地相互作用得以认知，并更清晰地展示出来。工作—家庭关系与平衡计划是解决工作—家庭冲突的重要途径，已成为人力资源管理与职业生涯管理的重要内容。

（一）工作—家庭平衡计划的定义

工作—家庭平衡：指工作和家庭功能同时协调运行的状态，是员工所感知到工作—家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。工作—家庭平衡计划的定义是指组织职业生涯管理中针对员工各个职业生涯发展阶段面临的工作—家庭平衡问题，专门设计的以帮助员工能动地寻找工作—家庭平衡模式（点）、提高其自我调控能力为目标的组织支持计划。从管理的角度而言，工作—家庭平衡计划是组织开展的帮助员工正确认识和看待家庭同工作间的关系，调节职业和家庭之间的矛盾，缓解由于工作—家庭冲突而给员工造成压力的计划和活动。其目的在于帮助员工找到满足工作和家庭需要的平衡点。要想达到这一目的，组织必须了解员工职业生涯不同阶段的特点、目标以及家庭各阶段的需求、工作情境对家庭生活的影响，然后给予员工适当的帮助。从个人的角度而言，制定工作—家庭平衡计划也是十分必要的，可以采取适当的措施协调个人、家庭成员与职业工作之间的关系。

（二）工作—家庭平衡计划的内涵

1.工作—家庭平衡计划作用的途径是设计并实施组织支持策略，其关键在于通过交流增加组织对员工的工作—家庭模型范围的理解，从而调节工作或家庭范围和边界以增加工作—家庭平衡。

2.工作—家庭平衡计划的目标在于帮助员工梳理对待工作—家庭关系的正确态度，提高调解工作—家庭冲突的技巧。

3.工作—家庭平衡计划是组织职业生涯管理的技术之一，重点在于提高员工的影响和控制能力，使员工真正成为工作与家庭两个领域的中心参与者，减少工作—家庭冲突可能发生的几率。

五、一般性的工作—家庭平衡策略

组织在制定工作—家庭平衡计划时必须考虑员工的职业生涯周期以及家庭生命周期的变化。一般而言，员工在职业生涯早期面临的主要问题就是寻找配偶和决定是否结婚。在职业生涯中期，抚养和教育子女自然成为首要任务。职业生涯后期，随着子女成人离家建立自己的家庭，这时就要学会适应空巢家庭生活。因此，组织应结合不同阶段的不同需求制订有针对性的工作—家庭平衡措施。目前，组织已开展的工作—家庭平衡计划的主要措施包括：

（一）正式的组织支持策略

1.组织的价值观：组织需要明确自己的价值观并将之准确地提炼出来传递给全体员工。

2.建立支持网：是指组织利用企业内部网或其他工具在其内部创建的一种信息共享机制。包括以下几个方面：一是组织价值观和组织文化的载体；二是支持网是组织设计实施工作—家庭平衡计划的工具；三是支持网还是保证培训效果和绩效反馈的工具；四是支持网的另一个重要应用体现在促进支持性交流。

3.支持性薪酬体系：重点之一是菜单式福利计划。菜单式福利，亦称灵活福利，是指允许员工在众多福利项目中选择，允许每个员工选择一组适合他们需要和情况的福利。支持性薪酬体系的设计思路有以下几点：

（1）对于职业生涯发展初期的员工而言，他们刚刚离开校园和家庭，需要经济支持，积累财富与资历。因此应加大报酬中激励工资的比重。

（2）对于职业生涯发展中后期阶段的员工而言，既要有物质奖励，又要有精神激励。报酬既要稳定又要富有弹性，以满足和谐家庭的需要；同时突出成就工资，加大长期激励的比例。

（3）菜单式福利计划的基本思路是让员工对自己的福利组合进行选择，但要遵循两个前提：一是管理者必须制定总成本，二是每一福利计划必须包括一些非选择性项目，例如社会保证。

4.弹性工作制：是指在固定工作时间长度的前提下，可以灵活地选择工作的具体时间的一种工作方式。主要有以下两种形式：缩短每周工作天数；弹性工作时间。目前最易行、最普遍的措施是非全日制工作制或家庭办公。在发达国家，常见的是半日工作制或是每周三日工作制，主要是针对才能出众，又要承担养育子女任务的女性员工而采用的。电脑、传真等现代网络和通讯技术的发展也使家庭办公成为现实。

5.支持性服务：组织可以实施的支持性服务主要有四种：对管理者进行培训；父母假；帮助解决孩子的照料问题；老人的照料问题。

（二）非正式的组织支持策略

除了正式的组织支持策略之外，非正式的组织支持策略也是十分必要的。非正式的组织支持策略大体有以下两个方面：

1.领导人风格

领导人风格是指是指领导者的行为模式。领导者想影响别人时，会采用不同的行为模式以达到目的。有时偏重于表现信任和放权，有时偏重于劝服和解释，有时偏重于监督和控制，有时又偏重于鼓励和建立亲和关系，这些行为模式都是可观察的，可以被感受的。当下属遇到工作—家庭冲突时，更希望领导人风格转变成信任与放权，这样更便于解决工作—家庭冲突矛盾，使工作生活步入正常轨。

2.对非正式群体加以引导

非正式群体（informal group）是指人们基于社会交往的需要，在活动中自发形成的，未经任何权力机构承认或批准而形成的群体。在组织中，不少人因为都面临着工作—家庭冲突，而这共同的经历很容易促使这些人成立非正式群体。非正式群体对个体的影响是积极的还是消极的，主要取决于非正式群体的性质以及与正式群体的目标一致程度。对于这群具有相同工作—家庭冲突经历的非正式群体成员而言，如果组织加以正确引导，可以使工作—家庭冲突逐渐消除，提升工作满意度与生产率，反之会影响士气，严重还会导致离职、罢工等情况的发生。因此对于非正式群体既不能采取高压政策，又不能放任自流，要正确地引导使其发挥积极作用，避免其消极作用。

（三）个人的平衡措施

根据工作—家庭边界理论，个体可以采用交流和中心参与来达到更高工作—家庭平衡。边界跨越者可以经常与其他成员交流他们其他时间做什么，来提高范围内成员对另一范围的了解。比如，与家人共同承担工作任务，和同事、上司交流家庭事务。个体还可以通过提高其在工作和家庭里的中心参与度，提高个人对范围目标和边界的影响力，从而实现更好的平衡。

当然，随着工作要求的不断提高，维持良好的夫妻关系和养育孩子的难度也在与日俱增。

对于个人而言，维持工作与家庭平衡的主要方法有：①确定优先次序，区分家庭与工作之间的重点。放长眼光，看看未来五年或十年里最要紧的事情是什么。在“鱼与熊掌不可兼得”时，确定工作与家庭的优先次序。②更新观念，消除因传统家庭观念和模式带来的内疚因素。工作与家庭之间的失衡常常会给职业父母带来内疚感，特别是对孩子的内疚。如果妈妈出差了，爸爸只能带着孩子去吃快餐，就会有人认为这个家庭乱套了。这种想法其实是错误的，现代职业家庭的特点决定了其需要有与传统家庭不同的家庭与工作关系标准。要想在家庭和事业这两者之间寻求达到平衡，就必须打消由此而产生的内疚感。③夫妻实用对策。可以采用一些方法以减少家庭对工作的影响，具体的方式为延期生孩子，或雇请保姆等来减少家庭对工作的影响；或者夫妇之间进行恰当的分工，轮流照顾家庭。但无论采取哪种方式，都有必要根据实际情况认真思考工作和家庭之间的关系，且当工作挑战性加强以及家庭结构发生变化时，要不断探索工作和家庭之间新的平衡方式。

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如何做下一个“杜拉拉”^[1]

——职场女性晋升术：上善若水，坚者莫能与之争

惠普CEO马克赫德因性骚扰女临时工而辞职的事件被炒得沸沸扬扬，再次引起人们对职场女性生存状态的关注。事实上，浩瀚职场，谁不想脱颖而出，步步上升呢？但年龄、学历、经验、外貌、性格等因素都可能如大山一般阻挡在前，成为晋升的障碍。而其中相对隐性却不能不注意到的，就是性别。

“夫英雄者，胸有大志，腹有良谋，有包藏宇宙之机，吞吐天地之志。”然而自传统社会以来，“男主外，女主内”，“男人治国，女人治家”的结构就较为恒定，驰骋于社会职场的英雄大多是男人，女人的事业只是相夫教子。但当下社会，女性已和男性一样踏入职场，实现自我的社会和人生价值。妇女撑得半边天早已是固定的口头禅，可在波涛暗涌的职场上，真的实现男女平等了吗？

男女相争，谁动了我的职场奶酪？

先来看一组数据。纽约研究机构Catalyst Inc.去年底的一项研究显示，当前的财富五百强公司中，仅3%的首席执行长和13.5%的行政主管职位由女性担任，领导岗位的男女比例不平衡由此可见一斑。

而男性对职场中性别平等的看法却比女性乐观很多。今年5月公布了贝恩咨询公司（Bain ＆ Co.）在全球范围内开展的一项调研，在参加的1834位职场人士中男女各半，结果显示：90%的男士及85%的女士认为，男性女性得到初级职位的机会是均等的，只要有足够的能力；81%的男士认为，男性女性升任中级管理职位的机会也是均等的，而女士中只有52%的人抱此想法；更有66%的男士认为升任主管级别的机会也是男女均等的，认同这一点的女士的比例却低至30%。男性认为女性现在的状况比以前好多了，他们或许考虑了女性在职场取得的长期、整体的进步，但却没有换个角度想想，女人每往前走一步，是否要比男人遇到更多的阻碍与荆棘，是否要比男人付出更多的努力。

当视点聚焦国内，亦是如此。江苏扬州举办的亚洲女性论坛中，北京大学发布的“职场性别生存与发展环境”调查报告显示，多达74.9%的调查对象认为目前国内男女就业机会是不平等的。在职业分布上，业务项目负责人和部门负责人中，男比女各多7个百分点；而公司经理的管理职务，男比女也多5个百分点。显然，女性职务要明显低于男性。这一点折射到工资收入方面，女性也是高处不胜寒。北京大学副校长岳素兰表示，现实状况离我们的目标——男女在职业领域享有同等的资源、机会、权利和尊严，担负同等的义务和责任，还有一定差距。“倘若说国内女性获得了在职业领域生存的基本条件的话，那么她们在职业发展上还有相当多的困难，还面临着玻璃天花板的阻碍。”

环顾四周，我们不得不承认，越是高层，女性的身影越少。从普通职员到高层管理者，女性员工所占比例呈倒金字塔形。女性找到一份工作并不比男人困难，难的是在向高层晋升的激烈角逐中如何取胜。而且现实中有时看到一些外表出众的女性管理者，实际上承受了比其他人更多的升职压力。“始终有人认为我是凭样子而不是能力获得这个职务。”某公关公司副总Cherry向记者抱怨，尤其是在男领导者提拔漂亮又能干的女下属时，甚至会出现对方完全胜任，却因担心外界闲言碎语而一再延宕决定的情况。

女性晋升，鱼与熊掌如何抉择？

或许在某些方面，女性本身的素质确实是自己职场晋升无力的原因。科学调查显示，女性在决断力、想象力、拓展能力和推进能力四个方面不及男性，因此，就普遍性而言，女性在职场中的弱势地位是天生的。

以上说法可能会遭遇某些女性主义者拍砖，不过在残酷的职场上，“生育问题”显然是影响女性晋升因素之首。因为生孩子而造成近半年的完全缺席和怀孕期间多多少少的魂不守舍，肯定会有人来替代你的职位，或占去本属于你的职场机会。工作与家庭，永远是放在女性面前的两难选择，而这在男性那里就很少成为问题。

Dora常用“蜡烛两头燃”来自比，一面要全力工作，一面要照顾家庭，就不说做个完美的好太太，也要想争取做个十全十美的好妈妈。但等到孩子终于熬到3岁，可以上幼儿园时，她也三十岁了，一起进公司的男同事不是成了小领导，就是拿到了高级职称，只有她还在“原地踏步”。要说能力，她还自认比很多男同事强些，心里不是滋味是显然的。事实上，贝恩研究也显示，许多女性认为两性发展前景有异的原因在于，相比男性，女性为家庭做出了更多牺牲。职业与家庭的双重压力，以及由此带来的心理和生理的极度疲惫，是女人人生发展难以跨过的一道坎。不是没有人两全，但更多的人要不选择了放弃事业，要不因此牺牲了家庭。

除开生育问题，女性本身的行为性格也是晋升的另一大阻碍。许多女性比男性更容易相信只有努力工作和优秀的业绩才会带来职场的进步，权力会来寻求她们，而不是她们去主动寻求权力。她们不知道晋升是要靠自己去争取的，或者知道了也难以直接付诸行动。其实，伯乐世间不常有，良驹应该主动表现自己。在面对机会时，很多女性的想法也是“我能抓住这个机会么，我能胜任新的工作吗？”而男性通常的反应是“这个机会给我带来什么”。很多女性会为走上新岗位的不胜任而焦虑，而男性相信，他们能在工作实战中完成角色的转变。“女性在职场上缺乏本该拥有的自信，而自信往往是成功的基础。”Cherry感喟，在职场浸淫越久就越发现，位子是人坐出来的。简而言之，一个能力不过尔尔的人，一朝被提拔为领导，第一年你觉得，这谁啊，第二年你觉得，这人似乎上点道了，第三年你觉得，好像他能力还成嘛，第四年你觉得，看看他还真是比其他人更像领导。“问题只是，因为各种复杂的原因，女性丧失了直接被摆放在一个位子上的机会。”

“女性在现实层面的弱势地位降低了她们对自身职业优势与发展的期望值，导致她们主动将传统的‘男将女兵’的职业角色定位内化于自身的价值选择。反过来，这一价值取向又弱化了她们的职业进取心和竞争力，加剧了她们在现实职业领域的边缘地位。”岳素兰不无担忧地表示。

女性高管职场上演“乾坤大挪移”

《杜拉拉升职记》中的杜拉拉作为女性白领的代表，坚强不屈的精神鼓舞着大多数仍在职场中苦苦挣扎的女性，梦想着从初入职场的菜鸟华丽转身为主管达人。这过程中虽然杜拉拉牺牲了很多，但她毕竟成功了。在这个以结果论英雄的时代，这就是最终的答案。我们看到女性在职场中的弱势地位虽然依然还无法与男性相提并论，但正在逐渐被改善。

注意一下，女性高管以前基本都出现在有大量女性客户的行业，如零售和化妆品等，但现在，各行各业都可以见到她们的身影。从重型制造业、化工、电脑技术，到消费品、IT、媒体，不论是否有女性已进入或即将进入最高层，但都可以见到她们在掌管经营、制定策略。根据均富国际会计师事务所进行的同类型调查结果，内地和香港企业拥有女高级管理人员的比率在两年间都保持了较高水平。台湾拥有女性高管的企业比率则进步神速，从2007年的80%跃升至2009年的91%，全球排名亦由第七位上升至第二位。

其实女性管理者同样有着不可忽略的优势。英国做过的调查表明：与男性相比，女性管理者的职业素质有十大优势：耐力持久、善于引导、敢于创新、富有灵感、开放纳新、决策清晰、长于合作、坚决果断、脚踏实地、善解人意。

在《财富》举办的“美国商界最有权势的50位女性”评选中，百事可乐的卢英德连续三年位居榜首。她以印裔女性的身份，成为一家拥有17万员工的世界五百强跨国公司的董事长兼CEO，在世界商业史上也并不多见。“我没有什么神奇的配方，我只有谦虚学习的精神，适应环境的灵活性和对成功的执著追求。”卢英德表示，“我在从小长大的印度学到的一个理念，即追求各利益方的平衡——无论利益大小，个人或公司，这是一个基本的哲学理念。”因此，我们看到，她不仅统领着百事王国，而且有两个女儿和幸福的家庭，鱼与熊掌一手握住一个。

究竟怎样才能实现事业型女性的高管梦想呢？我们觉得首先应该选择适合自己的职业道路，不止男性，女性同样怕入错行，选错岗。虽然越来越多的女性加入到类似重工业的行业中去，但大体来说，感知型、美感型、沟通型和智慧型是女性特有的气质属性，也是女性从业的几大优势。而带有这些特性的位置，如咨询、行政、财务、人力资源管理等都是保险的选择。而近年来，市场、品牌管理、市场调研分析、策划和公关等职位也成为职场女性的心头好，成为新的择业趋势。

选好之后要有不安于现状的心态，因为中国传统思想里“女子无才便是德”的后遗症仍然存在，工作相对稳定轻松是绝大部分女性择业时的首要考虑。即使年轻时雄心勃勃，但随着年龄的增长，家庭格局的变化，这种思想仍然会回到主导位置。这种思想在后期工作中很容易把在岗位上获得提升的心态削去大半。而现代职场中，时常会遭遇要么上，要么走的尴尬，女性在这一方面显得被动甚至退缩。与此同时，女性需主动展示自己的努力与结果，任劳任怨，心底多少带有“努力了，不信不提拔”的想法，这时却会被上司忽略或被同事抢了先机。

要成为女高管的关键一条，还是要克服女人的敏感性，不要易受外界影响。避免被职场中的琐事困扰，对于一些人和事过于斤斤计较，对负面因素总是耿耿于怀，每每处理事情总要意图实现全面平衡。过多地考虑往往造成内心苦闷不断积聚，若无法发泄便会造就职场心理失衡，要么开始逃避，要么麻木不仁。

中国人力资源开发网调查显示，69.83%的调查参与者认为男上司比女上司更容易相处，“最不能让人忍受的女上司缺点”的调查选项，竟然有48.24%的参与者选择的是“心胸狭窄”，其次有13.04%的人选择的是“女上司用人时易生偏见”。看来女上司要想得到男下属的认可，也并非易事，最关键的就是两点。

女上司如何管好男下属

一是培养独立性，记住工作中是不可能得到男同事礼遇的，在口头的关照之外，能依靠的只有你自己。女性很容易用哭来要求想要的东西，但在工作环境中，这种女性化的情绪表现却是不能容忍的。哭可能会立刻得到同情，但只是一刹那间的事，长远看不但有损你的威严，也对你的事业形象有害。

二是不要伤害男同事自尊心，男人总是自信天下第一、无所不知、无所不能。你若想在一个现代世界里站稳脚跟，就必须懂得在适当的时候维护一下他们的自尊，夸奖一两句，或征求下他们的意见。但对于有性别歧视的男性下属，则没有必要处处谦让，反而要拿出做上级的权威，让他知道你不是吃素的。当然，若能恩威并举是最有效的。